שוק העבודה עבר ועדיין עובר טלטלה משמעותית. ימי הקורונה רחוקים מסיום, ויחד איתם מגיעות פגיעות קריטיות ולפעמים אפילו אנושות ברווחי חברות ועסקים, דבר שמוביל מיידית, בדרך כלל, לפגיעה בעובדים. חלק מהעסקים נסגרים, חלקם מצטמצמים, סוגרים סניפים, מוותרים על שטחי משרד לטובת עבודה מהבית, מוציאים לחל"ת לתאריך לא ידוע (ולמה לא אם אפשר נוכח הארכת הזכאות עד יוני 21?), מצמצמים משרות, מצמצמים שכר, לא עומדים בהתחייבויות "טרום קורונה" כלפי עובדים (כמו תשלומי בונוסים, עמלות או העלאות שכר) וחלקם מפטרים.
ימי הבידוד שנכפו על העובדים והמעסיקים, החמירו את המצב גם הם, כאשר גזלו מהעובד את ימי המחלה שלו בעל כורחו ואת חובת המעסיק לשלם לו עליהם. בקרב העובדים שנפגעו, חלקם נמנים עם אוכלוסיות מוחלשות כגון עובדים עם מוגבלויות, נשים בהריון, בחופשת לידה או בטיפולי פוריות, עובדים ועובדות בגיל פרישה או בסמוך לו. אבל לא רק - גם עובדים הנמנים שמוגדרים כאוכלוסיות "חזקות" נפגעו, ובמגוון הענפים.
רבים העסקים שמצבם בכי רע. זה ברור. לחלקם גם המענקים שניתנו, אם ניתנו, לא מהווים סיוע של ממש. אבל מה יהא על העובדים שנפגעו כתוצאה מכך? והיכן משתלבים חוקי עבודת המגן, שכשמם כן הם - אמורים להגן על העובדים?
מי זכאי לדמי אבטלה מידיים ללא תקופת המתנה?
אז ברייקינג ניוז: חוקי עבודת המגן חלים גם חלים. נכון שתקנות "הגבלת פעילות במקומות עבודה", אפשרו דילול עובדים, קביעת משמרות, איסור על עובד מאומת להגיע למקום עבודה, הגבלת ישיבות וכדומה, אבל הן לא ביטלו את חוקי עבודת המגן, שבין היתר מאפשרים לעובד בתנאים מסוימים להתפטר בדין מפוטר על רקע "הרעה מוחשית", ולדרוש את מלוא פיצויי הפיטורים שלו. לעיתים אף יהיה זכאי במצב כזה לדמי אבטלה מידיים ללא תקופת המתנה.
חשוב לציין שהזכאות איננה אוטומטית. ראשית ה"הרעה" חייבת להיות "מוחשית" או "מחמת נסיבות אחרות שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו". למשל, עובד שנדרש לעבוד מהבית ואין לו את התנאים המתאימים לעשות כן, יהיה חייב להתריע בפני המעסיק ולאפשר לו לתקן את המצב. אם המעסיק תיקן את המצב, כלומר צייד את העובד בכל האמצעים לצורך עבודה מהבית, והעובד התפטר בכל זאת - כנראה שלא יהיה זכאי לפיצויי הפיטורים שלו. אם המעסיק לא תיקן את ה"הרעה", כגון במצב בו ההרעה היא הפחתת שכר והמעסיק לא יכול להתחייב לצפי העלאתו חזרה, יזכה העובד במלוא פיצויי הפיטורים, בהנחה שיש לו ותק של שנה לפחות.
הערה חשובה בהקשר זה: זה הזמן לבחון אם יש הסכמי עבודה לעובדים והאם הסכמים אלה כוללים את תחולת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. אם כן, העובד זכאי לקבל את פיצויי הפיטורים שהופרשו לו, וככל שלא הופרשו 8.33 אחוז המעסיק יהיה חייב להשלים אותם.
האם בסוף השנה ניתן לדרוש חזרה לתנאים המקוריים?
בתחילת המשבר, מעסיקים רבים הבטיחו לעובדיהם ש"עם חלוף הקורונה" הרעת התנאים תתבטל. אך כולנו מבינים שהמצב אינו קרוב לסיום, וכעת מכיוון שאין צפי ברור לסוף המשבר, עובדים נאחזים בעובדה שבקרוב מסתיימת שנת 2020 ומתחילה שנה חדשה. בשנים כתיקונן, ראש השנה האזרחי הוא מועד מקובל שבו מבקשים העלאה, ונשאלת השאלה האם הפעם זאת הזדמנות כדי לבקש לחזור לתנאים הקודמים? ומה לגבי קבלת בונוסים שנתיים? יש עובדים שבונוס מעוגן להם בחוזה העבודה.
התשובה טמונה בהסכמת הצדדים; במצב של הרעת תנאים מוחשית, כזו המתחייבת נוכח המשבר, יכולים הצדדים להסכים על "הרעת תנאים זמנית" או "הרעת תנאים מותנית", כזו שתפקע עד למועד מסוים, עד לתחילת שנה או עד למצב בו תשוב החברה לפעילות רגילה. כמובן שלצורך ודאות הצדדים התניה זו חייבת להיות נהירה וברורה, תוך הגדרה ברורה של מה ייחשב "חזרה לפעילות רגילה" וכו'. במצב זה, ישפר העובד את מצבו נוכח התחייבות הסכמית של החברה כלפיו להשבת תנאי העסקתו הקודמים.
סוגיה נוספת שעולה בהקשר לפגיעה בעובדים בימים אלה היא פיטורים, חלקם במחי יד ובאצטלת הקורונה. עובדים שכאלה יוכלו לטעון ל"פיטורים שלא כדין" ולהיות זכאים לפיצויים מעבר לפיצויי הפיטורים. טענה זו תיבחן לפי אלמנטים שונים, כגון רמת הפגיעה בעובד אל מול רמת הפגיעה של העסק, האם מדובר בפגיעה ממוקדת בעובד או רוחבית? האם מדובר בפגיעה הכרחית או שניתן היה למנוע אותה או לרכך אותה? לאיזו אוכלוסייה משתייך העובד שנפגע? ועוד.
מכיוון שהמציאות איננה כתמול שלשלום והקורונה הביאה עמה פיטורים רבים, ייבחן תום לבם של המעסיקים ויקבל ביטוי בהחלטות בית הדין. מעסיקים שיימצא ש"רכבו" על הקורונה לצורך פגיעה שאין לה תכלית בעובדים שלהם, הזדמנות "לקצץ בשומנים" ללא נימוק אמיתי, מבלי שדיברו עם העובדים, ניסו למנוע או להפחית את הגזירה ולא ביצעו הליכי שימוע כנדרש, סיכוי גדול שייאלצו לשאת בפיצויים עבור פיטורים שאינם כדין, גם אם נפגעו אובייקטיבית.
מעסיקים שיוכלו להראות כי הפיטורים היו הכרחיים או רוחביים, ולאחר ששמעו בנפש חפצה ובתום לב את דברי העובד בטרם ההחלטה בעניינו ויראו נימוקי אמת ותכלית לטובת העסק (בין היתר שימור עובדים אחרים), סיכוי גדול שלא יחויבו בפיצויים נוספים מעבר לפיצויי הפיטורים.
דיני העבודה חלים וישמשו מצפן לבחינת מעשיהם ומחדליהם של המעסיקים, ואולם, דיני העבודה אינם מנותקים מימי הקורונה שחובטים במעסיקים ובעובדים, וכל מקרה ייבחן לגופו.
הכותבת היא עו"ד בעלת משרד עורכי דין, מומחית בדיני עבודה ומרצה בנושא זכויות מעסיקים ועובדים.