מהפכת MeToo עשתה שינוי בעולם כולו אבל בעוד יש מי שמזדעקים כי "שינו להם את החוקים" בלי לעדכן אותם, למעשה החוקים נשארו כמו שהם ומה שהשתנה הוא בעיקר המודעות שלנו למה סבבה ומה ממש לא. אז מה בעצם אומר החוק למניעת הטרדה מינית, מה היא חובת המעסיק והאם יש בכלל תחום אפור? ביקשנו מעו"ד מיכל זהר-ניישטיין, שותפה במחלקת דיני עבודה במשרד עורכי הדין נשיץ, ברנדס, אמיר ושות', לעשות לנו סדר בחוקים ולענות על כל השאלות:
מהי הטרדה מינית בעבודה?
הטרדה מינית הינה כל פעולה פיזית או מילולית בעלת אופי מיני המופנית כלפי אדם שהפעולה אינה רצויה לו. הטרדה מינית בעבודה היא הטרדה שנעשית במסגרת יחסי עבודה, במובן הרחב. כלומר, לא רק במקום העבודה, במשרדים, במפעל. אלא גם במקום בו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק, כגון במהלך כנס שארגן המעסיק או בקורס אליו נשלחו העובדים מטעם המעסיק, תוך כדי עבודה, כגון במהלך נסיעה לישיבה מחוץ למשרד, או כאשר מדובר בניצול יחסי מרות, בכל מקום שהוא, לרבות בביתו של הממונה או במכוניתו.
ומה אומר החוק? בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית משנת 1998 הטרדה מינית הינה כל אחד מששת המעשים הבאים:
- סחיטה באיומים, בכתב, בעל פה ובהתנהגות. כלומר, מצב בו אדם דורש מאחר מעשה כלשהו בעל אופי מיני שאם לא כן הוא יפגע בו. כאשר מדובר במסגרת של יחסי עבודה הכוונה לפגיעה בקידום מקצועי, בתנאי העסקה, בפיטורים וכיו"ב.
- מעשים מגונים שמטרתם גירוי או סיפוק מיני.
- הצעות חוזרות בעלות אופי מיני שהאדם אליו הן מופנות הראה כי הוא אינו מעוניין בהן. הצעות בדיבור, ברמיזה או במגע. אמירה חד פעמית בעלת אופי מיני על פי רוב לא תחשב כהטרדה מינית. כאשר מדובר במקרה של יחסי מרות אין צורך כי המוטרד יראה שאינו מעוניין בהצעות וגם אם העובד המוטרד לא מגיב או נענה להצעות, התנהגות כאמור תחשב כהטרדה מינית.
במקרה של יחסי מרות אין צורך שהמוטרד יראה שאינו מעוניין | צילום: YAKOBCHUK VIACHESLAV, shutterstock - התייחסויות חוזרות המופנות לאדם המתמקדות במיניותו למרות שהאדם אליו הן הופנו הראה כי הוא אינו מעוניין בהן. כולל, הערות מיניות על פרטי לבוש, התייחסות לא מילולית לרבות מבטים, קריצות, בהיות החוזרות על עצמן, שליחת אתרים פורנוגרפיים או תמונות בעלות קונוטציה מינית במייל או בטלפון. גם במקרה זה, כאשר מדובר ביחסי מרות אין צורך להראות למטריד כי אין ענין בהתייחסויות.
- התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו, מיניותו ונטייתו המינית. די באירוע חד פעמי והמוטרד אינו צריך להראות כי הוא אינו מסכים.
- פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם המתמקד במיניותו בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו ללא הסכמתו.
הטרדה מינית יכולה להיות אישית, אולם יכולה להיות גם הטרדה סביבתית שאינה מכוונת כלפי אדם מסויים אלא מתבטאת ביצירת סביבה עוינת בעלת אופי מיני, כדוגמת, בדיחות בעלות אופי מיני, שימוש בביטויים גסים, גם כשאלה אינם מופנים כלפי עובד מסויים.
חיזורים הנעשים ברוח טובה ובהסכמה הדדית, אף אם הם במסגרת יחסי עבודה לא יחשבו כהטרדה מינית.
מהי מחויבות המעסיק בכל הקשור להטרדות מיניות בעבודה?
מעסיק מחויב ליידע את עובדיו ומנהליו בדבר האיסור על הטרדה מינית ולקבוע דרך יעילה להגשת תלונה על הטרדה מינית ולבירור התלונה. כמו כן על המעסיק לטפל ביעילות במקרים של הטרדה מינית, ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע הישנותם של מקרי הטרדה מינית אצלו לרבות תיקון הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה.
המעסיק מחויב למנות אחראי על מניעת הטרדה מינית ורצוי, ככל הניתן אחראית. תפקיד האחראית הינו לקבל את התלונות, לקיים ברור מהיר ויעיל תוך הגנה על כבודם ופרטיותם של הצדדים המעורבים ובסוף הברור להעביר למעסיק סיכום והמלצות באשר להמשך הטיפול למעסיק. כמו כן, על האחראית לספק יעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליה. לא יאוחר מ- 7 ימים לאחר קבלת המלצות האחראית, על המעסיק להחליט בנוגע לאופן הטיפול בתלונה, לרבות נקיטת צעדים משמעתיים כנגד המטריד.
מעסיק מחויב לטפל במקרה של הטרדה מינית אף אם לא הוגשה תלונה על ידי המוטרד, אם נודע למעסיק על מקרה ההטרדה בדרך האחרת, לרבות שמועות במקום העבודה.
מעסיק המעסיק מעל 25 עובדים מחויב לפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית הכולל את עיקרי הוראות החוק ופירוט הדרך להגשת תלונות והטיפול בהן. את התקנון יש לתלות במקומות בולטים לעין במקום העבודה. כמו כן יש להתאים את הסדרי המשמעת אצל המעסיק (ככל שקיימים) בהתאם לחוק. מעסיק קטן יותר, ימסור לעובדיו את התקנון.
החוק אינו מחייב באופן מפורש את המעסיק לקיים הדרכות בתדירות מסוימת, אולם ביצוע הדרכות כאמור מומלץ מאוד על מנת להעלות את מודעות העובדים והמנהלים ולמנוע מקרים של הטרדות מיניות. מעסיק אינו רשאי למנוע מעובדיו להשתתף במהלך יום העבודה בהדרכות בנושא שמקיים ארגון עובדים יציג, ככל שאינו מארגן פעולות הדרכה מטעמו.
כיצד הכי נכון מצד עובד לפעול במקרה שחש כי הוטרד מינית?
בפני עובד שחווה הטרדה מינית במסגרת יחסי העבודה עומדות שלוש אפשרויות פעולה: הראשונה, להגיש תלונה לאחראית על מניעת הטרדה מינית מטעם המעסיק על מנת שתברר את התלונה. פרטי האחראית מופיעים בתקנון למניעת הטרדה מינית במקום העבודה. הפניה יכולה להיעשות בכתב או בפגישה. העובד גם יכול לדרוש כי המעסיק יפריד במיידית בינו לבין המטריד.
בנוסף, רשאי העובד להגיש תלונה במשטרה כנגד המטריד. כמו כן, זכותו של המוטרד להגיש תביעה אזרחית (כספית) כנגד המטריד וכנגד המעסיק, ככל שהוא סבור שהמעסיק לא פעל בהתאם לקבוע בהוראות החוק.
מה נחשב כ'תחום אפור'?
מה עם דברים כמו בדיחות גסות, או אצבע משולשת לעבר עובד, האם זה נחשב הטרדה?מאחר והטרדה מינית עשויה לבוא לידי ביטוי בהתנהגויות שונות וברמות שונות, ישנו תחום אפור, וקיימים מקרים רבים בהם קשה להבחין בין התנהגות שאינה ראויה לבין התנהגות שהיא הטרדה מינית אסורה בהתאם לחוק. ישנם מקרים המהווים הטרדה מינית רק אם מתקיימים יחסי מרות, יש מקרים שיהוו הטרדה מינית רק אם הם חוזרים על עצמם, וכל מקרה יבחן לגופו ולנסיבותיו. כמו כן, במקרים רבים ובהיעדר ראיות תומכות פרט לעדות הנילון והמתלונן אף קשה להכריע מה אירע בפועל.
איזה סעד מעניק החוק?
הטרדה מינית הינה עבירה פלילית, עוולה אזרחית, ועבירת משמעת במסגרת מקום העבודה. אדם המטריד מינית חשוף למאסר של עד שנתיים וככל שמדובר במקרה של הטרדה מינית וכן התנכלות על רקע הטרדה מינית, עד לארבע שנות מאסר.
בנוסף, נקבע כי אי פרסום תקנון למניעת הטרדה מינית במקום העבודה מהווה עבירה פלילית שקנס בצידה.
כמו כן, ניתן לתבוע פיצוי כספי בשל הטרדה מינית או התנכלות על רקע של הטרדה מינית ללא הוכחת נזק בסכום של עד 120,000 ₪. זאת, הן מהמטריד והן מהמעסיק ככל שהמעסיק לא פעל בהתאם לחובות החלות עליו מכוח החוק והתקנות או שפגע בעובד על רקע מקרה של הטרדה מינית.