אחד הסיפורים המופלאים בתולדות הכלכלה הישראלית על אדם שטיפס מעלה בסולם הדרגות של הארגון, הוא סיפורו של ציון קינן. מי שהתחיל כעובד זוטר בסניף בנק הפועלים בדרום תל אביב, המשיך למגוון של תפקידי ניהול, וב-2009 מונה להיות מנכ"ל בנק הפועלים. לאחר שבע שנים שכיהן בתפקיד פרש עם הון של 100 מיליון ש"ח. נדמה שסיפור דומה אפשר למצוא רק אם נפשפש בעבר, בדור אחר, בתרבות ארגונית שונה, אבל לא בדור ה-Y וה-Z שמזפזפ בין חברות ותפקידים, האמנם?
הפקידה שהפכה למנכ"לית של תשעה בתי מלון
לפני 15 שנים, אביה מזרחי מגן (39) מאילת, עבדה כפקידת הזמנות ברשת פתאל. כמו רוב החיילים המשוחררים, היא הגיעה לעבודה בתחום במסגרת עבודה מועדפת, על מנת לחסוך כסף לטיול הגדול אחרי הצבא. אבל היא התאהבה בענף ובמקצוע ונשארה. בדרך היא דילגה בין תפקידים: פקידת קבלה, ניהול קבלה, מנהלת קבוצות, וכשחזרה מחופשת לידה של בתה השנייה, שלא כמו רוב הנשים שמורידות מהיקף המשרה שלהן, היא הפכה לסמנכ"לית במלון מרידיאן אילת. מזרחי מגן הייתה רק בת 27 כשהפכה למנכ"לית קלאב מד, וניהלה אותו במשך חמש שנים. היום היא מנכ"לית הרשת של 9 מלונות פתאל באילת, ואחראית על 9 בתי מלון. בנוסף, היא נשואה בשנית ואימא ל-6 ילדים. שתי בנות מנישואיה הראשונים, שלושה ילדים של בן זוגה, ותינוק משותף בן שנתיים.
מה מניע אותך?
"ברגע שמציעים תפקיד, צריך את האומץ והרצון להתקדם וגם את היכולות, ולא לחשוש לטעות. גדלתי בבית שמדרבן להצלחה, והגשמת שאיפות. אבא שלי היה איש צבא, ואימא שלי שהייתה תכשיטנית, תמיד האמינה בנו וחיזקה את העוצמות שהיו בי. היא חינכה אותי ואת אחיותיי לחריצות, התמדה והשקעה. אני מאמינה שלהתמיד במה שאתה עושה זה חלק מהניצחון", אומרת מזרחי-מגן.
איך הארגון נתרם מקידום של עובדים לתפקידי ניהול?
"כשאני בוחרת היום לקדם אנשים, אני מנסה לזהות את התשוקה להצלחה, מעבר ליכולות. כשאת נמצאת בחברה תומכת שמעניקה לך את ההדרכה והחניכה הנכונה, התוצר הוא מנהלים טובים. כמובן שצריך להיות מוכשר וטוב במה שאתה עושה, אך באותה מידה צריך את אותו המנהל שיזהה את הפוטנציאל. בכל שלב היה מישהו אחר שקידם אותי. מי שגדל בתוך החברה ויש לו או לה DNA של החברה, אלו אנשים שתמיד נעדיף ונרצה להשקיע בהם ולפתח אותם, כולם מורווחים מזה - העובדים והחברה. כמובן, שזה לא מונע מהצטרפות של אנשים טובים מבחוץ".
מה רצית להיות כשהיית ילדה קטנה?
"החלום שלי היה להתפתח ולהשפיע, רציתי לעשות בדיוק את מה שאני עושה היום, בין אם הייתי היום מנהלת בית ספר או מפקדת בצבא, רציתי להנהיג ולהצליח".
מה המחיר שאת משלמת?
"בתפקיד כזה, את כל הזמן עובדת, גם אם את בבית. אין לי מצב של חופש, מבחירה. אבל אני לא מרגישה שאני מוותרת. העונה החמה במלונאות היא יולי ואוגוסט והחגים, סביר להניח שהייתי יוצאת לחופשות משפחתיות בתקופות האלה, במקום אנחנו יוצאים בחורף, אבל התרגלנו. לא ימצאו אותי בצהריים מקבלת את הילדים בשער בית הספר אבל אני מבלה איתם בערב. כמובן שאי אפשר לעשות את זה בלי פרטנר טוב, תומך, אוהב, מתחשב ומקבל. אבל ככלל, אני מסתכלת על האיכות ולא על הכמות. לפעמים שעה נטו עם הילדים הרבה יותר חשובה ומשמעותית. כנשים וכאימהות אנחנו תמיד עם נקיפות מצפון, גם אם נהיה איתם כל היום, נרגיש שאנחנו לא עושות מספיק. לפחות אפשר לומר שאני מאושרת ומסופקת ואני מאמינה שמודל של שאפתנות והצלחה הוא טוב עבורם".
קיבלת הצעות להתקדם במקומות אחרים?
"קיבלתי, אבל אני מאמינה בדרך שהחברה עשתה בזמן יחסית קצר. כשאתה כל הזמן מרגיש חלק מההתפתחות, זה עושה לך טוב. ברגע שאתה נותן לעובד תחושת שייכות ואפשרות להרגיש שהוא משפיע זה מה שמשאיר אנשים איפה שהם נמצאים".
מה היעד הבא שלך?
"אני מאוד אוהבת את מה שאני עושה, והייתי רוצה להמשיך, להתפתח, להתקדם ולהתמקצע. מבחינתי זה אומר להביא את האזור למקום טוב יותר ולפתח את מי שנמצא איתי. יש תחושה של הצלחה כאשר אנשים שאתה מלווה ומפתח, מתקדמים לתפקיד בכיר".
דיילת היופי שהפכה לסמנכ"ל שיווק וסחר ברשת אפריל
ב-1994 מירב אליהו (היום בת 45) הייתה דיילת יופי בסופר פארם, היא נתקלה במקרה בשלט 'דרושות יועצות יופי' לקראת פתיחה של חנות לקוסמטיקה בשם "אפריל" בדיזנגוף סנטר. מירב נכנסה לחנות, שהייתה במהלך שיפוצים, והבעלים - רן גודפריד, קיבל אותה מיד לעבודה. כעבור חצי שנה היא כבר ניהלה את החנות של אפריל בקניון איילון. עברו עוד 3 שנים, מירב הייתה בחודש השישי להריונה כשהיא התבשרה שהיא עוברת לתפקיד חברת הנהלה וקניינית של החברה. "התפלאתי שנותנים לי קידום כזה בזמן ההיריון המתקדם וכשאני רק בת 27, הם השיבו לי שהיריון זה לא מחלה, ושמבחינתם אני יכולה להתחיל עכשיו", מספרת אליהו.
היית מאוד צעירה, ולקראת לידה ראשונה, לא הרגשת שהתפקיד גדול עלייך?
"לא, הרגשתי שאני יכולה לעשות הכול, לגדול ולדחוף את עצמי קדימה. כמובן שלא ממש הייתי בחופשת לידה. אחרי כשבועיים חזרתי לעבודה מבחירה. ואחרי שנתיים בתפקיד קניינית, הפכתי להיות מנהלת רכש ודירקטורית בחברה. לפני 3 שנים עברתי להיות סמנכ"לית שיווק וסחר של הרשת".
מה המלצתך למי שרוצה להתקדם בארגון?
"הכי חשוב זה להאמין בעצמך ולהתחיל מלמטה, לעבור את כל השלבים כי ככה מכירים את העסק הכי טוב שיש. לנו הנשים יש יתרון של מולטי טאסקינג ויכולת לשלוט על מספר תחומים בו זמנית. כל אחת שרוצה להצליח בעולם העסקי מלבד אמונה צריכה גם להשקיע. השקעה מיתרגמת לידע והשמיים הם הגבול, זה אומר להשקיע גם בשעות הקטנות של הלילה. צריך להישאר מחוברת, אני חושבת שזה מתכון להצלחה, ככל שאתה מעורב יותר, תצליח יותר".
מה מניע אותך?
"רצון מטורף להצליח. זה תמיד היה ככה מאז שאני זוכרת את עצמי, הצבתי לעצמי מטרה בחיים וידעתי שאגיע לשם גם בבית הספר, גם בתיכון גם בצבא. אני אתאבד על זה אבל אני אגיע".
מה רצית להיות כשהיית ילדה קטנה?
"תמיד רציתי להיות אשת עסקים ולראות את העולם הגדול, להיחשף לכל ולהצליח. כנראה שזה הגיע מסדרות טלוויזיה. ידעתי כל הזמן שאני אפתח קריירה, ולא אעבוד בחצי משרה".
מה היעד הבא שלך?
"אני לא חושבת שיש לי יעד נוסף, כי אני מחוברת לחברה, גם אם יש הצעות מפתות, כרגע שום דבר לא מפתה אותי רק לגדול פה בתוך הבית. אני רוצה להעביר הלאה את הידע שלי, לדאוג שלקוחות ייכנסו לרשת ויחוו חוויה טובה, לדאוג למיתוג של הרשת, להביא את חו"ל לארץ, ותמיד לשדרג".
מה אפשר לך להתקדם?
"רציתי לגעת בכל התחומים, מלהקליד תעודות ועד לתמחר סחורה, כדי שאנהל סניף ביום מן הימים. אני אדם שלא יכול לנוח וכל הזמן צריכה לעשות משהו. אני לא צריכה שיגידו לי אני עושה דברים מיוזמתי והמנהלים זיהו את הפוטנציאל שבי".
מה המחיר שאת משלמת?
"יש לי שני ילדים בני 18 ו-14, אני לא נמצאת איתם הרבה, לא זכיתי להיות איתם בגינות שעשועים וכו'. אמנם קריירה כזו יכולה לקלקל זוגיות, אבל זה לא קרה, הזוגיות והמשפחתיות מאוד חשובים לי. אני מתחילה יום עבודה בתשע וחצי בבוקר, ועובדת לפחות 11-12 שעות ביום, וזה לא נגמר שם. אני כל הזמן מול המיילים מבחירה, גם בסופי שבוע. בחופשות אני משתדלת לא לענות, אבל עדיין מקציבה בלילה חצי שעה לעבודה. אני מחוברת מאוד לילדים שלי ומעורבת בחייהם, אבל הם לא רואים אותי הרבה בבית, אני מגיעה בשעות לא שעות ונוסעת לחו"ל לנסיעות עסקיות. בעלי והוריי עוזרים ותומכים, ואם אין לך את זה, אי אפשר להצליח".
ארגונים מחפשים עובדים שמתאימים לתרבות הארגונית
"יהיה קשה יותר להתברג למשרות פיתוח כשמלכתחילה תפיסת הארגון היא מריטוקרטית – כזו שמהותה היא הוקרות חיצוניות: כלומר מסתמכת על מסמכים ותעודות ולא בהכרח רואה עד כמה האדם משקיע ואיזה פוטנציאל יש לו", אומרת איה לחמי, פסיכולוגית ויועצת ארגונית, מנכ"לית איה לחמי – יועצים, "לעומת זאת, יהיה קל יותר לטפס למעלה בחברות, שמלכתחילה הקריטריונים שלהן הם קריטריונים של תרבות ארגונית שמתקשרת לרצון ללמידה ולהתפתחות של העובד. כיום, בראיונות עבודה פחות מסתכלים על תעודות ותארים, הדבר שמעניין אותם הוא אם הם מתאימים לתרבות הארגונית שלהם. בארגונים שמגייסים עובדים מאוד ספציפיים כמו יוצאי יחידות או יוצאי אוניברסיטאות, או שמחפשים אנשים עם ניסיון בתחום, במקומות כאלה קשה להתברג למעלה, אלא אם כן העובד למד לאורך השנים והשלים את הדרישות של הארגון".
מה היתרונות לארגון שמצמיח עובדים?
"היתרונות הם אדירים. אם פעם ניהלו ארגון בסגנון של יעדים ומשימות, היום ארגונים מנהלים בגישה של 'ניהול על פי ערכים', כלומר להניע את העובדים מתוך חיבור לתרבות ולערכים של הארגון", אומרת לחמי, "מחקרים מראים שארגונים שפועלים על פי ערכים ברורים ושהעובדים מחוברים לערכים האלה הם ארגונים מצליחים יותר מבחינה עסקית, ויש להם תשואות גבוהות יותר. כשהעובדים מחוברים לערכים של הארגון ולתרבות הארגונית שלו, זה אומר שהעובד מרגיש שייכות גדולה יותר ומחויבות גדולה יותר לתפקיד ולסביבה הארגונית".
עם זאת, הרבה עובדים עוברים לחברות אחרות כדי לשפר תנאי שכר
"לכן לארגונים יש מוטיבציה גדולה יותר לשמר אותם, באמצעות החיבור ויצירת מחויבות ונאמנות. אומרים שכאשר חברות פועלות על פי תרבות ארגונית ברורה, שימור העובדים גבוה וכך גם הרווחים. כשאנחנו מצמחים עובדים מלמטה, אנחנו משדרים מסר מאוד ברור לעובדים שאומר שאנחנו מעריכים את העובדים שלנו, מאמינים בהם ורוצים לקדם אותם".
צמיחה של עובד בארגון אפשרית היום בדור ה-Y וה-Z?
"אחד הדברים שהכי משמעותיים לדור ה-Y ודור הZ הוא שמקום העבודה יאפשר להתפתח ולצמוח. המעבר מארגון לארגון הוא בגלל שיפור תנאי שכר אבל גם בגלל היכולת להתפתח ולצמוח, מה שיכריע את הבחירה בין הארגונים הוא היכולת לצמוח".
ארגון הוא ישות דינמית שזקוקה לדם חדש
אך עם כל התרומה והמסר החיובי לעובד בארגונים שבהם צומחים מלמטה, יש צורך מובהק של הארגון לדאוג לגייס עובדים חיצוניים, וליצור תמהיל מותאם. "ארגון שבו צומחים מלמטה ואין בו 'דם חדש' הוא לא ארגון טוב, כי זו ישות דינמית שצריכה להתפתח, וההתפתחות מגיעה גם ממגוון של רעיונות שאנשים מביאים מבחוץ, גם בעמדות בכירות. בארגון צריך להיות אחוז גבוה של מנהלים שצמחו מלמטה, אבל גם מנהלים שיגיעו מבחוץ. ארגונים שמפחדים להביא אנשים חדשים לעמודות מפתח יכולים ליצור בעיה. אדם חדש יביא איתו רעיונות ונורמות חדשות. מערכת שמצמיחה רק מלמטה לא מתרעננת כי כולם חונכו בה אותו דבר", מדגישה לחמי.
כיצד תוכלו לטפס בסולם הארגון?
1. אל תהיו מקובעים – אם נכנסתם לתפקיד מסוים או דרג מסוים זה לא אומר שאתם חייבים להישאר בו תמיד, אל תתקבעו על קונספציות. שדרגו את רמת המודעות והאמונה העצמית שלכם, וקחו אחריות.
2. היו פרו אקטיביים – הרחיבו את גבולות התפקיד שלכם. אם לדוגמא אתם עובדים במחלקת שיווק, כתבו כתבות בנושא, שימו אותם בפרופיל לינקדאין שלכם ושלחו לאנשים אחרים - צרו מומחיות ושתפו מהידע שלכם. התנדבו לשתף מהידע וללמד בתוך הארגון, שיתוף ידע מאוד מוערך בארגונים. תוכלו גם לבקש חניכה מאנשים בכירים בארגון, צאו לכנסים ולכו לקורסים רלוונטיים.
3. תכננו את היעד הבא – ותגרמו לזה שיראו את התרומה והפרודוקטיביות שלכם. חשבו מה המקום הבא שתרצו להגיע אליו, אמדו את הפערים, וסגרו אותם.