כולנו נולדנו לתוך עולם מתועש ומודרני, ולמרות שלמדנו את ההיסטוריה האנושית, עדיין קשה לנו לדמיין מה היה לפני. כך קורה גם בעולם הארגונים - למרות שהוא חדש באופן יחסי לאנושות, כולנו נולדנו לתוכו, ולכן לא כל הארגונים מצליחים לעשות את הסוויץ׳ לעידן החדש והמשתנה.
״עולם הארגונים שייך למודרניות, לעיור של סוף המאה ה-19״, אומר פרופ' ברוך שמעוני, מומחה לניהול חוצה תרבות ולייעוץ ארגוני, המחלקה לסוציולוגיה ולאנתרופולוגיה אוניברסיטת בר-אילן, ״התפיסה של המפעלים הגדולים שהחלו לקום באותה התקופה הייתה תפיסה מכנית של קווי ייצור, ניהול מדעי שבו הכל נמדד ונבדק על פי מכסות, וכך גם הגדרת התפקידים הייתה ברורה וקשיחה; תפיסה של עולם בירוקרטי ומבנה ארגוני קלאסי. אבל כיום אנחנו נמצאים בחברת הידע, והמבנה הבירוקרטי עלול רק להגביל״.
התעשייה המשתנה צריכה כיום להיות גמישה יותר, להגיב מהר יותר ולקחת בחשבון שגם אנשים צעירים, אפילו ללא השכלה רשמית, יכולים להיכנס ישירות לתפקיד בעל סמכות משמעותית - כמו למשל בחברות סטארט-אפ צעירות.
אחת הדוגמאות לכך היא חברת אקו (Eko), לשעבר אינטרלוד, שפתחה פלטפורמות אי-קומרס אינטראקטיביות והוקמה ב-2010 עם מודל ארגוני אחר ונטול טייטלים, אותו הם ממשיכים לשכלל עד היום. מלבד כמה חברי סגל בכירים, שאר העובדים בחברה אינם מוגדרים על פי היררכיה, מה שמאפשר גמישות גדולה יותר בתהליכי עבודה.
יובל חופשי, מנהל טכנולוגי ראשיand VP R&D) CTO) באקו, מסביר את הגישה הפילוסופית שהביאה אותם להטיל ספק במבנה הארגוני הקלאסי: במילים פשוטות - הם שאלו שאלות. ״בחנו מה זה סטארט-אפ ואיך הוא מצליח״, אומר חופשי, ״והבנו שהמפתח הוא לא לנסות להתנהל כמו חברה גדולה, אלא למנף את היתרונות שבחברה קטנה, כשהגדול ביותר הוא היכולת לזוז מהר, לקבל החלטות במהרה, להגיב לשוק מהר. לפי זה בנינו ארגון שטוח, עם ניהול רזה. המטרה היא לצמצם תקשורת שלא מקדמת אותנו, לאפשר לקבוצות אינטרדיסציפלינריות (בין תחומיות) לעבוד ביחד ולפתור בעיות, וכך לרוץ מהר. כל תהליך שעוצר אותנו מלרוץ מהר, אנחנו חשדנים כלפיו ושואלים למה הוא קיים. האם הוא פותר בעיה או שזה פשוט הרגל. טייטלים הם חלק מזה. שאלנו את עצמנו למה חברות משתמשות בטייטלים, מאיפה זה הגיע, ובנינו תפיסת עולם שמתאימה לנו״.
בעוד טייטלים הם מנגנון מקובל בארגונים גדולים, וגם מהווים תמריץ כדרגות שאפשר להתקדם אליהן בסולם, באקו הבינו שהחיסרון הוא שהם מייצרים קיבעון - מחשבתי ותהליכי. ״זה שם את האנשים בתוך רמה מוגדרת או פרויקט, זה מייצר הרבה בירוקרטיה ומקטין מרחב פעולה. כמובן שבחנו עד כמה זה הכרחי מבחינת שימור עובדים, ולא מצאנו שיש לזה משמעות בחברות קטנות, גם לא מהניסיון שלנו. וזה עובד לנו יפה מאוד ועושה טוב לחברה וגם לעובדים״.
איך נקבע השכר כשאין היררכיה בין העובדים?
כמובן שהוויתור על טייטלים כולל גם אתגרים, כמו שאלות של סמכות או שכר, אבל לכל אלה, מסביר חופשי, ישנם פתרונות מאוד פשוטים: ״טייטלים הם לא באמת תקן בתעשייה בכל מקרה, אלא רק בתור חברה. מה זה senior? זה בעיני המתבונן בכל מקרה. השכר אצלנו נקבע לפי הסטנדרטים בתעשייה, שנות ניסיון ותחומי אחריות, אבל זה נשאר בגדר הגדרה פנים ארגונית. בפועל כל העובדים מייצרים אימפקט על החברה, מרגישים שיש להם אחריות ועצמאות לקבל החלטות, שהם לא רק מבצעים את המשימות אלא מחליטים מהן המשימות. וזה גורם לאנשים לגדול. פעם בשנה אנחנו גם מתחלקים לצוותים אינטרדיסציפלינריים ועובדים על בעיות רוחביות, כך שלכולם יש השפעה על הכל. אבל כל זה נכון לחברה קטנה - אנחנו 120 איש ו-30 איש בפיתוח. כנראה שזה לא היה עובד אם היינו 5,000 איש״.
אם תהיתם מה קורה כשיש חוסר קונצנזוס בתוך הצוות ומתקשים לקבל החלטה, גם לזה יש פתרון פשוט שלקוח מהמבנה הארגוני הישן אבל מתאים לשיטה החדשה - פשוט מגדירים עובד אחראי עבור כל פרויקט או משימה, שמתחלף בין פרויקט לפרויקט. השיטה הזאת דורשת כמובן שקיפות מוחלטת של ההנהלה מול העובדים, ומנגנון נוסף שבנו באקו הוא עבודת מנטורינג משמעותית שעוברים העובדים החדשים, כשהם לומדים לא רק על התוכן של החברה עצמה אלא איך להתנהל בתוך המבנה הארגוני הזה, שהם לרוב לא עבדו בו קודם.
כמובן שישנם גם חסרונות, או יותר נכון אתגרים, לשיטת הניהול הזאת - מלבד העובדה שהיא מתאימה בעיקר לארגונים קטנים: ״זה דורש סוג מסוים של אנשים״, אומר חופשי. ״לא כולם אוהבים לקבל החלטות ולקחת על עצמם אחריות, וזה בסדר. עבורנו זה הכרחי, ולכן אנחנו עושים תיאום ציפיות. בנוסף, בגלל שאין שרשרת פיקוד עם זרימה מוגדרת של מידע ודיווח, זה דורש מאיתנו לתעד הרבה יותר, גם את מה שנאמר בעל פה וצריך לבנות הרבה תשתיות - של תקשורת, של תהליכים, של טכנולוגיות שמאפשרות לעבוד בצורה מבוזרת, דרכים לנהל מידע. אני צריך לדעת מה קורה בלי לעשות מיקרו-מאנג׳ינג, לדעת איפה צריך את העזרה שלי ואיפה, לא פחות חשוב, אני צריך לצאת מהחדר״.