"נשים שמקודמות בעבודתן בזמן היריון או חופשת לידה מהוות פלח מאוד קטן באוכלוסייה, לרוב יהיו אלה נשים בתפקידים משמעותיים בארגון שלהן, אך זו לא מגמה רווחת. בדרך כלל מדובר בחברות נשיות, סטרטאפים או חברות טכנולוגיות שהן יחסית רווחיות", אומרת איה לחמי, יועצת ארגונית ומנכ"לית איה לחמי יועצים – חשיבה ארגונית יוצרת. שוק העבודה הישראלי עדיין רחוק מלהיות שוויוני כלפי נשים, ובכללן נשים בהריון, אך קומץ קטן של חברות וארגונים תופשים את ההיריון והלידה כחלק ממעגל החיים, וכאשר נוצרת הזדמנות, הם מקדמים נשים בהריון או בחופשת לידה לתפקידים משמעותיים בחברה.
קודמה במהלך חופשת הלידה לתפקיד ניהולי בסטארטאפ
מאי מרדכי (29) נשואה פלוס ילד בן 7.5 חודשים. היא חלק מצוות Solution engineers בסטארטאפ אופטיבוס, אשר מפתח מערכות טכנולוגיות לחברות תחבורה ציבורית כבר שנתיים וחצי. כשיצאה לחופשת הלידה בישרו לה כי הוחלט לקדם אותה להיות ראש צוות, וזאת למרות שאין למאי ניסיון ניהולי. "בגלל שהחברה בצמיחה נפתח צוות נוסף, וקודמתי להיות ראש הצוות השנייה. הייתי 4.5 חודשים בחופשת לידה, חזרתי ליומיים בשבוע למשך חודש וחצי, ואחרי חצי שנה חזרתי לעבוד באופן מלא. שמחתי לחזור לעבודה בכל מקרה אבל כמובן שזה יותר מעניין לחזור לתפקיד חדש, לנהל צוות, ולנצח על התזמורת".
מדוע הוחלט לקדם אותך?
"כשראש הצוות השני היה יוצא לחופש, הייתי ממלאת את תפקידו, ומגבה אותו. לכן זה היה טבעי שאני זו שאקודם ברגע שההזדמנות תגיע. זה לא ממש הפתיע אותי. היו לי אפשרויות אחרות להתפתחות בחברה ולמעבר לצוותים אחרים, אבל בגלל שזה תפקיד שלא יכול להתבצע על ידי הרבה אנשים, אני היחידה שיכולתי להתאים לו".
איך מתמודדים עם אימהות טרייה ותפקיד חדש במקביל?
"זה לא פשוט ודורש ממני הרבה משמעת עצמית וצורך לאזן. אין ספק שזה לוקח ממני זמן אבל אני מנסה לנהל אותו בצורה נכונה. משתמשת בזמן הנסיעות לעבוד ועובדת אחרי שהילד הולך לישון. אני האישה המנהלת היחידה בחברה שיש בה 40 גברים, ואני שמחה שיוצא לי להראות שאפשר לשלב את הכל".
ארגונים וחברות יכולים לבלוע את הצפרדע למשך כמה חודשים
שרון שטלמן גל (41) היא סמנכ"לית הכספים של Manpower Group ישראל, נשואה עם שלושה ילדים, ועובדת בחברת מנפאואר כבר 12 שנים. "במנפאואר ילדתי את שלושת ילדיי תוך חמש שנים, כך שהחברה ראתה לא מעט חופשות לידה ממני. בהריון השני יצאתי ללימודי ראיית חשבון, וקיבלתי תמיכה מלאה מהחברה. כשהייתי בחודש החמישי בהריון השלישי, עזב מנהל כספים, למרות שידעו שיהיו לי מבחני לשכה אחרי הלידה, ושאני הולכת להיעדר לא מעט זמן, עדיין קידמו אותי להיות מנהלת הכספים של 13 חברות בקבוצה של מנפאואר".
"נכנסתי לתפקיד בספטמבר ובפברואר כבר ילדתי. כשיצאתי לחופשת לידה לא יכלו להביא מישהו במקומי, וכל מי שהיה שמתחתיי, מצדדיי ומעליי נרתמו לעזור, לאחר שהכשרתי אותם למלא את התפקיד בהיעדרי, וכשאני תומכת מרחוק. זה גרם לי להיות מחויבת לחזור מהר ככל האפשר – לאחר 12 שבועות. אבל בכל הלידות זה היה כך, תמיד הרגשתי מחויבת ומלאת אמביציה, כי לא הביאו לי מחליפה. לאחר החופשה חזרתי ליומיים וחצי בשבוע, כי יומיים וחצי למדתי למבחני הלשכה. למרות שהיה להם קשה שלא חזרתי באופן מלא, הייתה תמיכה סביבי שאסיים את ההסמכה, ולפני ארבע שנים קודמתי להיות סמנכ"לית הכספים".
עד כמה זה שינה את ההתנהלות שלך בחברה?
"מאוד שינה. בעיקר את היחס שלי למקום העבודה. אני לא היחידה, ראיתי דוגמאות סביבי של נשים שקודמו רגע לפני הלידה, או בחל"ת. אנחנו חברה נשית, לסמנכ"ל משאבי אנוש העולמית יש אג'נדה לקידום נשים לתפקידים בכירים, הם מתייחסים לזה כאל תוכנית יעדים ופיתוח. המחויבות שלי היא לא פחות משל כל גבר אחר בתפקיד דומה. השיקול צריך להיות העובד עצמו ויכולותיו. אפשר לבלוע את הצפרדע למשך שלושה חודשים, נשים עם מספיק אמביציה ומחויבות מוצאות את הפתרון. חופשת הלידה שלי לא היוותה שיקול אם לתת לי את הקידום. כשמנהל הכספים עזב, נוצרה סיטואציה, וזה היה ברור שאני מוכוונת לתפקיד מבחינת הרצונות המשותפים שלנו. למרות שידעו שהולכת להיות שנה קשה, לא היו ראיונות או תהליך, דיברו איתי ונתנו לי את התפקיד. חופשת לידה לא אמורה להוות שיקול, ואני מקווה שזה לא ישתנה בעתיד בעקבות העובדה שנשים לוקחות חופשת לידה ארוכה יותר".
"אם לא נשמור על העובדת היא תברח"
אמנון רדר, יו"ר מנפאואר, מספר כי 86% מכלל עובדי קבוצת מנפאואר הן נשים, ובמהלך חמש השנים האחרונות, עשרות עובדות קודמו בעודן בהריון או בעת שהיו בחופשת לידה. "בארגון שבו הרוב המכריע הוא נשים, אין לנו את המותרות לא לתת להן את האופציה של קריירה גמישה ככל שניתן, או את האיזון בין העבודה למשפחה. מה גם שמדובר כאן בדור שלם של בחורות צעירות דעתניות שרוצות לשלב בין קריירה לגידול הילדים, ואתה חייב להציע להן את הפתרונות האלה, אחרת הן לא ירצו להישאר אצלך. בסופו של דבר משאבי אנוש הוא עולם נשי, ועם כל הרצון הטוב יש במקצוע הזה אפליה מובנית כי השכר נמוך יותר. אם אני לא אשמור על העובדת, היא תברח להייטק, כי יש לא מעט פיתויים בעולם הסטראטאפים".
לדברי אמנון, ההחלטה לקדם עובדת בזמן ההיריון או חופשת הלידה היא משותפת לשני הצדדים. העובדת מצידה מבינה את האחריות, יעדי הניהול והתוצאות המצופות הכרוכים במשרה המשודרגת, ומצד שני החברה מציעה לה יציאה באופן קבוע מספר ימים בשבוע בשעות נוחות, וגמישות מערכתית. "אחרת אי אפשר לשמר את כוח האדם הטוב אצלך. ההזדמנויות שעומדות מולן בשוק העסקי הן משמעותיות ולכן חייבים למצוא את האיזונים בין מה שאתה מציע למה שהן רוצות".
קידום נשים בהריון או בחופשת לידה הוא חלק ממדיניות החברה?
"המדיניות היא שאין לנו אפליה לטובה לנשים בהריון. מבחינתי, אם עובדת בהריון או בחופשת לידה זה לא משנה ולא רלוונטי, אנחנו מתייחסים קדימה לאופק התעסוקתי ואם מתאים, מקדמים אותה".
איך הדבר תורם בעיניכם לארגון?
"ברור שהחיבור שלהן לארגון מתחזק, וההערכה שלהן לארגון משתפרת. ברגע שיש להן הזדהות גבוהה והן רואות שהארגון הולך לקראתן, זה ניכר ביכולת שלהן לתת מעצמן לטובת הארגון. כמובן, שאם אנחנו מסכמים עם מישהי על תפקיד משמעותי וחדש אחרי חופשת הלידה, אנחנו רוצים שהיא תיכנס לתפקיד כמה שיותר מהר, ולכן אם היא מעוניינת בתפקיד, הציפייה היא שהיא לא תאריך את חופשת הלידה מעבר לתקופה סבירה. למרות שהיום מאוד נפוץ להאריך את תקופת הלידה מעבר לתקופת החל"ת, במיוחד למי שיש יותר ילדים".
התקבלה לארגון פעמונים כשהייתה בהריון
מיכל הראל (34) נשואה פלוס שלושה ילדים, מנהלת בארגון "פעמונים" המלווה משפחות בתהליכי הבראה כלכלית, את תוכנית "קידום משפחות", שמסייעת למשפחות מורכבות שחיות בעוני. "התקבלתי לפעמונים לצורך הקמת פרויקט כשהייתי בסוף חודש רביעי בהריון השלישי שלי. בראיון הראשון לא אמרתי שאני בהריון (עדיין לא ראו שאני בהריון), אבל בשני כבר אמרתי את זה באופן גלוי. סמנכ"לית משאבי אנוש שראיינה אותי, לא עשתה מזה עניין. אני חששתי ואמרתי שאני מבינה אם לא יקבלו אותי, אבל היא קיבלה זאת בשלוות נפש ואמרה שתתייעץ עם המנהל הישיר אך שזו לא תהיה בעיה. כעבור שעה התקשרה ואמרה שהתקבלתי".
נכון להיום, לצערנו, קבלת עובדת הריונית היא לא מובנת מאליה, איך זה שעדיין התקבלת?
"היו לי את הכישורים הרלוונטיים. יש לי תואר שני בתחום הרלוונטי והייתה לי כימיה טובה עם המראיינות אבל בהמשך גם הוכחתי את עצמי. הנושא של ההיריון לא היה אישיו בשום נקודת זמן. באופן כללי "פעמונים" הוא ארגון שתומך בחיי משפחה. הגעתי לתקופת זמן קצובה, ועבדתי חמישה חודשים עד היום האחרון".
"מההתחלה אמרתי שאני אאריך את חופשת הלידה ואכן יצאתי ל-7 חודשים. חזרתי לאותו תפקיד ולאחר כמה חודשים קיבלתי קידום נוסף, לאחר שנה וחצי קודמתי לתפקיד הנוכחי. לא קיבלתי בשום רגע את התחושה שמדובר במשהו יוצא דופן או חריג. הייתה לי מוטיבציה גדולה להוכיח את עצמי בתקופה הזו וזה גרם לי לעבוד קשה בחודשים שהייתי שם. הרגשתי צורך לתת מעצמי למרות כל מגבלות ההיריון, מאה אחוז פלוס, וידעתי שיש מקום להוקיר טובה. זו בחירה לא מובנת מאליה".
למרות המגמה החיובית, רוב הנשים עדיין מופלות על רקע אמהות והריון
שלא תטעו לרגע, אנחנו עדיין רחוקים שנות אור מהמצב האידיאלי. הדוגמאות שהובאו כאן הן יוצאות דופן בנוף התעסוקה הישראלי. נשים במקומות עבודה חשות באשמה בגלל הריון עתידי, לא פעם כתוצר של תפיסת המעסיק, בשוק העבודה יציאה לחופשת לידה עדיין נחשבת כ"כתם" ו"דפיקה" של המערכת, וזאת בחברה הישראלית שנחשבת לכזו שמעודדת פריון.
ברוב מקומות העבודה לא מקדמים נשים דווקא בגלל שהן בהריון. לא מעט ארגונים שמגייסים עובדים, בוחנים עובדת על פי פרמטרים של היתכנות ילודה, על אף שהדבר לא חוקי. אם לדוגמא אישה בגיל 35 שזה עתה נישאה מגיעה לראיון, מקום העבודה מבין שבקרוב היא תיכנס למעגל הלידות, והדבר נכנס כשיקול משמעותי לקבלתה לעבודה, רוב הסיכויים אגב, שהיא לא תתקבל. כנ"ל לגבי נשים שיש להן רק ילד אחד, או נשים חד הוריות, רחמנא ליצלן.
בכנס האחרון שנערך במכללת ספיר בנושא גיוון בארגונים הציגה עו"ד נעמה בר און, דוקטורנטית בחוג לשירותי אנוש באוניברסיטת חיפה, את מחקרה בנושא פיטורי עובדות הרות בראי פסיקת בתי הדין בישראל בין השנים 2014-2004. ממצאי המחקר מראים כי ביותר מ-50% מפסקי הדין נמצא כי הודעת הפיטורים ניתנה בתקופת זמן של שבועיים בלבד מהמועד בו נודע למעסיק לראשונה על ההיריון, כאשר 75% מהם התרחשו בתוך פחות משבוע. "נשים רבות עדיין מופלות בעבודתן מטעמים של אמהות והיריון. תופעה של אפליה כנגד נשים ככלל וכנגד אמהות ונשים הרות בפרט, הינה תופעה נרחבת וחוצת גבולות. היא מתקיימת בכל חלקי שוק העבודה ומבוססת על תפיסות חברתיות מגוונות, בכל הנוגע ליכולתן של נשים להמשיך ולהתמיד בביצוע עבודתן תוך כדי הריונן", אומרת בר און.
מתוך 176 פסקי דין שניתנו בשנים 2014-2004, הרוב המכריע (94.2%) הוא מהמגזר הפרטי. תביעות הפיטורים של העובדות ההרות מרוכזות בשלוש קבוצות של משלחי יד: מכירות ושירותים – 37.2%, פקידות כלליות ועובדות משרד 18% ומשלח יד אקדמי 15.7% .
החל משנת 2008 הייתה עלייה במספר התביעות בבתי הדין על רקע פיטורין בזמן הריון, והשיא היה בשנים 2009 ו-2010, ככל הנראה בעקבות המשבר הכלכלי שהוביל לגידול משמעותי במספר הבקשות למתן היתר לפיטורים או קיצוץ במשרות של נשים הרות. נראה כי בעיתות משבר, מעסיקים נוטים לפטר עובדים מאוכלוסיות חלשות ובכללן נשים הרות.
חופשת לידה היא נקודת מפנה בחיי העובדת
לדברי איה לחמי, המגמה החיובית היא שהיום יותר ויותר נשים תופסות תפקידים משמעותיים בתוך חברות, גם כאשר מדובר בארגונים שנחשבים ל"גבריים". הן ניחנות ביכולות מקצועיות ובינאישיות גבוהות, ומתוך כך, החברה לא רוצה לאבד אותן ולוותר עליהן. לכן פעמים רבות, הריון של עובדת לא מהווה שיקול לקידום.
"חופשת לידה מהווה אצל הרבה נשים נקודת מפנה. לא פעם, הן עושות הסבות מקצועיות ומחליפות עבודות בחופשות לידה או בסמוך לה. ההתנתקות הדרמטית שמתרחשת בזמן חופשת הלידה מהעיסוקים היומיומיים, מייצרת מחשבות כמו: "האם אני במקום שמתאים לי?", "מה הן היכולות שלי?" ו"האם אני אוהבת את החיים שלי ואת העבודה שלי?". אם ארגונים רוצים לשמר עובדת שעומדת לצאת לחופשת לידה, זו תהיה טעות יסוד גדולה מצידן לקחת אותה כמובן מאליו. משום שהיום, בניגוד לעבר, לנשים יש הרבה הזדמנויות מתגמלות במשק, הן לא נכנסות לעולם תעסוקה שמנוכר לנשים, להיפך, והן השתפרו בניהול מו"מ. ארגון שישכיל לשמר את העובדות שלו, יכול לדוגמא דווקא בחופשת לידה להעלות את השכר לעובדת".
כיצד הארכת חופשת הלידה יכולה להיתפש במקומות עבודה?
"הארכת חופשת לידה לא מביעה חוסר אמון או חוסר לויאליות למערכת. הרבה מהתנאים הסוציו כלכליים בישראל, גורמים לזה שנשים צריכות להאריך חופשת לידה, שהיא לא ארוכה מלכתחילה. אישה שיכולה לחזור לעבודה אחרי 3.5 חודשים צריכה תמיכה גדולה מהבית או שהיא יכולה לאפשר לעצמה כלכלית לרכוש עזרה. יתר הנשים, כלומר, מרביתן, יעדיפו להישאר עוד חודש או שלושה בבית כדי לטפל בתינוק, להסתגל להורות, ללא קשר לעובדה שהן בכירות או מקבלות קידום, זה לא מביע חוסר הכרת תודה".
"נכון לעכשיו, רוב הטיפול בילדים מוטל על האישה, זה חלק ממעגל החיים. בדיוק כמו שעובד רוצה לצאת לטיול ארוך, או שהוא מעוניין לרדת במכסת השעות בעבודה כי הוא מתחיל ללמוד או שעליו להתמודד עם מצב בריאותי קשה שלו או של בני משפחתו. אף אחד לא חושב שבגלל זה לא נקדם אותו. עבודה מרכיבה 80 אחוז מההוויה שלנו, אם לא יותר, היא מגדירה את הזהות שלנו, וצריך להתייחס אליה כחלק בלתי נפרד מהחיים, כמו הריון. בישראל, גברים משרתים במילואים עד שלוש פעמים בשנה, אנו מקבלים את זה כגזירת גורל והם אפילו זוכים להערכה על כך. זו הדרך להתייחס לנשים כשהן בהריון או יוצאות לחופשת לידה".
לאיה לחמי יש מסר לעובדות ההריוניות: "נשים לא צריכות להרגיש שדמן מותר ברגע שהן נכנסו להריון, ושכעת הן כבולות או שהן עובדות פחות טובות. תהליך ההיריון מתרחש בגוף גם בזמן שאנחנו מקלידות על המחשב או מפתחות מערכת חדשה שתשנה את העולם. נשים צריכות להרגיש שוות גם כשהן בהריון, ואם הן חושבות שהן צריכות לקבל העלאת שכר כי העבודה שלהן נהדרת, והן קיבלו הערכות טובות, הן יכולות לבקש אותה בזמן ההיריון, או אם הן חושבות שיש תפקיד שמוצע והן מכווננות אליו, הן יכולות להגיש מועמדות ולצפות שהן יהיו מועמדות ראויות לתפקיד. עובדת אחראית תדע לעשות את כל מה שצריך, גם כשהיא בהריון. אישה שרואים בה בעלת משמעות וערך בחברה, כשהיא תחזור מחופשת לידה היא תעריך את מקום העבודה הזה, והדבר ישפיע על שיקוליה להישאר בו ועל המוטיבציה שלה בארגון".