"Diversity Hire" הוא אמנם מושג שנפוץ בעיקר בחברות ובתי עסק בארה"ב, אבל גם בארץ הגיוון התעסוקתי הפך בשנים האחרונות לנושא בוער בארגונים. מחקרים רבים מצביעים על הרווח ההדדי שבגיוון תעסוקתי, הן לקבוצות המודרות והן לארגונים. אך ממחקר שערכו ד"ר שני קונה וד"ר רונית נדיב מהמחלקה לניהול המשאב האנושי במכללה האקדמית ספיר - מתברר שכוונות לחוד ומעשים לחוד. החברה הישראלית נמצאת בחיתוליה של המהפכה התעסוקתית, והדרך להטמעה מלאה של גיוון תעסוקתי בשוק העבודה, בעיקר במגזר הפרטי, היא עדיין ארוכה.
מה זה בכלל גיוון במקומות עבודה?
"גיוון תעסוקתי פירושו ייצוג הולם לכל קבוצות האוכלוסייה בכל רמות הארגון בהתאם לפרופורציה שלהם באוכלוסייה", מסבירה ד"ר קונה. "כלומר, אם לדוגמא יש שני אחוזים של יוצאי עדה אתיופית בחברה, הציפייה היא לראות את אותו אחוז בשוק העבודה". עם זאת, מתברר שהחוק לא אומר שחובה על הארגון לאמץ לליבו את כל הקבוצות המודרות - זכותו של כל ארגון לבחור קבוצה אחת או שתיים. "אם נסתכל מקרוב בשוק העבודה נראה כמעט בכל ענף במשק שהעמדות הבכירות מאוישות על ידי גברים, גם במקומות כמו בתי ספר, שרוב המורות הן נשים, רכזי שכבה ומנהלי בתי ספר יהיו לרוב גברים", אומרת ד"ר קונה. "כך שהשאלה היא איך הארגון מחלק את המשאבים שלו בין כל הקבוצות".
אלא שבשורה התחתונה, יש פער בין אמירות יפות לבין היכולת לעמוד מאחוריהן. "הפער הזה נוצר משום שלארגונים קשה לגוון - מדובר בשינוי ארגוני לא פשוט. קבוצה הגמונית שמביאים לה פתאום מתחרים אחרים עם הרגלים שונים ושפות אחרות, האחר עשוי לאיים. אם ניקח לדוגמא קבוצת חרדים שקובעת שהמשרד לא יהיה אופן ספייס, אלא שהם יישבו בחדרים נפרדים - זה מאתגר את הסטטוס קוו המוכר והידוע. השינוי הזה הוא לא רק קוסמטי אלא עמוק, תובעני ומאיים על תפיסות יסוד שלך כאדם וכעובד. לעיתים זה גם דורש משאבים מהארגון כמו לדוגמא התאמת מבחני המיון לערבית, התאמת מבנה לאנשים עם מוגבלויות, הכשרת מטבח לחרדים ועוד", אומרת ד"ר קונה.
איך ישראל ביחס למדינות אחרות בגיוון תעסוקתי?
"אנחנו מפגרים אחרי ארה"ב, שבה יש חקיקה מתקדמת בנושא, ובארגונים השונים ממונה אדם שזהו תפקידו: Chief Diversity Officer. בדומה לאנשים שממונים על הטרדות מיניות בארגונים, כך יש אדם שתפקידו לפקח על הגיוון התעסוקתי, בישראל אין עדיין תקן כזה בארגונים".
האם הממשלה עוזרת לקדם את הנושא?
"יש עזרה ממשלתית למעסיקים בנושאים ספציפיים בכל נושא הסבסוד של אנשים עם מוגבלויות, כאשר המעקב היחיד שמתחייב מגדר החוק קשור רק לבעלי מוגבלויות. כלומר קיפוח נשים או מגזר אתיופי הוא עדיין חוקי. כמו כן, הרבה ארגונים לא חושפים את הנתונים שלהם מבחינת הגיוון. אם יש ארגון פרטי שמעסיק רק גברים - זו זכותו. אם יש בארגון מעל מאה איש החוק נותן הגנה, אבל קשה לאכוף את ההגנה לכל הקבוצות".
יש בכלל מודעות מצד המעסיקים?
"הנושא של גיוון הוא חם ויש מודעות, נראה שהמגזר העסקי מוטרד ממנו ושוק העבודה מגיב לזה. אבל נכון להיום, יש פער בין הכוונות הטובות לבין היכולת ליישם אותן במלואן. לא מעט חברות מנסות ליישם את התרבות הארגונית ולציית לחוק, אך יש להן מרחב גדול להחליט מה הן עושות, ובגל הראשון הארגון מנסה רק קבוצה מסוימת שיקרה לליבו, או שיש סיכוי טוב יותר לקלוט אותה".
מתעלמים מחרדים ומחבקים "בעלי מוגבלויות"
לאפליה בשוק העבודה פנים רבות ושונות, בין אם מדובר בפיטורים, בתנאי עבודה לא הוגנים או אפילו בקבלה לעבודה. במחקר שערכה מוריה מסלטי, סטודנטית במחלקה ללימודי עבודה באוניברסיטת תל אביב, נבחנו הטענות הרווחות במגזר החרדי - שקיימת התעלמות מקורות החיים שלהם כאשר נבחנים מועמדים למשרות שונות. מסלטי בדקה את ענפי הבנקאות והמכירות, ומצאה שלמועמד מהמגזר החרדי סיכויים נמוכים בעשרות אחוזים להגיע לראיון עבודה לעומת מועמד חילוני. היא אף העמידה שני מתמודדים פיקטיביים בעלי נתונים כמעט זהים, למעט הזהות החילונית מול החרדית. מתוך 100 קו"ח ששלח איש המכירות החילוני, הוא קיבל 41 זימונים לראיונות, לעומתו איש המכירות החרדי קיבל 20 זימונים בלבד. עם זאת, ייתכן כי בענפי עבודה שונים כמו לדוגמא בשוק הייטק, המצב שונה.
המגזר היחיד שדווקא זוכה להתייחסות בחקיקה, ונראה שהיא מחלחלת גם אל שוק העבודה גם במגזר הפרטי, הוא אנשים בעלי מוגבלויות. "יש חקיקה שמחייבת 3% בעלי מוגבלויות בכל ארגון שמונה מעל 100 עובדים. ברגע שקבוצה זו קיבלה הגנה מהחוק, מעסיקים וארגונים לקחו את הנושא לתשומת ליבם.
מה נחשבת מוגבלות?
"בעניין הזה החוק עמום. כמובן שאם אתה נכה אתה בעל מוגבלות, אבל ארגונים יכולים להתייחס גם לחולי סכרת או לאנשים הסובלים מדיכאון או חרדה כבעלי מוגבלות, ולהחשיב אותם לחלק מהאחוזים הנדרשים בארגון. כל אחד מפרש את החוק על פי הבנתו".
הכי קל להיפטר מזו שבהריון
ואם נשים נחשבות כמגזר מוחלש בשוק העבודה, נשים בהריון הן בכלל קבוצה מופלה בכל הנוגע לתנאי תעסוקה וזכויות. עוה"ד נעמה בר און, דוקטורנטית בחוג לשירותי אנוש באוניברסיטת חיפה, הציגה בכנס האחרון שנערך במכללת ספיר בנושא גיוון בארגונים את המחקר שערכה בנושא פיטורי עובדות הרות בראי פסיקת בתי הדין בישראל בין השנים 2004-2014. ממצאי המחקר מראים כי ביותר מ-50% מפסקי הדין נמצא כי הודעת הפיטורים ניתנה בתוך שבועיים בלבד מהמועד בו נודע למעסיק לראשונה על ההיריון, כאשר 75% מהם התרחשו בתוך פחות משבוע.
"נשים רבות עדיין מופלות בעבודתן מטעמים של אימהות והיריון", מנסה בר און להסביר את הסטטיסטיקה הזו, "תופעה של אפליה כנגד נשים ככלל וכנגד אימהות ונשים הרות בפרט הינה תופעה נרחבת וחוצת גבולות. היא מתקיימת בכל חלקי שוק העבודה ומבוססת על תפיסות חברתיות מגוונות בכל הנוגע ליכולתן של נשים להמשיך ולהתמיד בביצוע עבודתן תוך כדי הריונן".
החל משנת 2008 חלה עלייה במספר התביעות בבתי הדין על רקע פיטורין בזמן הריון, כאשר השיא היה בשנים 2009 ו-2010. הסיבה לגידול היא ככל הנראה המשבר הכלכלי שהוביל לגידול משמעותי במספר הבקשות למתן היתר לפיטורים או קיצוץ במשרות של נשים הרות - כי בעתות משבר, מעסיקים נוטים לפטר עובדים מאוכלוסיות חלשות, כלומר נשים, ובכללן נשים הרות.
"מעסיקים גורמים לנשים להרגיש אשמה בגלל הריון עתידי, בשוק העבודה זה מרגיש כמו כתם שהן 'דופקות' את המעסיק אם הן יוצאות לחופשת לידה, וכל זאת בחברה שנחשבת לכזו שמעודדת פריון", מוסיפה ד"ר קונה.