אז מה עושים? כדאי להשיג קודם תואר או ניסיון? מה הדבר שהכי חשוב במיונים ואיך מגיעים לשם? כדי לעזור לכם להפיק את המקסימום מהזמן שלכם, ביקשנו מנטע גפן גולדשטיין, מנהלת הגיוס של מרכזי הפיתוח באינטל ישראל, להכניס אותנו לסוד העניינים ולעזור לנו להבין: מה הם מחפשים?
"אינטל היא מעסיקה גדולה בשוק הפרטי”, מסבירה גפן גולדשטיין, "עם כ- 8,500 עובדים במרכזי פיתוח, בהנדסה, תכנות וגם ייצור. מספר העובדים הגדול מביא איתו גיוון גדול של תחומי עיסוק בתוך עולם הפיתוח ושפע של תפקידים מסוגים שונים ורחבים, החל מאנשי ייצור דרך אנשים שלמדו לתואר הנדסאי ועד לאנשים שעשו דוקטורט או רכשו ניסיון ספציפי - כך שלכל משרה מחפשים משהו קצת אחר". גפן גולדשטיין מסבירה שבגלל הדרישות השונות של התפקידים השונים, החשיבות של הידע האקדמי אל מול הניסיון הרלוונטי משתנה מתפקיד לתפקיד, כשבדרך כלל התואר נותן את הטון בתחילת הקריירה, כשעוד אין ניסיון, והופך פחות משמעותי כשבמקומו מוצג בקורות החיים ניסיון תעסוקתי מרשים: “התואר האקדמי מאוד משמעותי למי שמתחיל את הקריירה שלו", מסבירה גפן גולדשטיין, “כי הוא מעניק ידע בסיסי ממנו אפשר להתחיל לעבוד אבל ככל שיש יותר שנות ניסיון בשוק, החשיבות של התואר הולכת ויורדת”.
אתם עומדים לבחור מה ללמוד? כדאי שתשמעו אילו תארים מחפשים באינטל: “התארים האקדמיים הכי רלוונטיים עבורנו הם במדעי המחשב, בהנדסת מחשבים ובהנדסת אלקטרוניקה וחשמל, אלו תפקידים שמתאימים למרכזי הפיתוח – או במקרה של הנדסת מכונות או חשמל, גם למרכז שלנו בקרית גת, אבל אם יש מתכנת ללא תואר שמביא איתו את הניסיון שאנחנו מחפשים, מישהו שעבד כמה שנים – במקרה כזה אנחנו לא מסתכלים על איזה תואר יש לו, אם בכלל. אם יש מישהו שעשה תואר במדעי החברה ואחר כך בילה עשור בחברת היי-טק, הוא רלוונטי לנו בהחלט, בדיוק כמו האקר שיושב על המחשב מגיל אפס ויודע הכל. זה בהחלט ניסיון רלוונטי ולא חייבים לבוא עם תעודה של דוקטורט כדי לעבוד".
גם אם אין לכם תואר רלוונטי, תשמחו לדעת שעוד יש סיכוי: “יש תפקידים בהם כמעט לא חשוב לנו הרקע הטכני. למשל, במעבדות בחיפה יש אנשים שמפעילים טסטרים, שמריצים הרבה פרוסות של סיליקון ומוודאים שהן תקינות. במקרה כזה חשוב שמי שמבצע את התפקיד יהיה איש צוות ומסוגל לזהות בעיות ולפתור אותן ולפני התפקיד הזה אין חובה להתמקצע בתעשייה, למעשה, בקרית גת ניסינו ושכרנו אנשים שבכלל לא למדו לתפקיד של טכנאי בקרה, תפקיד שמבצעים על סמך כישורים של עבודה סימולטאנית".
עם או בלי תואר, עם או בלי ניסיון, באינטל המיון מבוסס על ראיונות בלבד – בלי מרכזי הערכה או מבחנים: "אנחנו מזהים את העובד/ת שלנו דרך ראיונות כי אנחנו מאמינים שצריך להכיר את הבן אדם, להתרשם בצורה ישירה והמטרה המרכזית שלנו היא להבין מה הוא מביא איתו, מה יש לו מעבר לידע הבסיסי שיש לכולם: האם זה מישהו שיודע לפתור בעיות ולהתמודד עם מצבים עמומים? האם מדובר בטיפוס עם תושיה שיוזם דברים ויודע להגיע לתוצאות? אלו מאפיינים אישיים שפותחים את הדלת וזה הפרופיל של מי שהיינו רוצים”.
כך למשל, אם הייתם רוצים להיות מהנדסי מערכת, גפן גולדשטיין מספרת שלתפקיד מגיעים אנשים עם ניסיון מולטי דיסיפלינארי, אחרי שפיתחו מעבד, התנסו באלמנטים של תקשורת וואלידציה: ”מעבר לחוזק הטכני, מעניין אותנו לדעת מה הערך המוסף שאותו אדם מביא איתו", היא מסבירה ומבהירה שהאנשים שהחברה מחפשת הם כאלה שיכולים לזהות סיכונים ולנהל אותם בתוך תהליך פיתוח המוצר. “אנשים שיודעים להניע אנשים, שמסוגלים להחליט להמשיך הלאה – אלו אנשים עם תכונות שחשובות לתפקיד".
איך בכלל מגיעים להיבחן למשרה? לאינטל יש אתר בו היא מפרסמת את המשרות הפנויות שלה, אבל מעבר לפרסום הזה, החברה משתמשת בעובדים שלה כדי לנסות ולאתר מועמדים טובים נוספים: “אנחנו בהחלט משתמשים ב"חבר מביא חבר" ומפיצים את המשרות הפנויות שלנו דרך העובדים, כדי שיביאו אלינו עובדים בצורה אקטיבית. אנחנו גם מפרסמים המון במדיה וברשתות החברתיות, בפייסבוק, בלינקדאין, בקמפיינים באתרים מובילים, בפורטלי דרושים – אנחנו משתדלים להפיץ את הבשורה כי בכל רגע נתון אנחנו מחפשים המון אנשים בעלי פרופילים שונים", מסבירה גפן גולדשטיין.
ולסיום, עניין נוסף שמטריד את המועמדים: הגיל. בין אם מדובר בקריירה שניה או פשוט באופי התעסוקה המודרני, בה העובד/ת לא נשארים אצל אותו המעסיק לנצח, מקום עבודה חדש בגיל 45+ יכול להכניס חשש בלב המועמד/ת: “עניין הגיל מעסיק מועמדים לעבודה", מודה גפן גולדשטיין, “אבל האמת היא שכיוון שאנחנו מסתכלים על מה שהאדם מביא איתו למשרה – הגיל ממש לא רלוונטי מבחינתנו ולמעשה, אחוז משמעותי מהגיוס שלנו הוא של עובדים מבוגרים, כאלה שעברו את ה-45 ואת ה-50. מבחינתנו זה סתם מספר וזה ממש שולי".
