בשנים האחרונות מנהלים בארגונים מתקשים למשוך לעבודה עובדים צעירים, או לשמר את אלה שכבר עובדים אצלם. הם נוטים להאשים את האופי של העובדים מדור ה-Y, שמדלגים ממקום למקום בחיפוש אחר ריגושים ואתגרים, וכבר לא נאמנים למקום עבודה אחד - אבל למעשה, חלק גדול מהאשמה הוא של המנהלים, אומרת מלי אלקובי, מנכ"לית חברת דינמיקס, המייעצת לארגונים בנושא צמצום פערי הדורות.
"לאור הפרסומים, הכתבות והסקירות הנרחבות בשש שנים האחרונות על דור ה–Y, היינו מצפים שמנכ"לים ומנהלים בכירים יהיו מודעים לשינויים הנדרשים בארגון כדי להיות אטרקטיביים ורלוונטיים לגיוס כישרונות מהדור הזה", אומרת אלקובי, "אך לצערנו המודעות נשארת בעיקר בקרב אנשי משאבי אנוש וגיוס, ואינה מחלחלת ומייצרת שינויים אסטרטגיים בקרב ההנהלות".
לדבריה, יש לא מעט סיבות לכך שעובדים בני 23-37 (ילידי 1980-1994) יבחרו לא לעבוד בארגונים מסוימים, וכן לעבוד באחרים. "מדובר ב–49% מכוח העבודה בישראל", מציינת אלקובי. "כשהם אינם מרוצים נוצרת נשירה, שאינה טובה לעובד, למשק ובוודאי לא לארגון. מנכ"ל שרוצה למשוך טאלנטים ולהשאיר אותם אצלו לאורך זמן, חייב לשנות את דרך החשיבה ולהבין מדוע הם לא באים".
לפי אלקובי, אלה 13 הסיבות שבגללן מעדיפים הצעירים ללכת למקום אחר:
1. אתם לא פוגשים אותם לצהריים
"עובדי דור ה–Y גדלו עם המסר שהצלחה לא נגזרת מניסיון, אלא נקבעת על ידי רעיונות חזקים ויכולת להוציא אותם אל הפועל", אומרת אלקובי. "המנהיגים שלהם, המודלים לחיקוי, הם אלה שבאו עם רעיונות פורצי דרך והצליחו להוציא אותם לפועל. מכיוון שזו ה'תוכנה' שמפעילה אותם, נדרש שיח בינם לבין מי שיכול לעזור. אם בעבר היו רואים את המנכ"ל בהרמת הכוסית, הרי שהדור החדש מצפה למפגש רעיונות קבוע".
לדברי אלקובי, צעירי דור ה–Y מעדיפים ארוחת צהריים אישית עם המנכ"ל כבונוס על הצלחה, על פני שוברים לארוחת בוקר זוגית. "הם רוצים להעלות את האתגרים, הבקשות והרעיונות שלהם לשיפור השירות או המוצר", היא אומרת. "לכן, נדרשת נגישות באמצעות ארוחת צהריים פעם בחודש עם עובד מצטיין, מפגש שולחנות עגולים, או פינה קבועה של המנכ"ל בפורטל הארגוני. מנכ"ל יעשה טוב אם יאפשר דיאלוג דו־כיווני ופתוח ברשת הפנים ארגונית, וגם יפרסם באופן שקוף את הבקשות והרעיונות שעובדים העלו, ובהם טיפל בעצמו. במקביל, חשוב לערוך שיחות עם עובדים שעוזבים כדי ללמוד על הסיבות האמיתיות לעזיבה".
2. אין שקיפות בארגון
דור ה–Y מעריך חברות כמו באפר (Buffer) האמריקאית, שעוסקת בפרסום במדיה החברתית, ומפרסמת את כל משכורות עובדיה בהסכמתם, מתוך שמירה על השקיפות. עוד מתפרסמת שם הנוסחה להתקדם בארגון ולהרוויח יותר. בחברה זו גם אין פערי שכר גדולים בין המנכ"ל לעובדים הזוטרים.
"בני דור ה–Y רגישים יותר לעוולות וניצול", אומרת אלקובי. "כל המחקרים מוכיחים שחוסר הוגנות, בעיית שקיפות ופערי שכר גדולים מקוממים אותם. התנהלות כמו של באפר מייצרת באזז חיובי, שמגביר את תחושת הביטחון והאמון בחברה — שהיא לא מנצלת אותם, אלא מעצימה ופותחת בעבורם אופק מקצועי ברור".
באחרונה סיפר מנהל בחברת היי־טק גדולה לאלקובי, שקיבל שיחה ממועמד נחשק ששאל כמה ראיונות צריך לעבור. התשובה היתה ארבעה. המועמד הודיע שאינו מגיע לארגון שעושה יותר משני ראיונות. "דור ה–Y עוברים הרבה הליכי גיוס, ומסיבה זו, הטאלנטים שהמנכ"לים מעוניינים בהם אינם מוכנים לעבור תהליך מייגע", מסבירה אלקובי. "כל נושא הגיוס רגיש אצל דור ה–Y, שמגלה חוסר סבלנות כלפי ביורוקרטיה. כשהם נתקלים בתהליכים המיושנים, נוצר פער תהומי בין הציפיות שלהם למציאות".
כך למשל, הם מרגישים שמתעמרים בהם ומאבדים סובלנות אם הם מגישים קורות חיים אבל נדרשים למלא שוב טפסים שיש בהם בדיוק אותם פרטים. מרכזי הערכה מיושנים מרגיזים אותם, ואם תגרמו להם לחכות 40 דקות לראיון עבודה, לא בטוח שהם יישארו. "זה לא מפינוק אלא מתפישת עולם", אומרת אלקובי. "כבר שמעתי על צעירים שהגיעו לראיון עבודה, ולא היתה להם חניה, אז הם נסעו הביתה. האם בגלל חניה תרצה לאבד טאלנט?"
דוגמה להליך גיוס נכון היא זו של מקדונלד'ס, שפיתחה אפליקציה עם סנאפצ'ט, שדרכה יכול המועמד לעבודה להעלות סרטון שמסביר למה כדאי לקחת דווקא אותו לעבודה. "שם המשחק כיום הוא פשטות וטכנולוגיה", אומרת אלקובי.
4. אי־אפשר לעבוד מהבית
הדרך למקום העבודה הופכת לא פעם לסיוט, לבני כל הדורות, אבל העסקה מהבית לפחות פעם בשבוע תסייע למשיכת דור ה–Y. "מחקרים מוכיחים שצעירים אינם חובבי נהיגה, וחושבים שכל מקום שיש בו ווי־פי יכול להפוך למשרד", אומרת אלקובי. "פתרון מעניין שצובר תאוצה הוא העסקת עובדים בחללי עבודה שאינם מחייבים הגעה לעבודה ועמידה בפקקים. פתרון כזה דורש הרבה יותר גמישות לאפשרויות העסקה מרחוק".
5. אין בארגון פינות המאפשרות חשיבה יצירתית
מתברר שאחד הדברים שהכי מפריעים לדור ה–Y במקום העבודה הוא חוסר האפשרות לאכול צהריים ביחד, או לשתות קפה. "כשהם בעבודה הם רוצים להתאסף, לדבר ולשתף פעולה" אומרת אלקובי. "כמנכ"ל אתה צריך לשאול את עצמך אם יש בחברה מקום שמאפשר להם לעשות זאת.
"לא חייבים להיות מגניבים כמו גוגל או פייבר, אבל מספיק להקים פינה נעימה. אגב גוגל, שם החליטו לקיים חשיבה יצירתית משותפת בסוף כל יום חמישי. קוראים לזה Demo and Beer: בחדר שאליו יכולים להיכנס כ–50 איש בעמידה, מציגים עובדים רעיונות שלהם תוך כדי שתיית בירה, ושומעים מה אומרים החברים. זה מסוג הדברים שדור ה–Y מעריך", מספרת אלקובי.
6. אין בארגון חלב סויה, ונגישות לאוכל בריא
מה שנראה כפינוק לאנשים מסוימים, נחשב להכרחי אצל עובדים צעירים. לדברי אלקובי, "מחקרים מראים שלדור ה–Y יש מודעות רבה לבריאות. תשעה מתוך עשרה עובדים אומרים שאוכל בריא קשור לאיכות החיים שלהם, 77% יוציאו מהתפריט אוכל מזיק, ו–47% מדווחים שהם אוכלים אוכל בריא, לעומת 35% מבני דור ה–X".
לדברי אלקובי, "מדובר בנושא מרכזי בחיי העובדים האלה, וחייבים לתת לו מענה. לא חייבים לספק אוכל בריא בארגון, אבל צריך לאפשר נגישות אליו — למשל תן ביס גם במסעדות בריאות. כשהם מבקשים חלב סויה או אספרסו, הם מתייחסים לזה בשיא הרצינות, ואין סיבה שלא להיענות להם".
7. אי־אפשר להביא את הכלב לעבודה
יש מי שירים גבה, אבל לפי סקרים, 63% מבני דור ה–Y מייחסים לכלבים תכונות אנושיות — חוגגים להם ימי הולדת וכדומה. 35% מהצעירים בארה"ב מחזיקים כלב, יותר משני הדורות הקודמים גם יחד. "8% מהארגונים בארה"ב כבר מאפשרים להביא כלבים לעבודה", אומרת אלקובי. "אם זה לא אפשרי, אפשר לעשות דברים אחרים כדי לתת מקום לצורך הזה, נניח יום מיוחד אחת לשנה שבו ניתן להביא כלבים לעבודה".
8. אי־אפשר להשתמש בתוכנות חינמיות
דור ה–Y אוהב לעבוד עם תוכנות חינמיות שונות, שארגונים רבים אינם מוכנים לקבל, בעיקר בשלל חשש מזיהום המערכת או חדירה לתוכה. "הם מוכנים לתת את התוכנות שעולות כסף, ואז אומרים שאין תקציב", אומרת אלקובי. "מבחינת דור ה–Y מדובר בתהליך מתיש, שמאט את קצב העבודה שלהם.
"באותה מידה ניתן לציין גם התחברות אטית לממשקים טכנולוגיים. אני פוגשת מגייסות שרוצות לעבור לעולם החדש, כמו פייסבוק, ולא נותנים להן. שמעתי באחרונה על אוניברסיטה שמציעה הטבות לסטודנטים, כמו סדנה לחיפוש עבודה בלינקדאין, אבל הם לא מגיעים. הסיבה לכך היא שההודעות נשלחות מהמייל של האוניברסיטה, ולא מג'ימייל, ולכן הם בכלל לא פותחים אותן. כששואלים את הסטודנטים איך ירצו לקבל את המידע הם עונים: דרך אינסטגרם. תמונה עם לינק לרישום תעשה את העבודה", מסבירה אלקובי.
9. אתם לא מדברים איתם על נושאים שלא קשורים לעבודה
56% מעובדי דור ה–Y רוצים לשמוע את המנכ"ל שלהם מדבר על ענייני היום ולא רק על עבודה, טוענת אלקובי, לעומת 36% מבני דור ה–X, שפחות אכפת להם מה חושב המנכ"ל על תחומים אחרים.
"מדובר בחלק מהצורך שלהם להבין למה הוקם הארגון במקור, וכיצד הארגון משפיע על חיים של אחרים באופן חיובי. לאנשים בני דור ה–Y חשוב לשנות את העולם, ומקום העבודה שלהם הוא חלק מהתפישה הכוללת הזאת".
10. אין לארגון באזז ויראלי של כזה הפועל למען הקהילה
גם כאן, היחס של העובדים מדור ה–Y לארגון קשור לאכפתיות שלהם כלפי מעגלים נוספים הסובבים אותם — בניגוד למיתוס שלפיו הם רואים את הקריירה רק דרך הצרכים של עצמם.
11. אין אופציות, והתפוקה לא נמדדת בתוצאות
דור ה–Y רוצה להתנתק ממודלים ישנים ומהשיטה המקובלת. שותפות בחלוקת רווחים היא לעתים תנאי בסיס שלהם. הם גם מעדיפים במופגן תשלום תמורת תפוקה על פני החתמת שעון נוכחות, וקבלת שכר על פי שעות.
12. אין חופשות, פינוקים והכרה בהישגי העובדים
"70% מדור ה–Y מעדיפים הערכה שאינה כספית", אומרת אלקובי. "למשל, חופשות, פינוקים, הכרה ציבורית בעבודה טובה בעמוד הפייסבוק, סרטון יוטיוב שמפרסם אותם (בתוך הארגון וגם מחוצה לו), כנס יוקרתי או חמישה מפגשי קואוצ'ינג עם מנהל בכיר בארגון.
"אם יתנו להם פינוקים, הם יעדיפו לעשות אותם יחד עם הצוות שהם עובדים אתו. מחקרים שונים מעלים כי רוב עובדי דור ה–Yמאמינים שהכרה בעבודה תפחית ב–50% את העזיבה. בנוסף, 40% טוענים שאם לא ירגישו שעבודתם מוערכת, הם לא יעשו מאמץ מעבר למטלות הבסיסיות שלהם".
13. אתם חושבים שבונוס טוב יותר מהעלאה בשכר
כשמדובר בבני דור ה–Y, בונוס חד־פעמי אינו מרשים אותם. לדברי אלקובי, "גוגל ארה"ב, שסבלה מעזיבת צעירים, שאלה אותם אם הם רוצים העלאה קטנה בשכר או בונוס שמן בסוף השנה. הם העדיפו שכר, כי דור ה–Y מבין היטב את המושג יוקר המחיה".
הכתבה פורסמה במקור באתר The Marker
רק שתי חברות היי-טק בצמרת החברות הגלובליות שטוב לנשים לעבוד בהן
