אנחנו הנשים רגילות שההיריון הוא שלנו. אנחנו ״סוחבות״ 9 חודשים, חוות את הלידה ומושפעות מההורמונים המשתלטים עלינו. מבחינתנו, גם אם בן הזוג מצהיר ש״אנחנו״ בהיריון, זה לא באמת ״אנחנו״, אלא תקופה שברוב המקרים משפיעה על הנשים כאינדיבידואליות, ומה שנפגע בעיקר - זה קריירה שלהן.
אבל מה אם אפשר היה אחרת? מה אם ההיריון היה באמת סוג של שותפות בין האישה לבין הארגון שבו היא עובדת? מה אם היה מתנהל דיאלוג מהרגע הראשון ובו העובדת הייתה מיידעת את המעסיק שהיא בהיריון או שהיא מתכוונת להיכנס להיריון, ויחד הם היו בונים תכנית פעולה משותפת? התוכנית תוביל לכך שהארגון לא ירגיש שהיא מורידה הילוך בזמן ההיריון ונעלמת בחופשת הלידה וכך היא תמשיך להיות אפקטיבית, והעובדת תוכל להישאר על המסלול, על כל המשתמע מכך – כולל העלאה בשכר וקידום.
מה שקורה היום הוא שמצד אחד המסר לנשים הוא שהיריון זה לא מחלה, אבל מצד שני, בזמן ההיריון וחופשת הלידה הקריירה כן נעצרת. שיתוף פעולה הינו המצב האולטימטיבי עבור שני הצדדים, גם עבור הארגון וגם עבור העובדת והוא תלוי בשלושה גורמים: הרצון לשתף פעולה, פתיחות והקשבה. באופן הזה ייווצרו יחסי גומלין שיובילו לשביעות רצון משותפת.
חשוב שהתהליך יתחיל בתיאום ציפיות של כל הצדדים. אחרי תיאום הציפיות יש להגדיר תכנית פעולה, בה הארגון והעובדת יבנו יחד את המסלול בו הם צריכים ללכת בזמן ההיריון וחופשת הלידה, ויגדירו יחד מה החלק של כל אחד ואחת מהם במסע. השלב הזה חייב להסתיים בשרטוט גבולות ברורים לזמן שהעובדת תהיה בחופשת הלידה - עד כמה אפשר לפנות אליה ועד כמה היא יכולה לתת מענה? אם בכלל.
איך הארגון יכול להראות שהוא ״שותף״ להיריון?
ישנן לא מעט נשים שדווקא היריון עבורן הוא הזדמנות להתנתק מהעבודה, שזה דבר לגיטימי שחשוב לתת לו את הבמה ולא להקל בו ראש. מצד שני, יש לא מעט ארגונים שמנצלים את חופשת הלידה של העובדת כדי לבדוק אם הם זקוקים לה או לתפקיד שלה. אני לא מדברת על תופעת השוליים הזו, אלא דווקא על נשים שכן מעוניינות להמשיך ולהתפתח בארגון ועל ארגונים שכן מעוניינים להמשיך ולהשקיע בעובדות שלהם.
במקרה שכזה, חשוב לייצר דיאלוג ולהבין שההיריון - מבלי לנכס אותו ומבלי להיכנס לאף אחת לרחם - הוא תהליך משותף בכל הנוגע לקריירה של העובדת ולארגון בו היא נמצאת. חשוב לציין שלא כל הארגונים רואים היריון כמכשול, ויש דווקא כאלה שעבורם זה נון-אישיו. לא מזמן פגשתי במישהי שעבדה באחד הארגונים הגדולים במשק וכשהגיעה עובדת חדשה, העובדת ציינה במפורש ״לפני שאת מקדמת אותי, רציתי שתדעי שאני עומדת להיכנס להיריון״. התשובה לאותה עובדת הייתה שההיריון הוא חלק מהקריירה. אז נכון שזה יוצא דופן, אבל השאיפה היא שהארגונים יתנהגו בדיוק כך.
איך הארגון יכול להראות שהוא ״שותף״ להיריון? יש המון דרכים, למשל: אם נהוגה תלבושת אחידה למשל, כמו מדים בשירות הבטיחון לדוגמה, אפשר לייצר ליין לנשים בהיריון במקום שהן תלבשנה את אותם בגדים רק במידת XL או שתהיה חריגות עם "פטור" מלבוש אחיד. ניתן גם לקדם נשים ולעשות את זה בפומבי, כך שזו תהיה הצהרה שהארגון לא מפלה נשים שמתכננות משפחה ויעודד אותן להרגיש שההיריון שלהן הוא לא מכשול. צריך לשנות את התפיסה.
כשחיפשתי ברשת פרטים על היריון וארגונים, רוב המאמרים שמצאתי עסקו בזכויות נשים בהיריון - שזה מצוין, אבל זה גם מוכיח שאין שום עיסוק בנושא מעבר לכך. ברגע שזה חד צדדי, שההיריון הוא משהו שקשור רק לאישה, לא תוכל להיות פריצת דרך. ההיריון הוא הזדמנות לדיאלוג, וברגע שזה יקרה שני הצדדים ירוויחו ובגדול.
הכותבת עינת וייסבורט היא יועצת אירגונית המתמחה בשיווין מגדרי מנכ"לית דרך אישה
בהריון או אחרי לידה? מזל טוב! באפליקציית איזי ריכזו את כל מה שחשוב לדעת: