נשים רבות לא מבקשות קידום, הטבות או העלאת שכר ממגוון רחב של סיבות. יותר מכך, הן גם מתפשרות על השכר ההתחלתי ״רק כדי לקבל את העבודה״. במחקר שנעשה בארה"ב בין בוגרי בית ספר למנהל עסקים בקולומביה נמצא שרק 7 אחוזים מהנשים, לעומת 57 אחוז מהגברים, ניהלו משא ומתן על השכר שהוצע להן בעבודה הראשונה שהתקבלו אליה לאחר סיום לימודיהם. אלו שכן ניהלו מו״מ קיבלו שכר שגבוה ב-7.4 אחוזים בממוצע מהשכר שהוצע להן מראש.
למה נשים רבות לא מנהלות משא ומתן על השכר ההתחלתי? כי הן מאמינות שברגע שיעבדו ויוכיחו את עצמן, המנהל שלהן יעלה להן את השכר בעצמו. האמנם? בכמה מקרים נתקלת שבהם המנהל קורא לעובדת לחדר ואומר לה: ״אנחנו רואים את התרומה שלך לארגון, את החריצות שלך, הרעיונות הטובים ולכן החלטנו להעלות לך את השכר"? זה לא קורה. על מנת לקבל העלאת שכר את צריכה להיות פרו-אקטיבית ולבקש העלאת שכר.
אם אלה הם ״חוקי השוק״, אז למה בכל זאת נשים רבות לא מבקשות העלאות שכר? מגוון סיבות. למשל, חוסר רצון ליצור עימות ואוירה לא נעימה, החשש להיתפס תאוות בצע, או כי פשוט הן לא מאמינות שמגיע להן. מצאת את עצמך באחת הקבוצות? גם את מוצאת הצדקות לכך שאולי בעצם לא מגיע לך, לא עכשיו? שלא נעים לך כי בדיוק יש תקופה לחוצה בעבודה ואת לא רוצה להכביד על המערכת? כי אולי תרצי עוד ילד אז לא נעים לבוא עכשיו בדרישות?
החששות שלך מובנים והמאמר הזה לא נועד כדי להלחיץ או לגרום לך להרגיש רע עם עצמך. את לא חייבת לבקש העלאת שכר או הטבות, זו בחירה שלך. אבל אם החלטת שמגיע לך יותר ואת רוצה להתכונן לשיחה עם המנהל/ת יש לנו בשבילך הצעות לבניית אסטרטגיה שתעזור לך להשיג את המטרה.
בואו נדבר אסטרטגיה
1. כמו כל דבר, גם שיחת העלאת השכר מתחילה בתכנון. החלטת שאת רוצה לבקש העלאת שכר? התחילי לבנות את ״הקייס״ לכך מראש. דאגי לכך שעבודתך והישגייך ייראו, ולקראת הפגישה המיועדת הכיני רשימה של ההצלחות שלך, הפרויקטים שאת מקדמת ואלו שקידמת, הרעיונות שלך והתרומה שלך לארגון. דברי על תכניותייך לעתיד וחברי בין היכולות שלך לבין מטרות הארגון. אם יש לך מיילים מלקוחות מרוצים או משותפים לעבודה, צרפי גם אותם.
2. עשי מחקר לגבי מה שמרוויחים עובדים אחרים בתפקיד דומה לשלך, בארגון שלך או בארגונים דומים. נכון, קשה לדעת כמה מרוויחים עובדים אחרים כי אנשים לא נוטים לדבר על השכר שלהם (וחבל). אם את עובדת בחברה ציבורית, המידע יהיה נגיש יותר. אם את עובדת בחברה פרטית, תצטרכי להיות יצירתית יותר בהשגת המידע. אחרי שקיבלת מושג לגבי השכר בתפקידים מקבילים או דומים לשלך, אל תתביישי לבקש אפילו יותר מכך אם את חושבת שאת ראויה לזה. בנוסף, אספי מידע לגבי המצב בשוק בתחום העיסוק שלך, היתרון התחרותי שלך והאלטרנטיבות שלך (אם יש). אם בחרת לנקוב במספר שנחשב גבוה למצב בשוק, ספקי הצדקה לכך. אם תהיי בטוחה ומדויקת לעצמך, תהיי בטוחה ומדויקת גם כלפי חוץ.
3. כמה ימים לפני השיחה עם המנהל שלך ערכי מעין משחק תפקידים עם חבר/ה שמדמה את השיחה האמתית: בקשי לדון בהעלאת השכר שלך וצייני את השכר שאת מבקשת לקבל. לאחר מכן, תארי את ההישגים שלך ואת תכניותייך העתידיות לתרום לארגון. בקשי מהחבר/ה לשאול אותך שאלות, כמו: ״למה את חושבת שמגיעה לך העלאה?״ במסגרת משחק התפקידים התאמני על תגובות אפשריות של המנהל, כולל סירוב, על מנת להכין את עצמך גם מבחינה רגשית.
*האסטרטגיה המוצעת רלוונטית גם עבור מי שמעוניינת לבקש הטבות נוספות כגון בונוס, אופציות, קרן מנהלים, הכשרות מקצועיות וכדומה.
נשים מנהלות משא ומתן מוצלח - עבור אחרים
מכירות את זה שאתן ממליצות על אשת מקצוע מסוימת למישהו, משבחות את כישוריה ואת יכולותיה אבל נתקעות ומסויגות כשאתן ממליצות על עצמכן כנשות מקצוע? אם כן, לא תופתעו לגלות שנשים עושות משא ומתן טוב יותר עבור מישהו אחר מאשר עבור עצמן. במחקר שבדק תוצאות של ניהול מו״מ של גברים ונשים עבור עצמם/ן, נמצא שגברים הצליחו להשיג תוצאות טובות יותר. לעומת זאת, כששני המינים ניהלו את המו״מ עבור מישהו אחר, נשים השיגו יתרון מובהק ביחס להישגי הגברים (גם ביחס למו״מ שניהלו גברים ביחס לעצמם וגם ביחס למו״מ שניהלו עבור אחרים).
מה זה אומר? זה אומר שאם תנהלי משא ומתן במחשבה שאת עושה את זה עבור אנשים אחרים או מטרות אחרות ולא עבורך, תגיעי לתוצאות טובות יותר. למשל, אם תאמיני ששיפור התנאים יסייע לך למלא את המשימות שלך טוב יותר, להשיג חינוך טוב יותר לילדייך, מגורים בשכונה טובה יותר או כל צורך אחר שאת רואה בו חשיבות, כך עולה הסיכוי שלך להגיע אל היעד.
מה עם אחריות הארגון?
התפיסה המקובלת היא שהאחריות לגבי השכר היא של העובדת (והעובד). החל מדרישת השכר בראיון העבודה ועד בקשות העלאות השכר במהלך העבודה.
יותר מכך, זו גם אחריות העובדת לבדוק אם היא לא מופלית בשכר בהשוואה לעובדים גברים. בהתאם למצב המשפטי כיום, חוק שכר שווה לעובדת ולעובד קובע שיש לשלם לעובדת ועובד שכר שווה בתנאי שהם עובדים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, והם מבצעים את אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך. אמנם החוק מחייב את המעסיק למסור לעובדת מידע לגבי רמות השכר של העובדים המקבילים לה, אבל גילוי שכזה צריך להיעשות רק בעקבות דרישתה של העובדת. כלומר, האחריות לגלות את הפער בשכר בינה לבין עובד אחר היא של העובדת.
אבל בואו נערער רגע על ההנחה שהעובדת היא זו שצריכה להיות מעין בלשית כדי לגלות אם היא לא מופלית בשכר. חברת פייסבוק מראה שאפשר גם אחרת והיא פורצת דרך (גם) בתחום הזה. בפייסבוק יש עורכת דין במחלקה המשפטית שהתפקיד שלה הוא לבדוק את חוזי ההעסקה של אלפי העובדות והעובדים בפייסבוק ולוודא שנשים וגברים מקבלים שכר ותנאים שווים. פייסבוק הבינה ששוויון והוגנות בשכר לא צריכים להיות תלויים ביוזמה של העובדת אלא הם חלק מהמדיניות של הארגון. ארגון שמכבד את העובדות והעובדים שלו דואג לזכויות שלהם, בראש וראשונה השכר והתנאים שלהם. מדיניות השכר השווה בפייסבוק מחדדת נקודה נוספת וחשובה מאד: שוויון בשכר בין נשים לגברים הוא גם אחריותם של הגברים שמאיישים עדיין את מרבית תפקידי ההנהלה בארגונים. נותר לנו לקוות שארגונים נוספים ילכו בדרך הזו ויגבשו מדיניות של שקיפות והוגנות בשכר.
לסיכום, לבקש העלאת שכר זו משימה לא פשוטה שבצידה החשש לקבל סירוב או אפילו לסכן את התדמית ״הנחמדה״ ולעצבן את המנהל. מצד שני, גם להמשיך להגיע לעבודה בתחושה של תסכול על כך שהשכר לא משקף את היכולות שלך זה לא משהו. חשבי על זה ככה: לך ולארגון יש אינטרס משותף שתהיי מרוצה. עובדת מרוצה היא עובדת שמגיעה לעבודה עם מוטיבציה והתפוקות שלה טובות יותר. אז כשאת מעזה ויוזמת את שיחת העלאת השכר, חשבי שאת לא עושה את זה רק בשבילך, את עושה את זה גם בשביל הארגון.
* ד״ר יפעת מצנר-חרותי היא מנחת הורים וחוקרת את נושא השילוב בין עבודה למשפחה. יש לה גם פודקאסט שנקרא ״הורימובדים״ שעוסק בעניינים שמעסיקים הורים רבים כיום. דריה הניג שקד היא מייסדת WeAct - מיזם לקידום שוויון מגדרי בעולם החדשנות. בוגרת תוכנית לנשים מנהיגות בביה"ס למנהל עסקים באוניברסיטת סטנפורד.