השנים האחרונות מציבות בפני ארגונים בכל רחבי העולם אתגרים רבים ומורכבים, והעולם העסקי החדש גרם לסדרי עדיפויות חדשים ולשינויים במטרות ובמודלים של תרבות העבודה. אבל מה באמת צריך בשביל לבנות חברה יוצאת דופן? מותג מעורר השראה? תרבות ארגונית תוססת? עובדים נאמנים? כנראה שכל התשובות נכונות.
יחד עם זאת, אין פתרון קסם או מתכון אחיד שיכול להבטיח הצלחה לעסק, אך ישנם כמה עקרונות שחשוב שחברות יישמו כדי שימשיכו לצמוח - הן מבחינה מקצועית והן חברתית. כדי להבין מה הם אותם עקרונות, פנינו למספר בכירים בחברות מובילות בארץ:
אורית גזית, סמנכ"ל חטיבת הפארמה של כצט: "לחזק את החוזקות של כל עובד"
"מרבית העסקים בוחרים, באופן טבעי, להתמקד בנקודות החולשה של ההון האנושי בכדי לייצר מתוך נקודות אלו עשייה ושיפור מתמידים. אין עוררין שמדובר במהלך משמעותי והכרחי לפיתוח העסקי של כל ארגון באשר הוא, אך לעיתים כאשר מתמקדים באופן אבסולוטי בנקודות החולשה, שוכחים להעצים גם את נקודות החוזקה".
"אני מאמינה ששרשרת העובדים הארגונית בנויה מחוליות-חוליות, והמטרה היא למצוא את החוזקות שבכל חוליה. כאשר אנו מזהים את החוזקות אצל העובדים, אנו פועלים לפאר ולהעצים אותן. מה שמייצר אצלם ערך, בתור אלה שאחראים ללא מעט הצלחות יום-יומיות. בסופו של דבר פידבק ותגמול חיוביים, יגדילו את החיבור הרגשי של עובדים למקום עבודתם. כשנקודת ההנחה הראשונית בכל פעילות עסקית היא שהעובדים הם לב ליבו של כל ארגון, עלינו להעצים כל אחד מהם, בכל חוליה בשרשרת".
עקיבא ערמון- מנכ"ל ומייסד שותף בחברת Wisesight : "הנאה היא חלק בלתי נפרד מהסיפור"
"חשוב ליהנות מהדרך, להודות כל יום על הזכות ליצור משהו חדש ולעשות טוב לעולם. עצתי היא להביט רחוק ולא לטווח הקצר. חייו של מנכ"ל רצופות עליות וירידות בדרך להצלחה. בכל סיום פגישה אני חוזר על המנטרה לשותפים שלי: 'לא נעוף לשמיים ולא נתרסק מכל פגישה, אנחנו ממשיכים'. ובלי לשים לב התקדמנו, צעד אחורה ושניים קדימה. אנשים וחברות שהסתכלו עלינו בעין בוחנת וחצי מאמינה בתחילת הדרך, הינם שותפים כיום ומלאי אמונה".
"חשוב להקיף את עצמכם באנשים טובים וחיוביים. המסע הוא ארוך וחשוב לדעת שיש לכם שותפים טובים לדרך, הן מצד המשקיעים, הן מצד המייסדים והן מצד העובדים בחברה. באופן אישי, חשוב לי יותר להעסיק עובדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה מאשר בעלי IQ גבוה. אני מעדיף אנשים שמדברים פתרונות ולא בעיות. עובדים בעלי מכנה משותף יוצרים תחושה של קהילתיות ומשפחתיות גם במקום העבודה. חשוב גם לקיים פעילויות גיבוש והעשרה בקרב העובדים, על מנת שיכירו לא רק את הקולגה שלהם אלא גם את האדם הפרטי שעומד מאחורי כל תפקיד בחברה. הסינרגיה בין העובדים בחברה הינה קריטית להצלחתה. אנשים טובים יוצרים צוות מנצח וצוות מנצח יוצר דינמיקה שמשקיעים רוצים להיות חלק ממנה".
רועי מעודי, מייסד, בעלים ומנכ"ל חברת הנדל"ןValore : "קביעת ערכי הליבה של הארגון"
"ודאו שכל הדברים מתיישרים בהתאם לערכים שלכם. יש צורך לעצור ולתכנן את צעדי העסק (בין אם ותיק או בתחילת דרכו). ההסתכלות מבחוץ על עצמך כארגון תסייע ברמה היומיומית. חשוב להבין מהם ערכי החברה או הארגון שעל פיהם פועלים: יצירתיות? שקיפות מלאה ללא היררכיה ועוד. ערכים אלו הם חשובים ביותר לכל ארגון משום שאלו יהוו את הבסיס לנגזרת היעדים שלנו, לקהל הלקוחות, את הבסיס לנהלי העבודה וכמובן את ההון האנושי שמהווה את הקרקע הדשנה להצלחת העסק".
"ככל שנבין שהפוקוס יהיה על הפן התפעולי, כך לקוח הקצה יזכה לחוויית שירות שתוביל את החברה ליעדיה. בנוסף, הנהלים שייכתבו ייקחו בחשבון שהשירות הוא הדבר החשוב ביותר ויתייחסו לכך לאורך כל הדרך. עם זאת, חשוב שתהיה התאמה תוך כדי תנועה למצבים משתנים. הרי הצבת ערכים כזכוכית מגדלת ראשונית תסייע לבדיקת התאמות של ההון האנושי לארגון עצמו ולתפקידים ספציפיים בפרט. ולא פחות חשוב להיות גמישים מחשבתית, בייחוד לאור ההבנה שגמישות מחשבתית היא חלק בלתי נפרד מהתאמה של העובדים לארגון והארגון לעובדיו".
דגן הלוי, מנכ"ל חברת אלעד: "לא לפחד לזעזע את הסירה"
"ארגון גדול מלא, בדרך כלל, בכוחות פנימיים השואפים לשמור על המבנה הקיים, לבססו ולהרחיבו. לעומתם המנהל, בעל הראיה ההוליסטית, צריך 'לזעזע את הסירה', ליזום ולבצע שינויים בארגון בהתאם למציאות המשתנה, למפות את התחרות, ליצור שיפורים טכנולוגיים ושינויים בהרגלי הלקוחות ובשרשראות האספקה. בתקופה האחרונה המציאות משתנה בקצב מסחרר, ארגון שלא יגלה גמישות ולא ידע להתאים את עצמו יתקשה להתמודד בשוק תחרותי. בנוסף, כדאי לנצל דווקא את התקופות בהן לא עובדים בשנה - כמו חגים וחופשות - כדי להתרכז, לתכנן, לשנס מותניים ולכבוש את השוק".
גבי בדור, דירקטורית משאבי האנוש של חברת PerimeterX: "חיבור ארגוני מחוץ לקופסה לצד פיתוח מקצועי".
"יש להתייחס לעובדים ולקשיים שלהם, במיוחד בעבודה מרחוק באופן שהוא אינדיבידואלי. יש להסתכל על כל עובד ועובד ולקחת בחשבון את הבעיות הנקודתיות שהוא מתמודד איתן. בקורונה שמנו לב לכך בייחוד כשדיברנו עם העובדים הצעירים ורווקים. השיח בחוץ נע בעיקר סביב ההורים בעבודה שנשארו בבית בלי מסגרות מסודרות לילדים, אבל גם לצעירים היה שבר והחלטנו להשאיר את המשרד פתוח, בהתאם להנחיות כמובן, אפילו בשביל כמות מעטה של אנשים כדי לתת לעובדים שהזדקקו לכך להרגיש שיש להם מקום בטוח במשרד ושהם לא לבד".
"חשוב לזכור גם שחברה שנמצאת בצמיחה מתמדת צריכה להימנע מהבינוניות שהרבה פעמים מגיעה עם הבירוקרטיה של ארגון שגדל, להימנע מלגרום לעובדים להרגיש כאילו הם בורג קטן במערכת גדולה ומשומנת ולשמור על המחוברות הישירה שלהם לארגון ולמוצרים שהם מפתחים ולצמיחה המקצועית שלהם. לשם כך, יש לספק לעובדים משימות בעלות משקל רב ומשמעות עליהן הם יהיו אחראים מקצה לקצה, ולארגן את החברה כך שצוותים יוכלו לפעול בצורה עצמאית, כמאין סטרטאפ קטן ומולטי-דיסציפלינרי, שאחראי על מוצר או על תחום מסוים. כך הם ירגישו שהחברה סומכת עליהם ושהם חלק משפיע, אינטגרלי ובלתי נפרד מהמוצר ומהביזנס והם אחראים על ההתקדמות שלו".
ליאור וילצ'ינסקי, מייסדת שותפה ומנכ"לית חברת הפינטק "חשבונית ירוקה": "לחגוג את הגשמת המטרות עם העובדים ולשמור על שיח בגובה העיניים"
"אני מאמינה גדולה בכך שאנשים צריכים לעסוק במה שמעניין אותם באמת, למצוא את האתגר שלהם בחיים ואת מה שמעיר אותם בבוקר ונותן להם אנרגיה. לכן, לכל מנהל כדאי לשים לב לגייס את אותם עובדים עם האש בעיניים, כאלה שכשמדברים איתם על העשייה שלהם הם נדלקים ואפשר לראות את התשוקה שלהם לעבודה ולתפקיד. כמו כן, ברמה הארגונית חשוב שכולם יהיו מחוברים לחזון של החברה, לאן היא שואפת להגיע. לשם כך, צריך כל הזמן לחבר את כל העובדים למטרות של הארגון ולחגוג את התגשמות המטרות האלה יחד - כי בסופו של דבר הם קורים בזכות כל אחד ואחת בחברה".
"דבר נוסף ומשמעותי לא פחות הוא שיח בגובה העיניים. לי באופן אישי חשוב להכיר כל אחד ואחת מהעובדים באופן ישיר. אני מקיימת שיחות אישיות עם כל העובדים והעובדות ולומדת להכיר אותם, את החיים שלהם, א המשפחה שלהם ואת מה שמעניין אותם מחוץ לשעות העבודה וממלא להם את הלב".
אבי פקר, מנכ"ל מותג הוופלים והעוגיות "מן" של חברת רוקחמן: "סוס מנצח לא מחליפים"
"כמי שהינו דור שלישי בניהול החברה, ולצד הרצון כל הזמן להתחדש ולהתקדם, למדתי כמנכ"ל שצריך לזכור את כל הדברים שעבדו בניהול החברה עד עכשיו ולהבין שכשמשהו עובד, כדאי לתת לו פשוט להמשיך לעבוד בדרך שלו, מה שנקרא - סוס מנצח לא מחליפים. כמו כן, חשוב לבצע בקרה לא רק על דברים שלא עובדים או על כאלה שהשתבשו, אלא גם על דברים שהצליחו - מהכל אפשר ללמוד ולהתייעל. והכי חשוב, לדעת להתייעץ עם הדור הניהולי הקודם ויחד עם זאת להיות פתוח לשמוע רעיונות חדשים של אנשים באופן כללי".
רחלי ברוך-חייק, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת SafeBreach: "להיות אנושיים ולחשוב צעד אחד קדימה"
"אחד האתגרים הגדולים שהתמודדנו איתו בשנה וחצי האחרונות הוא שימור ופיתוח התרבות הארגונית מרחוק וכן לתת לכל העובדים (אבל בעיקר לעובדים החדשים) את תחושות הביחד, את עבודת הצוות, את שיתוף הפעולה ואת האובססיביות שלנו להפוך את הלקוחות שלנו למרוצים. ה'וייב' הזה שכולם מרגישים אותו באופן טבעי ונטול מאמץ, הוא קשה להעברה במציאות וירטואלית. לכן, חשוב להקפיד על מציאת כלים חדשים, פלטפורמות חדשות או שיטות שיאפשרו לנו לחלוק את ההווי החברתי הזה. זה מה שהופך את החברה לכזו שמונעת מערכים ומתרבות".
"משבר הקורונה הוכיח בצורה חד משמעית את האמרה המוכרת: 'הדבר היחיד שקבוע הוא השינוי'. העולם נסגר בין רגע, העובדים נשלחו לעבוד מהבית בסיטואציות משפחתיות מאתגרות, עד בלתי אפשריות, ובכל זאת בזכות הבנה ואנושיות לצד פרואקטיביות ותגובה מהירה הצלחנו לנצל הזדמנויות חדשות, למנף את כל מה שבנינו (גם את המוצר אבל גם את הארגון) ולפרוץ קדימה מבחינה עסקית. במבט לאחור העובדים שלנו הרגישו מחויבים ועשו מעל ומעבר. עקרון הפרואקטיביות הוא חשוב לארגון מכיוון שהוא מאפשר לנו ליצור את המציאות שלנו בעצמינו, במקום להגיב לסיטואציות שנכפות עלינו. ליזום ולא להיות פסיביים".
דנה קלישוב, מנהלת מיתוג מעסיק ריסקיפייד ישראל: "למידה ארגונית ושקיפות"
"ישנם מספר עקרונות מרכזיים השלובים זה בזה, מלווים אותם לאורך העשייה ותורמים להצלחת הארגון. ראשית, פיתוח מוצרים העונים על צורך אמיתי של לקוחות החברה, מסוגלים לפתור בעיות עבור הלקוחות וחדשניים מבחינה טכנולוגית. עקרון זה תורם לתחושת הגאווה של העובדים במקום עבודתם ומסייע להם להרגיש בעלי ערך ובעיקר לחוש סיפוק מהעבודה".
"למידה ארגונית היא עיקרון חשוב בארגון שמוביל לצמיחה שלו, וחייב להתבצע החל מיומו הראשון של העובד בחברה - החל מהצמדת מנטור (עובד ותיק) שילווה את העובד, יחבר אותו לעשייה הארגונית ויעניק לו תחושת ביטחון, ועד לתהליך קליטה סדור ומתוכנן אשר מלווה בהדרכות ובהרצאות על נושאים רלוונטיים לעובד ולתפקיד. הטכנולוגיה מתפתחת ומשתנה כל הזמן, על כן חשוב לשים דגש על למידה ולהקצות לכך זמן במסגרת העבודה. צריך לחשוף את העובדים למנהלים ולצוותים מכל רחבי הארגון, וכן לתכנים וקורסים העוסקים במוצרים השונים, בטכנולוגיה, בתרבות הארגונית, בחיבור לביזנס ולאקו-סיסטם בו הארגון פועל. כמו כן, לא פחות חשוב שהעובדות והעובדים ייקחו חלק בתוכניות ההדרכה וירכשו כלים שנוגעים לפיתוחם בפן האישי, המקצועי והניהולי".
"גם שקיפות הוא אחד העקרונות החשובים ביותר, התורם לתחושת שייכות ומסירות, הן של העובדים והן של לקוחות החברה. הכל מתחיל בתקשורת פנים ארגונית טובה ותקשורת רציפה אל מול הלקוחות, הקפדה על עדכון שוטף של הנעשה בחברה מבחינה אסטרטגית וגם כאשר נפתחות משרות והזדמנויות פנימיות חדשות. חשוב לוודא כי ישנה תקשורת חופשית בין כלל הקבוצות בארגון וכן שישנה הנהלה נגישה, שפתוחה לדעות ורעיונות שונים, וגם לאיפה ניתן להשתפר. כך מייצרים תחושה אמיתית, בה 'הדלת תמיד פתוחה' ואפשר לבוא ולדבר באופן חופשי, ללא היררכיה.
מיכל גלבוע, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת הסייבר Morphisec: "המודל אולי היברידי אבל הקשר האישי הוא מה שקובע"
"למרות העבודה במודל היברידי, אנו מאמינים כי יש חשיבות גבוהה בקיום מפגשים פנים אל פנים של עובדי החברה. אם זה במפגשי צוות במשרד, בפארק או בכל מקום מתאים, מפגשי למידה, הרמות כוסית בחגים, עדכונים חודשיים או רבעוניים ברמת כלל-החברה או ברמת הצוותים וגם להעז ולחפש, לייצר, לעודד וליזום מגוון הזדמנויות להיפגש – אפשר לעבוד מרחוק אבל כדי להתחבר צריך להיפגש".
"הקפידו גם לספר את הסיפור שלכם - בין אם אתם חברה גדולה או סטארט אפ צעיר, ישנו ערך אדיר לסיפור של ההון האנושי בחברה. לשם כך חשוב לקיים עמוד פייסבוק פעיל, פעילות אינסטגרם רציפה, תחרויות מיוחדות סביב 'חבר מביא חבר' ופעילויות שמספרות כל פעם חלק אחר מאופי ומערכי החברה. בסופו של יום העובדים הם הפנים של החברה ושגרירי המותג הכי משמעותיים שלה".