כולנו יודעים להגיד עד כמה השנה החולפת הייתה מורכבת במיוחד בכל המישורים. בתחום התעסוקה, רוב העובדים נאלצו לעבור למודל עבודה מרחוק, ולהמשיך להוכיח את נחיצותם – וזאת תחת אווירה כללית של אי וודאות מפני המגיפה ולחץ כלכלי מפני אימת החל"ת או הפיטורים.
לא מעט ישראלים ניצלו את התקופה החריגה הזאת כדי לחשב מסלול מחדש, במיוחד עבור כאלו שחשו שמקום העבודה לא מצליח להכיל אותם. וכעת, כשהמשק חוזר לשגרה – גם העובדים מוצאים את עצמם מתלבטים לגבי עתידם. כאן זאת בדיוק הנקודה הקריטית של המנהלים ומנהלי משאבי האנוש להיכנס לתמונה – וזאת, כמובן, גם בלי קשר לקורונה, אם רוצים לשמר את העובדים, חשוב להראות להם את זה.
מה הם ארבעת הדגשים באמצעותם תראו לעובדים שלכם שאיכפת לכם מהם, ובכך תוכלו לפתח קשר ארוך טווח? 4 סמנכ"ליות משאבי אנוש בחברות מובילות במשק מספרות:
עובדים בשביל לחיות ולא הפוך: תמיכה גם בחייהם הפרטיים של העובדים
לכל עובד יש את חייו האישיים, המשפיעים עליו הן מבחינת לוגיסטית, הן מבחינה חברתית, הן מבחינת בריאותית והן מבחינה נפשית בעבודה ובכלל. לכן, ארגונים וחברות צריכים לראות את העובד באופן הוליסטי כל העת, ולהיות בחשיבה מתמדת כיצד הם יכולים להשפיע לטובה על אורח חייו של העובד ולהטיב עמו, ובכך מלבד הסיוע הפרקטי, זה מעניק תחושה לעובד כי למקום העבודה באמת איכפת ממנו ולא רק מהפרודוקטיביות שלו.
"צריך לראות את כל הצדדים של העובדים כדי לתת להם באמת את היחס שהם זקוקים לו. בכדי לעשות זאת יש לאפיין את העובדים על מצבם השונה ולהתאים את ההתייחסות שלנו אליהם בהתאם לצרכים שלהם - הן התעסוקתיים והן האישיים". אומרת גלית צוקר, סמנכ"לית HR גלובלית בסודהסטרים. "כך לדוגמה, העובדים שלנו בני ה-65+, במהלך חודשי הקורונה נשארו בבית. ביקשנו מהם לא להגיע לעבודה והמשכנו לשלם להם את השכר כרגיל, רצינו שיהיו בטוחים הן בפרנסתם והן בבריאותם. דוגמה נוספת זה המענה שנתנו עבור העובדים שלנו שהם חד הוריים, הרי אחד האתגרים במהלך השנה החולפת הייתה לשלב עבודה וילדים בתוך הבית, לכן דאגנו להקל כמה שניתן ושלחנו ארוחה חמה מדי פעם. גם כעת, כאשר אנו חוזרים לשגרה, אנו מתאימים את ההטבות לצורכי העובדים וזה גורם להם לחוש טוב, שמעריכים אותם, שרואים אותם".
יעל ברזילי, מנהלת משאבי אנוש אריקסון ישראל, מוסיפה: "מגיפת הקורונה הביאה איתה גם אתגרים רבים בתחום הניהול וההתנהלות של חברות עסקיות. זו היתה הזדמנות עבורנו להוכיח לעובדים עד כמה הבריאות, הבטחון וה-Well-being שלהם עומדים בראש סדר העדיפויות של החברה. כמעט בין לילה, עברנו לעבוד מ-100% נוכחות במשרד או באתרי הלקוח, לכמעט 100% עבודה מהבית. רק במקרים של צורך עסקי דחוף, עובדים התבקשו להגיע לאתר הלקוח. אין ברירה, אחרי הכל, התשתיות הטכנולוגיות שלנו קריטיות. החברה אפשרה לעובדים להשאיל ציוד כגון כיסא ומסך מחשב, ולרכוש שולחנות עבודה ומנורת שולחן הביתה על חשבונה - עם דגש מיוחד למוצרים ארגונומיים. תשתיות ופתרונות IT שודרגו במהרה, כדי לאפשר לכולנו עבודה קלה ונוחה מהבית. הוצאנו סקרים ארגוניים תכופים כדי להבין מה עובר על העובדים ומה כדאי לעשות כדי שיהיה טוב יותר. החברה הגלובלית רכשה מנויים באפליקציית HEADSPACE המאפשרת לעובדים שימוש חינם חופשי בתכנים שבה. מעבר לזה, אפשרנו לעובדים באמצעות ביטוח הבריאות הקולקטיבי לקבל ייעוץ פסיכולוגי בהשתתפות עצמית סמלית".
הקורונה דחפה שלב נוסף קדימה את הגמישות בעבודה
בעולם העבודה כיום גמישות היא שם המשחק. מה שמתאים לעובד אחד, לא מתאים לעובד אחר, מה שעבור עובד אחד מאפשר להיות פרודוקטיבי, עבור עובד אחר מדובר בפגיעה באיכות עבודתו. הקורונה האיצה את תהליך הגמישות וההיברידיות אך בעולם טכנולוגי (ופקוק בכביש), זה מתבקש בהחלט לאפשר גמישות לעובד בהתאם לצרכיו, רצונותיו ויכולותיו – גם ביום שאחרי המגפה.
"חשוב לעשות מאמץ רב כארגון וכצוות, על מנת לזהות ולהבין את הצרכים השונים של העובדות ועובדים שלנו - בנוגע לגמישות שעות העבודה או ליכולת שלהם לעבוד מהמשרד או לצרכים אחרים", מספרת ריקי אלוני, סמנכ״לית משאבי אנוש באפלייד מטיריאלס. "יצרנו מסגרת פורומים באמצעותה אנחנו נשארים מחוברים ברמה הארגונית, על מנת לוודא שלכל עובד יש נגישות למנהלים ברמות שונות בצוות ההנהלה של הארגון וגם לצוותים אחרים, על מנת לשמור על פתיחות ותקשורת שוטפת. אנו מקפידים מאוד לחגוג הצלחות ולהכיר בעובדי ובעובדות החברה, הן ברמה הצוותית וגם ברמה האישית של כל אחד ואחת, כדי להעצים את החוויה החיובית ולחזק את הרוח שלנו כארגון"
גם בחברת לייבפרסון מקפידים להקשיב לעובדים, להבין את העדפותיהם וליישם, לדברי איריס מרדכי סמנכלית משאבי אנוש בחברה: "בימים אלה שהמשק מתעורר לחיים, הקשבנו לצרכים של העובדים שלנו ועל כן פיתחנו שגרת עבודה היברידית וחדשנית - מודל עבודה גמיש ראשון בישראל המאפשר לעובדים לבחור לעבוד ממתחמי עבודה משותפים הנמצאים במקומות שונים בארץ. להיפגש, לעבוד ביחד ולהצליח לשמור על הגמישות ועל החופש לעצב את יום העבודה באופן עצמאי. עובדים יכולים לבחור היכן ירצו לעבוד, באיזה אופן ועם מי ירצו להיפגש, ולהתאים כך את סביבת העבודה לצרכים היומיומיים שלהם. הארגון ממשיך לתמוך בעובדים גם כלכלית - והחל מהחודש, החברה תשלם את החשבונות הטלפון והאינטרנט של כלל העובדים, כדי לכסות על חלק מההוצאות של עובדים העובדים מהבית".
כבר לא בדד, ימי הכיף חזרו
שנת הקורונה אופיינה מאוד בתחושות של בדידות, גם אם נפגשנו בזום, זה ממש לא אותו דבר ולא מספק את הצורך החברתי שלנו. עובדים רבים התגעגעו למפגשים. אם אנו מראים להם שהחברה מנתבת תקציבים גם להנאות החברתיות של עובדיה ונותנת מענה להתגבש מחדש - נוצרת קרקע חברתית חיונית והעובדים מרגישים משויכים יותר לחברה ויותר מחויבים אליה.
"אחרי תקופה ממושכת שלא נערכו מפגשים פיזיים, חשוב לארגן לעובדים מפגשי כיף בצוותים, להתגבש ולהשלים פערים". ציינה איריס מרדכי סמנכ"לית משאבי אנוש בלייבפרסון. "אצלנו בחברה חזרו לאחרונה לערוך ימי כיף וגיבוש, כדי לאפשר לצוותים לבלות יחד פנים אל פנים, דבר שהיה חסר מאוד בכל התקופה של העבודה מהבית - בפרט לגבי העובדים החדשים שנקלטו במהלך השנה האחרונה. על מנת להתאים למודל ההיברידי, אירועי גיבוש וכיף במשרדי החברה מתוכננים להימשך מספר ימים ולא באופן חד פעמי, על מנת שכל העובדים יוכלו לקחת חלק".
