מי מאתנו לא נדרש לפחות פעם אחת בחייו לחתום על חוזה העסקה? אני זוכרת את הפעם הראשונה שלי, סיימתי את השירות הצבאי, קיבלתי טלפון להגיע ליום מיונים למחלקת הביטחון ברשות שדות התעופה, עברתי יום ארוך ומתיש, ראיונות, מבחן באנגלית (מי יודע אנגלית אחרי שנתיים בצבא?!), שאלות בלי סוף ושאלה אחת שנחרטה בזיכרוני עד היום: "מהו הכביש החוצה את הגליל העליון מהגליל התחתון?".
הרבה מועמדים כמוני הצטופפו בחדר והמתינו בסבלנות, ובסוף היום נקבע לי יום מיונים נוסף במכון אבחון לטובת מבדקים נוספים, שיחה עם פסיכולוג ועוד שאלון ועוד שאלות ועוד פגישה ודינמיקה קבוצתית. ואז קיבלתי את הטלפון המיוחל "ורד, התקבלת". לאחר מכן זומנתי להגיע ליום קליטה בחברה, הכולל מילוי טפסים כדוגמת טופס 101, טופס פרטים אישיים וחתימה על חוזה העסקה. קיבלתי חוזה בפעם הראשונה בחיי, המכיל לא מעט עמודים ופרטים שעתיד לחרוץ את גורלי הפיננסי לשנים הקרובות. זה הסיפור שלי, אמיתי לגמרי, מלפני אי אילו שנים, ומה קורה היום?
רבות נכתב על שוק העבודה של ימינו: שוק שנשלט על ידי העובדים, כשכוח העבודה ברובו הינו מדור ה-Y, עובדים התרים אחר תפקיד מעניין אשר יביא לידי ביטוי את הפוטנציאל האישי שלהם, תנאי עבודה נוחים, סביבה צעירה ודינמית, מקום עם אפשרויות קידום ופיתוח אישי, גמישות בשעות וגם שכר מתגמל. בכדי להגיע לתוצאה הרצויה הם משקיעים רבות בלעבוד בחיפוש עבודה.
ההשקעה באה לידי ביטוי בשליחת קורות חיים מהוקצעים, שימוש בחברות השמה ולעיתים אף סיוע ביועץ קריירה. לאחר צליחת סינון קורות החיים והריאיון הטלפוני מגיע השלב המאתגר לא פחות - ראיונות פרונטליים ומכוני אבחון למיניהם, אשר דורשים רמת ריכוז גבוהה, רהיטות, הכנה מוקדמת, זמן, אנרגיה והמון סבלנות. אחרי שכבר סופסוף התקבלתם, אתם מקבלים לידיכם את חוזה ההעסקה, המפרט את תנאי ההעסקה אשר עליהם שוחחתם בראיון העבודה, ועליכם לחתום בכדי להתחיל בדרך החדשה.
כאן מגיע השלב הכי קריטי ביותר - מרוב שאנחנו מתרגשים מהעובדה שהתקבלנו, הרבה פעמים אנחנו פשוט לא קוראים את החוזה במלואו. במקרים רבים, אנחנו מרגישים כזאת הקרת תודה על שנבחרנו מבין כל המועמדים לתפקיד, ואנחנו מרגישים אי נוחות להתעקש על סעיפים שחשובים לנו. חשוב לזכור שמדובר במסמך גורלי וכדאי שנדע איך לצלוח אותו בבטחה.
הנה שמונה טיפים להתמודד עם חוזה העסקה ולהצליח:
1. לקרוא את המסמך בעיון
מדובר בחוזה מחייב, ולכן יש לקרוא קריאה אקטיבית תוך סימון הערות ודברים שאינם מובנים. לא יהיה נכון לחתום עליו לאחר רפרוף בלבד או קריאת סעיפים "חשובים" בלבד, השאלות "מתחבאות" בין השורות.
2. יחסי עובד מעביד
סעיף זה מופיע בכל הסכם העסקה, גם אם אתם מועסקים על ידי חברת קבלן ובטח כאשר אתם עובדי חברה מהיום הראשון. במקרה בו ציינו בפניכם כי הנכם מועסקים כעובדי חברה, עליכם לוודא זאת בהסכם בפרטי המעסיק. במקרה בו הנכם מועסקים כ"פרילאנסרים", יופיע סעיף המציין מפורשות כי אין יחסי עובד מעסיק בין הצדדים להסכם. שימו לב כי לכל מתכונת העסקה יש השלכות ושווה לבחון כל אחת מהן לעומק.
3. היקף המשרה ושעות העבודה
לכאורה סעיף ברור: רובנו עובדים במשרה מלאה, בימים א'- ה', שעות העבודה משתנות בהתאם לחתך האוכלוסייה ותחום העבודה. לדוגמה, בהייטק נהוג להתחיל ב- 09:00 ואילך ולסיים ב- 18:00 ואילך, אימהות עובדות בין השעות 07:30 - 16:30, עובדי משמרות עובדים בהתאם למשמרות אשר נקבעו להם וכו'. חשוב לזכור כי לעובדים חמישה ימים בשבוע, תקן עבודה יומי הינו 9 שעות, תקן שעות עבודה שבועי במדינת ישראל הינו 43 שעות שבועיות. הנושא חשוב גם בהיבט של שעות נוספות. כאמור, סעיף ברור ומובן ועדיין שווה בדיקה.
4. הסכם שעתי/ חודשי/גלובלי
נושא בהחלט מאתגר לעובדים שזאת משרתם הראשונה ואינם בקיאים במילון המונחים:
הסכם שעתי הינו הסכם שבו העובד מתחיל את החודש ב -0 ש"ח, וכל שעה שהוא עובד סך השקלים שלו גדל, בהתאם לשכר השעתי עליו סיכם עם המעסיק. ככל שנעבוד יותר שעות במהלך החודש, כך השכר שלנו יהיה גבוה יותר בסופו.
הסכם חודשי הינו הסכם שבו השכר מתחיל מהסכום הגבוה עליו סיכמתם עם המעסיק. לכאורה, מצב מצוין, אך במקרה בו לא תעבדו 9 שעות ביום שכרכם ירד, ובמידה ולא הגעתם ליום עבודה, עליכם לדווח היעדרות, כלומר "לשלם" על יום החוסר בחופשה או במחלה או ביום מילואים (היה ואכן הנכם משרתים כמובן והצגתם אישור). במידה ועבדתם יותר מ-9 שעות הנכם זכאים לתשלום שעות נוספות כדין.
הסכם גלובלי מוצע לרוב למשרות אמון, משרות ניהול ועוד. שכר העבודה נחלק לשכר יסוד ולתגמול נוסף המכונה "תגמול בגין שעות עבודה גלובליות". כלומר, המעסיק יודע כי העובד יעבוד שעות נוספות, כולל אולי שעות כאשר אינו במשרד, ועליהן מראש מתגמל את העובד.
מה חשוב לדעת?
ראשית לבדוק מהו ההסכם אשר מופיע בחוזה וכן להבין את המשמעות: לדוגמה, היה והנך צופה כי תבצע המון שעות נוספות וההסכם הינו גלובלי, עליך לוודא כי התגמול מידתי והולם את רמת ההשקעה.
5. שכר יסוד
שכר יסוד, בין אם שעתי ובין אם חודשי, הינו השכר עליו סיכמתם בעל פה עם המעסיק. שכר המינימום משתנה בשנים האחרונות ועלינו לוודא כי אכן השכר המוצע עומד ברף החדש. אך לא די בכך, שימו לב כי לרוב זהו השכר אשר ממנו נגזרות ההפרשות הפנסיוניות וקרן ההשתלמות. אמנם יש מעסיקים שמחשבים את ההפרשות הסוציאליות על הסכום כולל השעות הנוספות, אך לא כולם.
כמובן שההמלצה היא לבקש שכר ראוי, ההולם את היכולות והתפקיד אותו תבצעו. לאחר ההסכמה על הסכום, יהיה קשה ואף בלתי אפשרי לשנותו ולכן אל תמהרו לסכם, בקשו זמן לחשוב, ונצלו זאת להתייעץ ולבדוק מהו השכר הממוצע במשק לתפקיד זה או לתפקיד דומה. חברות כוח אדם והשמה רבות מפרסמות טבלאות שכר שיכולות לסייע, בחתך של תחומים ותפקידים.
6. חופשה
חוק חופשה שנתית שנחקק בשנת 1951 הוא אחד החוקים הראשונים שנחקקו לאחר קום המדינה. במרוצת השנים החוק עבר מספר שינויים ותנאי העובד השתפרו, אך מחאות ההורים במהלך כל חופש גדול מזכירות לכולנו כי יש לנו עדיין דרך ארוכה. נכון להיום, מניין ימי החופשה השנתית לעובד במשרה מלאה הינו 11 ימים בשנה נטו, 15 ימים ברוטו (כולל שישי שבת). עובד בשכר שעתי צריך לזכור כי בחודש עבודה בו נעדר רבות ולא הגיע לתקן השעות החודשי, שלרוב הינו 186 שעות בחודש, סביר להניח כי לא יצבור יום חופשה מלא אלא פחות מכך.
החוק מגדיר את המינימום ואנו בהחלט יכולים לבקש יותר. כמה לבקש? ראשית לא לרדת מכמות הימים אשר ניתנה לכם במקום העבודה הקודם, להוסיף למשוואה מה נהוג בענף, וכמובן מומלץ לאסוף מידע - כמה מקבלים אחרים בארגון באותו מעמד. אוסיף נימה אופטימית לסיום סוגיה זו, החל מינואר 2017 יתווסף יום חופשה נוסף כך שמניין ימי החופשה השנתית יהיה 12 ימים.
7. מחלה
כולנו שמענו ש"ימי מחלה הם על פי חוק", משפט שנשמע על ידי איש משאבי אנוש או מנהל שתמיד נותן לנו תחושה נהדרת לגבי הארגון: אנחנו מתחילים לעבוד בארגון אשר עובד על פי החוק. איני מזלזלת בכך, נהפוך הוא, אך עדיין גם בעניין זה יש לבחון האם ניתן לקבל תשלום ימי מחלה מהיום הראשון.
כיום חישוב תשלום בגין מחלה הינו:
יום ראשון למחלה – ללא תשלום
יום שני ושלישי למחלה – 50% תשלום בגין כל יום.
יום רביעי ואילך – תשלום מלא.
במידה והנכם בריאים בדרך כלל, אולי לא שווה לצאת "למלחמה" הזאת אלא לבחור באחת אחרת, אך במידה והנכם הורים צעירים או חלילה ילדים להורים אשר נדרשים בסיוע בריאותי וכדומה, הנושא מחייב מחשבה. יתרה מזו, מחלת ילד ומחלת הורים מחושבים באותה מתכונת בדיוק.
8. תנאים סוציאליים
כולנו שמענו את המושג "פנסיית חובה" או "סעיף 14", ובכן לא מדובר באימוג'י חדש אלא במושגים מתחום החיסכון שלכם לפנסיה, נכון, רחוק היום אבל מחייב היערכות מבעוד מועד.
מדינת ישראל הבינה שכדי לא להגיע למצב בו היא צריכה להושיט יד לאוכלוסייה הבוגרת, עליה לחייב את העובדים להפריש כספים לפנסיה כבר לאחר חצי שנת עבודה אצל המעסיק הראשון. בינואר 2008 נכנס לתוקף צו הרחבה אשר מחייב את השכירים להפריש לפנסיה - אחוז ההפרשה השתנה במהלך השנים וכעת מעודכן ל-6% הפרשת מעביד, 5.5% הפרשת עובד ו-6% הפרשת מעביד לפיצויים.
ושוב מדובר במינימום המחייב את הארגון, אך יש מקום לבחון האם נהוג בארגון להפריש בתנאים מיטיבים, כלומר 8.33% הפרשות מעסיק לפיצויים.
בעניין סעיף 14, מדובר בסעיף מבלבל אך אנסה לפשט ולהסבירו בקצרה: לחותמים על סעיף 14 מובטח כי היה ויתפטרו או יפוטרו, יהיו זכאים לפיצויים. לעובדים אשר אינם חתומים על סעיף זה לא חלה חובת המעביד להעניק להם פיצויי פיטורין היה והעובדים מתפטרים. לכן במידה ונראה לכם בסבירות גבוהה כי אתם אלה שתפרשו כנפיים החוצה, כדאי לחתום על סעיף 14.
_g.jpg "ורד דסה לוי (צילום: ניר שמיר)")
ואחרי שקראתם את כל זה, הטיפ החשוב ביותר מבחינתי הוא לא למהר. נכון שהתהליך היה ארוך ודרש מכם משאבים רבים, אך כך גם נראה התהליך בעיני המעסיק. אם הוא רוצה אתכם לתפקיד, הוא יגלה הבנה אם תבקשו זמן נוסף למחשבה בטרם החתימה. זה לא המקום או הזמן להרגיש לחוצים ובטח לא להרגיש ש"לא נעים לי" ו"אני לא רוצה לגרום לבעיות לפני שהתחלתי" וכו'. זה הזמן להכין רשימת נושאים לבדיקה מול נציג משאבי אנוש. חשוב לסדר את הנושאים על פי סדר החשיבות.
חשוב גם לבדוק על מה אנו לא מוכנים לוותר, מה שיהפוך ל"דיל ברייקר" שיגרום לנו לוותר על המשרה. אפשרות נוספת היא להציג פתרונות לדוגמה, השכר המוצע נמוך אך בעוד חצי שנה אנחנו מצפים לעלייה של X%. זה הזמן להיות יצירתיים. במשרות בהן היצירתיות הוגדרה כדרישת סף זה יוסיף לכם ניקוד.
זכרו כי תנאים אלה משפיעים באופן חודשי על חשבון הבנק שלכם, על הרווחה שלכם היום ובעתיד, על כיצד תיראה החופשה השנתית ובאופן ישיר על המוטיבציה והרצון להישאר בארגון ובטח על החיוך כל בוקר.
ולסיום, חשוב להוביל כל מהלך בשליטה ובאסרטיביות וגם בנימוס ואדיבות. האנשים בתעשייה מתחלפים ולא היינו רוצים ליצור לנו מוניטין שלילי ושגרירים שאינם בעדנו. ושיהיה בהצלחה!
אגב, למי שתהה - כביש עכו עמיעד מהווה את הגבול שבין הגליל העליון לגליל התחתון.
ורד דסה לוי, בעלת חברה המספקת שירותי HRO לארגונים קטנים ובינוניים, ייעוץ ארגוני ועסקי והדרכה
הכותבת אינה עורכת דין ואין לראות בתוכן הכתבה ייעוץ משפטי מכל סוג שהוא