אולי זה בגלל הסטודנטים שסיימו את הסמסטר ומחפשים עבודה לקיץ שלא תדרוש ניסיון קודם, אולי כי כעת זו התקופה שבה הרבה בוגרי אקדמיה נפלטים אל שוק העבודה ומחפשים היכן להתחיל את הקריירה, אך נראה שבחודשים האחרונים עלה מספר מודעות הדרושים שמציעות לכם לבוא לעבודה בלי ניסיון ולרכוש את הידע במקום העבודה.
ובכן, זה לא חדש שחברות רבות שמגייסות עובדים מתפארות שהן משלמות משכורת אפילו על תקופת ההכשרה. אבל חשוב להבין שזה לא קורה בגלל שהם לארג'ים, אלא פשוט כי הם חייבים לעשות את זה; על פי החוק בישראל, עבור כל שעת עבודה המעסיק מחויב לשלם לכם לכל הפחות שכר מינימום. בין אם מדובר בהתלמדות, תקופת ניסיון שאינה מוגדרת כהעסקה רשמית או אפילו בזמן שבו נדרשתם להגיע ולהמתין (למשל מלצר שנקרא לעזור בהכנות לפני תחילת המשמרת), על כל אלו אתם זכאים לדרוש תשלום, ואם לא תקבלו תוכלו אפילו להגיש תלונה כנגד המעסיק.
ומעבר לכך, ישנם מקודמות עבודה שהחליטו לקחת את הקונספט צעד אחד קדימה, ולא רק שמציעות קורסי הכשרה יוקרתיים בתשלום, כולל תנאים נוחים כאילו המתלמדים היו אחרוני העובדים, אלא שבניגוד לתפיסה הרווחת שכדי להתקבל למשרה מבוקשת צריך ניסיון, הן פונות דווקא אל צעירים חסרי ניסיון או ידע מקצועי רלוונטי לתפקיד, ומכשירות אותם בעצמן.
אחת מאותן חברות היא חברת "פייסבוק ישראל", שאם נתחשב בכמות הזמן שאנחנו מבלים ברשת החברתית הוותיקה, אפשר לומר שכולנו קצת עובדים בה, אבל למעשה יש כאלו שמקבלים הכשרה מלאה על מנת לעבוד בחברה, וכל זה קורה כשהם מקבלים שכר מלא גם על תקופת הלימודים.
אז איך זה קורה? בפייסבוק ישראל פועל מרכז מחקר ופיתוח, בראשות המנכ"ל ג'ואי שמחון, המונה מעל ל-150 עובדים והוא אחד משני מרכזי המחקר והפיתוח היחידים של פייסבוק מחוץ לארה"ב. מדובר בתכנית התמחות ייחודית לסטודנטים במגוון תחומים, הנמשכת 12 שבועות, במהלכה הסטודנטים מתנסים ולומדים הנדסה, עיצוב, תפקידים עסקיים, אנליזה ועוד, אלא שבמהלך התקופה המתמחים מקבלים יחס זהה לעובדים מן המניין, שמתבטא לא רק בעובדה שהם מקבלים שכר מלא ותנאי עבודה נוחים, אלא גם מקבלים אחריות אמיתית ועובדים על אתגרים ופרויקטים יחד עם צוותי העבודה. לעיתים המתמחים כותבים קוד או מציעים פתרון עיצובי, שמגיע בסופו של דבר ליותר משני מיליארד אנשים בעולם, ואף משתתפים במפגש השאלות והתשובות השבועי עם מארק צוקרברג.
זה המקום לציין גם שלא מדובר רק בתנאי עבודה, אלא גם בקורת גג: המתמחים מקבלים סיוע מלא במגורים קרובים למשרד, כדי שיוכלו להתמקד בעבודה ולא בנסיעות – החברה עוזרת במציאת פתרונות מגורים במרחק הליכה למשרד, ומי שלא רוצה להעתיק את מקום מגוריו, מקבל מלגת מגורים מלאה.
מה האינטרס של חברה גדולה כזו לקחת על עצמה סיכון כזה?
"ההסתכלות של פייסבוק על התמחויות היא לא כעל 'עבודה זמנית', אלא כעל בניית מערכת יחסים ארוכת טווח", מספר עודד בלייר, מנהל תכנית ההתמחות ומנהל פיתוח בפייסבוק, "החברה מספקת למתמחים דיור ותחבורה, וכמובן שכר. למתמחים יש גישה למספר רב של הטבות ממש כמו העובדים במשרה המלאה, כולל ארוחות בוקר, צהריים וערב, שירותי כביסה חינם ועוד". ואכן, מתוך המתמחים בתכניות ההכשרה של פייסבוק ישראל, ישנו שיעור די גבוה של מתמחים שממשיכים לעבוד בפייסבוק באופן קבוע גם לאחר ההתמחות. משרות המתמחים מתפרסמות לצד כל המשרות הפתוחות באתר החברה.
"ההשתלבות בתחום ההיי-טק היום היא מאתגרת", מוסיף בלייר, "במיוחד כאשר אין ניסיון תעסוקתי או כשבדיוק מסיימים את הלימודים הגבוהים. מצד אחד סטודנטים רבים נושאים עיניהם להתמחות כשלב שעשוי לסייע להם לקבל הכשרה ובמקרים מסוימים גם להשתלב במקום עבודה. ומהצד השני, חברות רבות מזהות את הפוטנציאל הרב שיש במסלולי ההתמחות כדי להיחשף לעובדים פוטנציאליים ומשקיעים בכך לא מעט. פייסבוק רואה בתכנית ההתמחות חלק חשוב ביכולת שלנו לבנות את דור העתיד של ההיי-טק והטכנולוגיה. התכנית היא הדרך שלנו להנגיש את עולם הטכנולוגיה לכל אחת ואחד ולתת להם את הכלים והידע שיאפשרו להם להשתלב בתחום".
ואיך זה עובד בפועל? איך אפשר באמת להתייחס למתמחה מתחיל כמו אל עובד מן המניין מבחינת האחריות המוטלת עליו?
"לכל מתמחה מוצמד מנטור מעובדי פייסבוק שמלווה אותו או אותה בכל שלושת חודשי ההתמחות. הקשר הזה של אחד על אחד מאפשר לנו לחשוף את המתמחים בצורה הטובה והאותנטית ביותר לעבודה בחברה, לתת להם מענה שוטף בכל שאלה או התלבטות ולהקנות להם את הכלים, הידע והיכולות הנדרשים. אנו דואגים שהפרויקטים שנבחרים עבור המתמחים יהיו חשובים וישפיעו על משתמשי המוצר הסופיים. אנו רואים במתמחים עובדים לכל דבר ותרומתם היא אדירה".
ומעבר לציד כישרונות פוטנציאליים, איזה עוד אינטרס יש להקצות כל כך הרבה משאבים עבור הסיכוי שחלק מהמתמחים ימשיכו כעובדים קבועים ומתוך ידיעה שחלק לא?
"החברה פועלת רבות לקדם גיוון תעסוקתי ולשילוב של מגוון רחב של אוכלוסיות בשורות החברה עצמה ובענף ההיי-טק בכלל", מסביר בלייר, "אנו עושים את זה מתוך הבנה כי גיוון תעסוקתי הוא המפתח ליצירתיות ולחשיבה פורצת דרך. פייסבוק הוקמה כדי לחבר בין אנשים וכדי שהיא תוכל להמשיך לעשות זאת בהצלחה, ההון האנושי שמרכיב אותה חייב להיות כזה שמסוגל להביא פרספקטיבות שונות".
לא רק פייסבוק
פייסבוק היא ממש לא החברה היחידה שהלכה על מודל הגיוס הזה. קחו לדוגמא את חברת נטורל אינטליג'נס, אחת מחברות ההייטק המצליחות בתחום אתרי ההשוואות: "בגלל הצורך לגייס מספר גדול של עובדים בזמן קצר היינו חייבים לשנות גישה", מספר אחד מסמנכ"לי החברה אלעד כספני, "פתחנו קורס מזורז מאוד בשכר. דרישת הסף היחידה הייתה ציון 720 בפסיכומטרי ואז העברנו תהליך גיוס קצר. הבוגרים יצאו עם ידע וכלים לניהול קמפיינים ב-Google AdWords והמצטיינים קיבלו הצעת עבודה".
"זו הייתה הפעם הראשונה שהתאפשר לי להתנסות ולגעת בתקציבים גבוהים", מספרת לי-אור אמיר שעברה את הקורס, "אני יכולה להגיד שקיבלתי הזדמנות להכיר את המנהלים במחלקה, את הצוות ואת התרבות הארגונים ולראות אם אני מתחברת. כמובן שתוך כדי נהניתי מתגמול כספי ומכל הפינוקים שהחברה מציעה לעובדים הקבועים שלה".
לדבריו של כספני, הגיוס דרך הקורס אפשר לחברה לבחור מזווית קצת אחרת מועמדים עם פרופיל שונה מזה שהיו רגילים אליו עד כה, מה שענה על הצורך לגוון במועמדים שהגיעו לתהליך המיון. "אחרי שבועיים יש לך הזדמנות להיכרות מעמיקה עם המועמדים ולהעריך את היכולות האנליטיות והכישורים הבינאישיים שלהם, בניגוד לגיוס סטנדרטי שכולל 3 ראיונות של שעה כל אחד", מוסיף כספני, " מהצד השני, למשתתפי הקורס היתה הזדמנות לבחון אותנו ולראות אם המקצוע מעניין אותם ואם סביבת העבודה מתאימה להם".
שיעורי יוגה וספורט ונסיעה שנתית לחו"ל
גם בחברת הסטארט-אפ "פאב פלוס" יצאו במסלול גיוס והכשרת עובדים ללא ניסיון או רקע קודם. החברה, שמספקת פלטפורמת אנליטיקס לניהול רווחיות תוכן בזמן אמת עבור גופי תוכן שונים, מעסיקה את העובדים כבר בזמן ההכשרה, מה שנותן להם את הבסיס להתפתח למגוון תפקידים נוספים. מסלול ההכשרה אורך כ-150 שעות בהם העובדים לומדים על תעשיית המדיה בשווקים המובילים בעולם, ניהול קמפיינים להפצת תוכן, היכרות ועבודה עם פלטפורמות להפצת תוכן וכמובן שימוש יומי בפלטפורמה שהחברה מציעה ללקוחותיה.
אם כל זה לא מספיק לכם, במקביל לעבודה בחברה, עובדי החברה זוכים ליהנות גם משיעורי יוגה וספורט על חשבון החברה כי "נפש עובד בריאה – בגוף בריא", מטבח מאובזר ועשיר עם Happy Hour מדי שבוע, נסיעה שנתית של החברה לחו"ל, המון פינוקים בשוטף, וכל זה, כאמור, על חשבון הבית.
"השקענו רבות בבניין תכנית הכשרה מקיפה וייחודית, כדי לגייס עובדים מוכשרים עם פוטנציאל ורצון ללמוד ולצמוח", מספר גיל בר-טור מנכ"ל ומייסד החברה, "זו הדרך שלנו לדחוף אותם לעבר מצוינות בכל תחומי האחריות שלהם ולגשר על כל פער אקדמי או מקצועי. בעולם הדינמי והתחרותי שאנו עובדים בו, האדם שנמצא מאחורי המילים היבשות בקורות החיים הוא הרבה יותר מעניין, אם רק יודעים כיצד להסתכל".
ואכן, את התובנה הזאת השכילו להבין מנהלים רבים בחברות ההייטק של ימינו, כמו למשל בחברת CodeOasis שמציעה במקביל לגיוס עובדי טכנולוגיה עם ניסיון, גם משרות ג'וניור לעובדים חסרי ניסיון פרקטי. "אנחנו מאמינים במתן הזדמנויות גם לעובדים שלא צמחו וגדלו בעולמות ההייטק", מסבירה מיטל נהרי, מנהלת משאבי האנוש בחברה, "קיימות מספר משרות אצלנו בחברה שמתאימות לאיוש על ידי עובדים ללא ניסיון. עובדים שנמצאים כמתאים לתפקיד, גם אם הם חסרי ניסיון פרקטי, יעברו הכשרה מתאימה אצלנו בחברה. הם יקבלו את התמיכה והליווי הצמוד מהגורמים המקצועיים וילמדו את התפקיד תוך כדי תנועה".
ואכן, החברה נמצאת היום במגמת צמיחה ומגייסת מעל ל-20 עובדים חדשים, במתכונת הזו שמעדיפה לתת משקל לפרמטרים כמו יצירתיות, ראש גדול, כושר המצאה, ראייה מערכתית ואחריות. כך שאם יש לכם את כל הנ"ל – המסלול שלכם למעלה כבר סלול.
גם בחברת קונסיסט, שעוסקת במערכות תוכנה בתחומי הפינטק, הפיננסים והבנקאות, החליטו שמשתלם להכשיר סטודנטים ובוגרים חסרי ניסיון. גם כאן ההכשרה בחברה מתבצעת בשלבים, כאשר בשלב הראשון עוברים הכשרה בחברה אל מול צוות הפיתוח, הניהול והמכירה. לאחר מכן יוצאים לעבוד עם המוצר בחברות שונות וללמוד מהשטח במשך 3 חודשים. בסוף שנה של פעילות, עוברים להיות מנהלי לקוח של המוצר. במקביל, קונסיסט מכשירה עובדים למשרות פיתוח של המוצר (בוגרי תואר במדעי המחשב) שהשתלבו בפיתוח המוצר לאחר מכן. אבל עזבו את הביזנס, גם בגזרת הפלז'ר מציעה החברה אווירה ידידותית, משפחתית ותומכת עם אירועי שיא, ימי כיף וטיולים משותפים.
אז מה יוצא לחברות מזה?
לא תתפלאו לשמוע שיש לחברות סיבה טובה מאוד להשקיע במסלולי ההכשרה השונים. בעידן שבו הצעירים מגיעים למיצוי מהיר ומחליפים עבודות כמעט בכל שנה, כך הן מייצרות עובדים נאמנים למותג ובמקביל נהנות גם מעובדים חדורי אמביציה להוכיח את עצמם, כאלו שמחוברים לקהל הצעיר ובעלי פרספקטיבה רעננה שאינה מקובעת לשבלונות המוכרות בתחום.
"אני מאוד אוהב את המודל בו אנחנו לוקחים נשים וגברים ללא ניסיון ונותנים להם את הידע והכלים להצליח ולהפוך אותם תוך זמן קצר לאנשים המייצרים תוצאות", מספר אופיר גרינר, מנהל פעילות PB Digital, "אנחנו מחפשים אנשים בתחילת הדרך שהם בעלי מחויבות לטווח ארוך, כאלה שאנחנו יכולים לסמוך עליהם שילמדו, יתפתחו, יעשירו את עצמם ויוכלו ללוות את הלקוחות גם בטווח הארוך".
"ההיסטוריה מוכיחה שהגישה הזו עובדת ביתר שאת ושילוב חסרי ניסיון משתלם הן לעובדים והן לחברה", משתפת נהרי, "אנחנו מעסיקים כיום עובדים שהגיעו ללא ניסיון והיום נמצאים בעמדות מפתח והובלה. הפכנו בית לבוגרי אוניברסיטאות מצטיינים, יוצאי יחידות טכנולוגיות בעלי רקע טכנולוגי רלוונטי. גם אם הם ללא ניסיון בעולם העסקי אנו דואגים שהם יקבלו את כל הכלים להצליח, ויוכלו לצמוח יחד אתנו".
מתברר שלא רק בהיי-טק הולכים לקראת מודלים כאלו והסיבות הן לא רק לויאליות, אלא גם מתוך עקרון של גיוון חברתי. ברשת "אמריקן לייזר" למשל, התחייבו לקלוט ולהסמיך עד 100 מטפלים ומטפלות ב-17 הסניפים שלה, עם גיוס מוגבר בפריפריה. "אנחנו גאים להעניק תעסוקה בכל רחבי הארץ", מספרת זהבית וייס-קוממי סמנכ"ל משאבי אנוש בחברה, "העובדים מגיעים למקום איכותי ומתגמל ומקבלים אופק תעסוקתי".