החורף מביא עימו עליה בהיקף התחלואה, וכפועל יוצא מכך יותר עובדים נעדרים ממקום העבודה בתקופה זו - לעומת בחודשי הקיץ. אך המגמה לא נעצרת כאן; בשנים האחרונות חלה עליה בשיעור של 6% במספר ההיעדרויות של שכירים בשל מחלה. האם מדובר בווירוס מסתורי שתוקף דווקא את השכירים במשק? האומנם מערכת החיסון שלהם חלשה ביחס לזו של מקביליהם העצמאיים? כנראה שלא.
לטענתי, הפתרון לתעלומה אינו מצוי בשדה המיקרוביולוגי, אלא בשינוי שנכנס לתוקף בסוף 2015 בתקנות דמי מחלה, שפוטר את הרופא מהצורך לציין את אבחון המחלה באישור שמוגש למעסיק. ההיגיון שעמד מאחורי התיקון לחוק הוא כי עצם הפירוט של אבחון המחלה ממנה סובל העובד, מהווה פגיעה גסה בפרטיותו. אך מה בדבר זכותו של המעסיק לפקח באופן יעיל אחר התנהלות עובדיו? נדמה כי על כך איש לא נתן את הדעת קודם לתיקון החוק.
עובדים שמעוניינים בחופש מבקשים אישור מהרופא
העליה ברצון של העובדים ליטול ימי מחלה נובעת גם מהעובדה כי במגזר הפרטי לא ניתן לפדות אותם, ולכן יש להם "עודף מוטיבציה" לנצלם. בנוסף, תיקוני חקיקה שנעשו בשנים האחרונות רק העלו את הפיתוי להתחלות, ביניהם החובה על המעביד לציין בתלוש השכר את מספר ימי המחלה הנותרים והאיסור לפטר עובד במשך 90 ימי המחלה. גם התיקון לחוק שקבע כי עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה, יהיה זכאי לקבל מהמעסיק עבור היום השני 50% משכר העבודה הרגיל ו-75% בגין היום השלישי – לא הקטין את המוטיבציה להיעדר. כך קורה שלא מעט עובדים המעוניינים ליטול יום חופש אך אינם רוצים ששכרם יקוזז, פונים לרופא ביום א' בשבוע ומבקשים לקבל אישור מחלה רטרואקטיבי החל מיום שישי, מה שמאפשר להם להיעדר מהעבודה בתשלום גם בימים א' וב'.
מכלול החקיקה בנושא היעדרות עובדים קשרה למעשה את ידיהם של המעסיקים, שנאלצים לספוג את השלכות הפגיעה ברציפות העבודה. במקרה בו מתעורר ספק לגבי מהימנות ההיעדרות, הכלי היחיד שעומד לרשותם הוא שליחת העובד לבדיקה של רופא תעסוקתי. מדובר בהליך רגיש ומסורבל, שנתפס כפולשני, חטטני ומתעמר, אשר המעסיק נדרש לממנו בעצמו.
לאור סטטיסטיקת ההיעדרויות המטרידה, יש הטוענים כי צריך לבחון את האפשרות להעביר את הנטל שכרוך בבחינת ימי המחלה, מהמעסיק לגורם מוסמך וציבורי כמו הביטוח הלאומי - לו יש את פריסת הסניפים וכוח האדם שיכול להתמודד עם הנושא באופן יעיל. במקרה בו מתעורר ספק אצל המעסיק לגבי אמיתות תעודת המחלה, ישלח העובד לבדיקה של רופא תעסוקתי במוסד לביטוח לאומי, ללא דיחוי ובמימון המדינה. במציאות בה רשות המיסים מהווה שותפה בכירה ברווחי בית העסק, מן הראוי שגם תישא בעלויות שכרוכות בתפעולו.
אולם פיתרון זה שלכעצמו לא יחזיר את מצבת ההיעדרויות לרמתה השפויה, ולא יקטין את המוטיבציה של העובד להיעדר במרמה. לצורך כך, יש לדעתי לקבוע כי במקרה בו המעסיק יוכיח כי מדובר בדפוס התנהלות ולא במקרה פרטי - ניתן יהיה לפטרו, תוך שלילת פיצויי הפיטורים. לרוב נוטה בית הדין לסבור כי באקט הפיטורים עצמו נענש העובד דיו, ולכן אין זה נכון לשלול ממנו את פיצויי פיטורי, אולם בעצם השלילה מעביר המעביד לעובדי המפעל מסר מרתיע, תוך מתן ביטוי הולם לנזק שנגרם לארגון. להשקפתי, יש לראות בהיעדרות בנסיבות כאלו כעבירת משמעת חמורה המצדיקה זאת.
אולי ריבוי ימי המחלה מעיד על מחלה של הארגון ולא של העובד?
יש להודות על האמת שהדיון על היעדרות העובדים אינו יכול להסתכם בכך, ואי אפשר שלא לתהות האם ריבוי נטילת ימי מחלה בארגון מעיד על מחלה דווקא שלו ולא של העובדים. גם איחורים, הפסקות צהריים שנמשכות שעה וחצי או יציאה מוקדם - כל אלה הן התנהגויות נסיגה ומנגנון הגנה של אדם שנתון בעומס מאוד גדול, ומעדיף פשוט לברוח ולהרחיק את עצמו פיזית ונפשית. ניתן גם להניח כי במקרה בו העובד חש כי מנגנון התגמול הכספי אינו משקף את רמת המסירות ותרומתו לארגון – הוא ייטה לפצות את עצמו באמצעות נטילת עוד ימי חופש בדמות מחלה.
לפיכך, הפיתרון להקטנת מספר ימי המחלה במשק, לפי עניות דעתי, אינו יכול להיעשות רק על דרך של שינוי החקיקה אלא בד בבד; על המנהלים בארגון להבטיח כי סביבת העבודה והמדיניות הניהולית תיצור מציאות בה המוטיבציה להיעדר קטנה.
הכותב הוא מנכ"ל חברת עוקץ מערכות, העוסקת באספקת פתרונות ממוחשבים בתחום כוח האדם.