ככלל, עסקים עושים עם אנשים. כל יזם, איש עסקים או מנהל יכול להעיד שאחד החלקים, אם לא החלק הכי קשה בעסקים, הוא ההתמודדות עם אנשים. מצד אחד מול לקוחות ומנגד מול העובדים בחברה.
נשים בצד כרגע את הלקוחות - גם שם גדל דור שלם שמאבד את ההבנה של ה"קשר האישי" והחשיבות של המגע האנושי - ונתרכז רגע בעובדי הארגון. הכל מתחיל בתהליכי הגיוס; עוד לפני תקופת הקורונה תהליכי גיוס עובדים היו במקרים רבים ארוכים ומייגעים. על מנת להתקבל לעבודה, נדרש מועמד לתפקידים בדרגי ביניים לעבור לפחות חמישה, ובמקרים רבים הרבה יותר, ראיונות מול אנשים שונים מטעם החברה. בשנה האחרונה, כשמרבית מהעבודה עברה להתנהל מהבית, תהליכי הגיוס הפכו מסורבלים ואיטיים יותר והם כוללים יותר ראיונות מול עוד דמויות מפתח בחברה, כשרובם מתנהלים בזום.
כך לדוגמה, אדם שרצה להתקבל לתפקיד מנהל שיווק בחברה טכנולוגית, עבר 8 ראיונות שונים עם עובדי החברה מכל רחבי העולם. ואני בכלל לא נוגע בשאלות הסיזיפיות שנשאלות תוך כדי הראיונות, אשר מטרתן להכניס את המועמד למשבצת הנכונה לפי טבלת האקסל.
ראיון ראשון דרך הזום מהווה בהחלט אמצעי סינון ראשוני, מבלי לטרטר את המועמד ואת החברה. אולם לאחר מכן יש למפגש הפיזי ערך מאוד גבוה, משום שקיימים דברים שניתן ללמוד רק במפגשים פרונטליים עם מועמד - מה שנקרא תקשורת לא מילולית. למשל האם הוא הגיע בזמן, מה הוא לובש, האם הוא נראה עייף או רענן, איך הוא מתמודד עם שאלות קשות, איך לחיצת היד שלו, כיצד התנהג במפגש שלו עם העובד שקיבל אותו בכניסה ועוד ועוד. מדובר בהמון מידע שהלך לאיבוד מאז הקורונה, משום שהגיוסים מתנהלים ברובם מרחוק. ומה לגבי ראיונות זום שמוקלטים? איך זה גורם למועמד להרגיש כשמקליטים את הראיון איתו? ואולי עובדה זו משפיעה על התנהגותו ועל התשובות שהוא משיב?
ומה קורה אחרי הגיוס בזום?
איזה כיף, המועמד מתקבל בלי לפגוש אף אחד מהחברה! האם עכשיו הוא מגיע לחברה ועובר תהליך קליטה מסודר, מכיר את הצוות ומנהלים שלו, יושב לצהריים עם המנהל, מתייעצים איתו אילו מהעובדים עדיפים עליו כשותפים בחדר העבודה כדי לאפשר לו סביבה פוריה ולהגדיל את האפקטיביות שלו? לא בטוח.
לצערי, היום הרבה יותר מקובל שאחרי תהליך גיוס, שמתבצע כאמור בזום, גם הקליטה מתנהלת מרחוק. אין מפגשים אישיים, ובמקרה הטוב פגישה אחת במשרדים ריקים עם מנהל או עם איש תפעול שפתח לו את הדלת כדי לאסוף ציוד.
עיקר הקשר של אותו עובד עם החברה הוא וירטואלי וכל הידע וחוכמת הארגון עוברים אליו במסמכים ובמפגשים יומיים או שבועיים בזום, עם הצוות שלא פגש מעולם פנים מול פנים. כך קורה שהידע האדיר אשר עובד רוכש במפגשים הא-פורמאלים, "על הדרך", הולך לאיבוד.
כיזם וכמנהל, כאשר אני קולט עובד חדש, המטרה שלי היא למקסם את הפוטנציאל שלו בצורה המירבית ביותר, בין היתר על ידי עידוד ההזדהות שלו עם ערכי החברה וכל זאת לטובת הצלחת החברה. כדי לעשות זאת, אני צריך להפוך ממנהל למוביל (ויש הבדל משמעותי), ואת זה אפשר לעשות רק במגע אישי.
מחקרים רבים מעידים שעבודה ממושכת מהבית, מקשה על פיתוח מערכת יחסים מבוססת אמון עם המנהל, יוצרת קשיי תקשורת, משבשת את היכולת לדאוג לאיזונים חיובים ושליליים בזמן אמת ועוד הרבה דברים שקורים באופן טבעי כשעובדים פיזית באותו מקום עבודה. דור שלם של מנהלים העביר את הניהול לקבלנות משנה של הטכנולוגיה - וחושב שזה בסדר. דור שלם של מנהלים חושב שזה הדבר הנכון והחכם. דור שלם של מנהלים, במיוחד הצעירים, שוכח שבסוף מדובר בבן אדם עם אופי ייחודי, רצונות, פחדים והכי חשוב מוטיבציה שונה. העובדים אינם Copy Paste בטבלת אקסל.
מה כן אפשר לעשות?
יכול להיות שארגונים רואים לנגד עיניהם את החיסכון שנוצר מהקטנת המשרדים.. לכן צריך וכדאי לעבור לעבודה היברידית. חלק מהזמן מהבית, וחלק מהמשרד. מומלץ לשאול את העובדים מה הם מעדיפים, אבל כן לחייב למספר ימים מינימום בשבוע במשרדי החברה, ולפחות יום אחד שלם בו כל הצוות נמצא יחד.
כמי שניהל לא מעט עובדים, אני יכול להעיד שאין תחליף למפגש עם העובד. להסתכל לו בלבן של העיניים ולהיות הדמות הקבועה שהוא פוגש כל יום. וכמו שהבדיחה המוכרת אומרת "לנשק פעמיים ביום כל מזוזה בחברה".
יכול להיות שהגישה שלי שמרנית, ולכן אני ממליץ לא לפעול לפי תחושות בטן, אלא על פי העובדות ולמדוד לאורך זמן: האם מרגע שעברנו לעולם הווירטואלי השחיקה של העובדים ירדה או עלתה? האם החברה יודעת לייצר במצב החדש יותר חדשנות? מסוגלת למצוא יותר פתרונות יעילים? ואיך כל זה השפיע על המכירות? שהרי הכי חשוב לזכור הוא כי בסופו של דבר, עסקים עושים עם אנשים, לקוחות ועובדים.
הכותב רועי מרקוביץ הוא יזם, מייסד, מנהל בכיר ואסטרטג עסקי לחברות ולקבוצות עסקיות.