זה לא סוד ששכר הוא אחד הקריטריונים המרכזיים בסינון הצעות עבודה. הטבות סוציאליות ואחרות כמו מימון שנת לימודים או מימון קייטנות לילדים הן חשובות, אבל רובנו פוסלים (או לא) משרה על בסיס שכר הברוטו החודשי שהיא מציעה. ובכל זאת בבדיקה קצרה באתר הדרושים Alljobs, לא נתקלנו אף לא במודעה אחת שצוין בה השכר, וזה כנראה לא במקרה.
"רק ב-4% ממודעות הדרושים שמפורסמות בישראל מצוין השכר", מגלה זיו וולפוביץ, סמנכ"ל אגף עסקי ב-AllJobs, "אבל אשתקד מדובר היה ב-3%, כלומר יש מגמה ברורה של עלייה. זה אומר שאנחנו צועדים לקראת עידן של כמה שיותר שקיפות בהצעות עבודה". לפי וולפוביץ, ישראל צריכה לסגור פער די משמעותי מול שאר העולם, שבו נתון זה עומד על 10%. "לדוגמה, באתר Glassdoor, אחד מלוחות הדרושים המובילים בארה"ב, אי-אפשר להעלות מודעת דרושים ללא ציון השכר", הוא אומר.
לעובד שמחפש עבודה, ציון השכר הוא בעיקר יתרון: ככל שהשקיפות רבה יותר כך קל לו יותר לבחור לאילו משרות להגיש את מועמדותו. ובכל זאת, יש בכך חיסרון מסוים, הן לעובד והן למעסיק. "אין שחור או לבן. כדאי או לא כדאי", אומר וולפוביץ, "אנחנו כן ממליצים למעסיקים לפרסם את גובה השכר, אך כאשר הוא נמוך בהשוואה למקובל במשק, ברור שלא מומלץ לפרסמו".
מה כן מומלץ להדגיש בתנאי ההעסקה כאשר השכר ברוטו נמוך?
"הטבות סוציאליות ואחרות. לדוגמה, השכר של עובדי מדינה הוא בדרך כלל נמוך בתחילת הקריירה, אך חבילת השכר כוללת הטבות כמו משכורת 13, ביגוד וקייטנות לילדים, ואלו לפעמים מפצות על השכר הנמוך".
כיצד מעסיק מסביר את נכונותו לפרסם את השכר ברוטו?
"רוב המעסיקים עושים זאת כדי למשוך כמה שיותר מועמדים אטרקטיביים. מי שמשלם שכר נמוך בהשוואה למה שמצופה לשלם בגין אותה משרה, לא יפרסם את השכר. לכן, כשמעסיק כן מפרסם את השכר, זה אומר שהוא משלם שכר הוגן ואז הוא הופך למעסיק אטרקטיבי יותר שעשוי למשוך אליו מועמדים אטרקטיבים".
שכר הוא לפעמים מעין סוד עסקי, יתרון תחרותי שהמעסיק לא רוצה לחשוף.
"נכון, אבל זה רלוונטי בעיקר למשרות בכירות. בכלל, יש משרות שהן דיסקרטיות, כלומר מעסיק לא רוצה שהמתחרה שלו יידע שהוא מחפש עובדים עבורן. לדוגמה, חברה שמתחילה מחקר כלשהו ומחפשת חוקר, לא רוצה שחברת מחקר מתחרה תדע על כך. לכן היא תחפש באופן דיסקרטי, בלי לציין את זהותה. אנחנו פחות ממליצים על משרות דיסקרטיות כי אז מתקבלים פחות קורות חיים עבורן. המועמדים לא יודעים מי המעסיק, וכיוון שיותר ממחצית ממחפשי העבודה הם אנשים עובדים, כלומר לא מובטלים, הם חוששים שאותו מעסיק הוא למעשה המעסיק הנוכחי שלהם, והגשת מועמדות לאותה משרה דיסקרטית תחשוף בפניו את כוונותיהם לעזוב את משרתם הנוכחית".
צפוף בראש הפירמידה
לדברי וולפוביץ, הם מחלקים את סוגי המשרות לשניים: גיוסי מסה - לדוגמה אנשי מכירות, מזכירות וכדומה, תפקידים שכל חברה מגייסת עבורם הרבה אנשים, וגיוסי מטה - לדוגמה סמנכ"לים, כלומר תפקידים הרבה יותר בכירים שדורשים מומחיות הרבה יותר ספציפית, ובכל חברה יש רק כמה משרות ספורות כאלה.
"בגיוסי מטה, למשא ומתן על תנאי העסקה, כולל שכר, יש הרבה יותר משקל כי כל מועמד מגיע עם רקע וניסיון אחרים. לכן, בגיוסים כאלה מעסיקים פחות נוטים לחשוף את השכר במודעות הדרושים. לעומת זאת, בגיוסי מסה, רוב המועמדים מגיעים עם רקע וניסיון דומים, וכיוון שמדובר במשרות רבות, השכר הוא די דומה אצל רוב המעסיקים והוא פחות נתון למשא ומתן".
וולפוביץ טוען שדווקא במשרות מסה קשה יותר לגייס מאשר במשרות מטה: "קשה יותר לגייס אנשי מכירות מאשר סמנכ"לים כי יש הרבה פחות מועמדים. אם מעסיק כלשהו יפרסם משרה לתפקיד סמנכ"ל, הוא יקבל מאות קורות חיים ובמקרה של איש מכירות הוא יקבל עשרות. ככל שעולים במעלה הפירמידה הארגונית, היא נהיית צפופה יותר. זו עוד סיבה לכך שמעסיקים כן נוטים לפרסם שכר במודעות דרושים לתפקידי מסה - כדי למשוך כמה שיותר מועמדים מתאימים".
ומה החיסרון בפרסום השכר במודעה?
"זהו חיסרון הן למעסיק והן לעובד: פחות גמישות במו"מ. מעסיק תמיד ירצה לשלם כמה שפחות ועובד ירצה לקבל כמה שיותר. קביעת השכר מראש מגבילה את שניהם".
האם אנחנו בדרך לפרסום שכר גם במודעות דרושים של תפקידי מטה?
"אנחנו עדיין מאוד רחוקים מזה. בגדול, השקיפות כן גדלה אך היא תהיה מנת חלקן של מודעות דרושים למשרות בכירות רק בסופו של התהליך".