צוותים בסביבות עבודה כיום הם מאוד שונים מהצוותים שהיו בעבר, הם מגוונים יותר, מפוזרים לעיתים בכמה מדינות, דיגיטליים ודינמיים (עם שינויים תכופים בהרכב). אבל ההצלחה שלהם והפיכתם לצוות מנצח, תלויה ביסודות בסיסיים היוצרים שיתוף פעולה קבוצתי. מה יכול לחבל בעבודת צוות, וכיצד ניתן למנוע זאת?
לדברי ד"ר אבי שניידר, מבית הספר למדעי ההתנהגות, המסלול האקדמי המכללה למינהל, קיימות שתי הגדרות שונות לצוות התלויות ברמת שיתוף הפעולה בין האנשים. הראשונה היא בדומה לקבוצת כדורסל, בה יש מחויבות גבוהה לפעילות הקבוצתית, והתוצאה הסופית נסמכת ותלויה בשיתוף הפעולה בין האנשים. השנייה, אשר מאפיינת את רוב מקומות העבודה, היא שכל אחד בצוות פועל בנפרד, אבל ההצלחה של הארגון תלויה בזה שכל אחד מחברי הארגון מצליח ועדיין מתקיימת מידה של שותפות. כל אחד מהארגונים נמצא על הציר שבין שתי ההגדרות הללו, בהתאם לתקופות שעובר הארגון והפרויקטים בהם הוא מעורב.
"כיום צוותים הם מאוד דינמיים ומגוונים בהיבטים שונים: גלובליים ומגדריים, ולכן הרבה יותר מורכב בעידן הנוכחי לשמור על עבודת צוות מיטבית לעומת מה שהיה בעבר", אומרת איה לחמי, מנכל"ית איה לחמי יועצים, "אם בעבר פירושה של עבודת צוות טובה היה שכולם יושבים באותו מקום, עושים ונראים אותו דבר ובעלי תחומי עניין דומים, כיום חברות הופכות להיות גלובליות, ומה שמשמר צוות הוא בסיס או מרכיב משותף, כמו דנ"א או ערכים דומים, עבודה על המקומות הזהים והמשותפים. לאחת החברות שעבדתי איתן, היה צוות מעבר לים, אחת לשבוע כל החברה נהגה להתכנס ולהקרין בוידאו לכולם אמירות, מחשבות ורעיונות של כל אחד משני הצדדים, כך הם שמרו על קשר רציף וקבוע בין הצוותים, למרות ההבדלים הבין תרבותיים שלא הקלו על העבודה המשותפת".
כבוד הדדי והגדרות תפקיד קריטיים לעבודת צוות
אחד העקרונות החשובים לעבודת צוות טובה ומוצלחת היא הבנת המשימות של חברי הצוות האחרים. "עבודת הצוות תלויה בכך שיתקיימו ממשקים בין אנשי הצוות, לכן הגדרת התפקיד והבנת הגדרות התפקיד של האחרים הן קריטיות. בנוסף, גם הבנת הממשקים המובנים בתוך התהליך, והדרך בה הם פועלים היא קריטית. כאשר יש סנכרון בין החלקים והסכמה על הגדרות התפקיד, אחרת קיים סיכון לחדור לטריטוריה של האחר", אומר ד"ר שניידר.
לפני כשנתיים ערכו מחקר בגוגל על התכונות הכי חשובות שיש בצוות מנצח. העיקרי שבהם היה ביטחון פסיכולוגי, מונח אותו טבעה החוקרת פרופ' אמי אדמונסון מאוניברסיטת הרווארד. פרופ' אדמונסון טוענת שהדבר הכי חשוב בעבודת צוות היא החוויה של האדם להגיד את מה שהוא מרגיש ואת מה שהוא חושב, מבלי לחוש ביקורת רבה מדי. המסקנה הזו הגיעה לאחר מחקר והבנה שביטחון פסיכולוגי הוא המרכיב שמשנה עולמות בחוויה של צוות.
"מאוד חשוב שיהיה ניהול ברור, כלומר שהמנהלים יגדירו תפקידים של אנשי הצוות, את נקודות הממשק וגבולות האחריות, ומי נותן שירות למי. באחת החברות שעבדתי איתן, היה צוות עם לא מעט בעיות בתקשורת. הבעיה נבעה בראש ובראשונה מכך שלא היה ברור מה המקום של כל אחד מהם, כי ההגדרה לא הייתה ברורה. חברי הצוות לא הבינו מי מחליט על מה ומי אחראי על מה, ומשום שהגדרות התפקיד חפפו, חלק מהאנשים הרגישו שדורכים עליהם, והמצב הגיע לידי כעסים, והתנהלות שלא נוהגים לראות במקומות עבודה".
עד כמה חשוב לנהל את הצוות?
"לא בהכרח", אומרת לחמי, "אם אין מנהל, יש לייצר תקשורת ודיאלוג פתוחים ומצב שבו אנשי הצוות יוכלו לדבר אחד עם השני. היכן שיש דיאלוג, דברים יתנהלו כמו שצריך". לדברי ד"ר שניידר, הדבר תלוי בתפקיד הצוות ובתהליכים העוברים עליו: "לא חייב להיות מנהל צוות, לכל היותר יש מנהיגות ופחות ניהול, אחד הדברים שעושים בפיתוח צוות הוא להעביר את המנהל לתפקיד של מנהיג".
אמצעי החבלה של עבודת צוות
תחרותיות יכולה להוביל לניצחון אך היא עלולה גם לזרוע הרס בארגונים ובצוותי עבודה. "כשאנשים במקום עבודה רוצים להוכיח את עצמם, יש לא מעט פעמים תחרות ביניהם. אם אין גורם שמרסן את התחרותיות או שהיא לא מתועלת למקום חיובי, הדבר יכול להיות הרסני לקבוצה", אומרת לחמי.
"יש צוותים שבנויים על תחרות", מוסיף ד"ר שניידר, "בנבחרת השייטים של ישראל, הייתה תחרות חיצונית עם נבחרות מכל העולם, וגם הנבחרת התחרתה בינה לבין עצמה בדירוג העולמי. יש תחרותיות בכל צוות מכירות או בכל צוות שיש בו קרדיט אישי. ככל שהמבנה מייצר יותר תחרות, הסיכוי שזה יקרה גדל. הדבר קשור בתרבות הארגונית וגם במבנה של חלוקת העבודה של הארגון והפרויקט עצמו. יש ארגונים שביודעין מעדיפים תחרות על פני עבודת צוות, ומעודדים תחרות קשה בין העובדים".
אלו האנשים שיחבלו בעבודת צוות
בסופו של דבר, צוותי עבודה מורכבים מאנשים, ומערך התכונות והאישיות שלהם ישפיעו לא מעט על הלך הרוח בצוות. לדברי לחמי, אנשים כוחניים, שאינם רואים את האחר ושרווחתו והדיאלוג עימו לא חשובים להם, יזיקו לעבודת הצוות. "כאן ניהול טוב או תשתיות עבודה טובות יכולות לרסן טיפוסים מסוג זה. חשוב שיהיה גורם מאזן". ד"ר שניידר מוסיף שצוותים יכולים לחיות עם טיפוסים בעייתיים כל עוד קיים מגוון: "צוות יכול להכיל הרבה טיפוסים בתנאי שיש הטרוגניות. לעומת זאת, הומוגניות של טיפוסים מסוימים בתוך קבוצה יכולה להיות בעייתית לצוות, כמו לדוגמא תחרותיות יתר. אדם תחרותי אחד יכול למשוך את הצוות קדימה, הרבה כאלו יכולים להפוך את העבודה לגיהינום. דוגמא הפוכה היא אדם חברתי ומתקשר, זה שתמיד מארגן ימי הולדת, ודואג להרמת הכוסית. אדם כזה מאוד תורם לצוות, אך כשיש הרבה כאלה, במקום עבודה תקבלו פעולה בצופים. כל עוד יש אדם קיצוני אחד הצוות יצליח למשוך אותו לכיוונים אחרים, אך הרבה אנשים מסוגו ייצרו בעיה".
עד כמה התרבות הארגונית יכולה להשפיע?
"תרבות ארגונית היא המצפן של הארגון והווסת שלו, היא יכולה לרסן ולהשפיע על התנהגויות מסוימות של עובדים", קובעת לחמי, "יש שני דברים חשובים שיכולים לעזור לעבודת צוות: להבין את התיאוריות מאחורי עבודת הצוות, ואת התפיסה מתי צוות עובד נכון. ברגע שמבינים זאת, ניתן לנהל את זה נכון. בנית, תרבות ארגונית טובה יכולה לגרום לאנשים לזנוח התנהגויות לא מיטביות".
ד"ר שניידר מוסיף שישנן תרבויות ארגוניות שלא מקדשות את ערך האינדיבידואל ודוחפות יותר לשיתוף פעולה, לעומת תרבויות שדוחפות לתחרות. "במקום עבודה שבו יש חוזה עבודה קיבוצי הצורך של הפרט להתבלט הוא נמוך יותר, לעומת זאת, במקום של חוזים אישיים, באופן אוטומטי זה דוחף לרמת תחרותיות גבוהה יותר".