זה כבר לא סוד: סעיף אי תחרות הוא אות מתה

עובדים רבים במשק חותמים על חוזה עבודה הכולל סעיף אי תחרות, שאוסר עליהם לעבור לעבוד בחברה מתחרה. סעיף זה למעשה, עומד במרכזו של מאבק בין שני עקרונות מהותיים במשפט הישראלי: הזכות הטבעית להגנה על חופש העיסוק של העובד; אל מול זכותו של המעסיק, שמשקיע את מיטב כספו ומפקיד בידי העובד ידע, להגנה על השקעתו וקניינו. באילו מצבים יקבע בית הדין כי ההגבלה תקפה? האם הכשרה מקצועית שקיבל העובד יכולה להוות סוד מסחרי ומה הוא פרק הזמן המירבי בו בו העובד מנוע מלעבוד אצל המתחרה? עו"ד שני ברקוביץ' עושה סדר

מתי ניתן לאכוף סעיף אי תחרות/הגבלת עיסוק?

בתי הדין לעבודה קבעו כי הסעיף יאכף רק במקרים מסוימים, ועצם הכנסתו לחוזה אינה בהכרח מחייבת את העובד. בפסק דין מכונן שניתן בנושא נקבע כי הסעיף תקף במקרה שהושקעו משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרה מקצועית מיוחדת של העובד ובתמורה לכך, זה התחייב להמשיך ולעבוד אצל המעביד תקופה מסוימת. כך גם במקרה בו העובד קיבל תמורה מיוחדת על התחייבותו שלא להתחרות. בנוסף, נקבע כי הסעיף ייאכף לצורך מניעת חשיפה של סוד מסחרי השייך למעסיק הקודם.

איזה מידע בעבודה יחשב כסוד מסחרי?

לשון החוק מגדירה סוד מסחרי כמידע סודי, שבעליו שמר עליו בסודיות, ושמעניק לו יתרון על פני המתחרים. כמו כן, על המעסיק להוכיח כי נקט במאמצים סבירים לשמור על סודיותו. כך למשל, רשימת לקוחות אותה ניתן לאתר במאגרי מידע בגוגל – לא תהווה סוד מסחרי. למעשה, לאור נגישות המידע, הצטמצמו משמעותית המקרים בהם רשימה כזו תהווה סוד מסחרי. רק אם יוכח שדרוש מאמץ מיוחד להשיגה ובאותם מקרים שיוכח שיש ערך מוסף  בקבלת רשימה "מן המוכן", היא תוכר ככזו.

מנגד, נוסחה אליה נחשף העובד, עשויה בהחלט להוות סוד מסחרי. סוגיה זו עלתה בסכסוך בין חברת "דקוליין ציפויים דקורטיביים", לבין עובד שלה לשעבר שפרש וניסה להקים עסק מתחרה. החברה הגישה תביעה נגדו בטענה כי הוא גזל ממנה נוסחאות סודיות, בתכנון מדוקדק מראש, מתוך כוונה להקים עסק מתחרה משלו. בפסק-הדין קיבל ביה"ד את תביעתה וחייב את העובד לשלם לה פיצויים בסך 85 אלף שקל, וכן הוצאות משפט בסך 15 אלף שקל. השופטת עידית איצקוביץ גם הוציאה צו מניעה לפיו נאסר על הנתבע לעשות שימוש בסודות שגזל, וזאת למשך שנתיים ממועד מתן פסק-הדין.

האם ההכשרה מקצועית יכולה להיחשב כסוד מסחרי?

חוק העוולות המסחריות קובע, כי הידע והניסיון שרכש עובד במקום עבודתו נהפכים לחלק מכישורי העובד והוא רשאי לעשות בהם כרצונו. היה והסוד המסחרי הפך לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים של העובד, כי אז נשמטת הקרקע מתחת לאפשרות להגביל את חופש העיסוק של העובד.

האם שלושה ימי השתלמות מהווים הכשרה מקצועית מיוחדת?

המעסיק יתקשה לשכנע את בית הדין כי הכשרה קצרת טווח, בעלות נמוכה מהווה הכשרה מיוחדת. הפסיקה מתייחסת להשקעת משאבים מיוחדים להכשרת העובד בעלות משמעותית. מדובר לרוב, על לימודים שנמשכים מספר שבועות או שכרוכים במימון טיסה ושהייה בחו"ל. בכל מקרה אחר, המעסיק לא יכול לכבול את העובד לעבוד אצלו תקופה מסוימת, או לתקופת צינון.

מה הוא פרק הזמן המירבי בו אפשר להחיל את ההגבלה?

בית הדין לא נקב במספר אך הבהיר כי היקף ההגנה מוגבל ותחום במבחן הסבירות. יש כאן שאלה של מידתיות שיידרש המעסיק להוכיח, וצריך להתקיים מתאם הגיוני בין ההגבלה לאינטרס עליו היא מגנה. בית הדין יכול לקבוע כי אומנם המגבלה תקפה, אך יש לצמצם את משכה או את אופי הפעילות אותה מנוע העובד לבצע. בנוסף, ניתן לקבוע תחולה גאוגרפית עבורה - כך שלמשל, העובד רשאי לעבוד אצל מתחרה בחו"ל. ולדוגמה, בית הדין נדרש לפסוק בבקשה לצו מניעה שהגישה חברה שמפתחת משחקי מחשב לרשתות חברתיות ופלטפורמות סלולאריות. העובד הועסק תחילה כאיש צוות זוטר בחברה ולאחר מכן קודם לתפקיד מנהל. הסכם ההעסקה של העובד כלל תניית אי-תחרות, שלפיה התחייב העובד שלא לעסוק בכל עסק המתחרה בחברה לתקופה בת שישה חודשים לאחר סיום העסקתו בחברה. לאחר כשלוש שנים וחצי לאחר שהחל לעבוד בחברה הודיע העובד על התפטרותו. לאחר קבלת ההודעה, הגישה החברה בקשה דחופה למתן צווי מניעה שבה התבקש בית הדין לאסור על העובד לעשות שימוש בסודותיה המסחריים של החברה ולהתחרות בה לתקופה בת שישה חודשים מיום סיום העסקתו. בית הדין נעתר לבקשת המעסיקה אך צמצם את טווח האיסור לשלושה חודשים בלבד.

האם הגבלת חופש העיסוק של העובד שנועדה אך ורק למנוע ממנו להתחרות במעסיק תיאכף ע"י בית הדין?

בית הדין רואה בחופש העיסוק של העובד, תחרות חופשית, זרימת מידע והגנה על העובד, שנתפס ככח נחות במשא ומתן על תנאי העסקתו, כגובר על פני ההגנה על קניין המעביד וחופש החוזים. לפיכך, סעיף אי תחרות שנועד אך ורק על מנת למנוע תחרות לגיטימית, בלא שהעובד עושה שימוש בסודות המעביד – לא ייאכף ע"י בית הדין.