אחרי שצמד המילים גיוון תעסוקתי diversity)) הפכו למונח שגור בעולם התעסוקה, וחברות גילו שתרבות מגוונת ומכילה היא טובה לעסקים - בין השאר משום שמגוון הוא גם כוח מניע - לאחרונה מזהים דיוק נוסף של הגיוון בדמות המונח neurodiversity, המתייחס לשילוב של אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה.
אנשים עם מוגבלויות - כדוגמת אוטיזם, הפרעת קשב, היפראקטיביות (ADHD), דיסלקציה ותסמונת אספרגר - הם לרוב בעלי כישורים יוצאי דופן, למשל בזיהוי תבניות, מספרים וזיכרון, אולם הם אינם מיוצגים במקומות העבודה באופן שווה לחלקם באוכלוסייה. לדוגמה בארה"ב שיעור האבטלה המשוער של מבוגרים אוטיסטים עומד על 85%, זהו מאגר עצום של עובדים פוטנציאליים.

חברות שהשכילו לבנות תוכניות ייעודיות לקליטת אנשים עם מוגבלות מדווחות על מעורבות עובדים, תפוקות והכנסות גבוהות. דוגמה לכך ניתן לראות בדבריו של מנכ"ל SAP, כריסטיאן קליין, שסיפר כי הם השיקו לפני מספר שנים תוכנית לקליטת אנשים עם אוטיזם בחברה -והתוצאות לא איחרו לבוא: צוותים שכללו אנשים עם אוטיזם דיווחו על עלייה בבקשות לפטנטים, חדשנות למוצרים ושיפור כישורי הניהול והאמפתיה.

בחברת היי-בוב, המציעה פלטפורמה מבוססת מידע לניהול עובדים, גיבשו מדריך הכולל עצות כיצד נכון לשלב אנשים עם מוגבלות במקומות עבודה, כך שגם העובדים הנקלטים וגם החברה הקולטת ירוויחו מהמהלך:

  1. תכנון אסטרטגיית ההכללה לפני הגיוס

    ניתן להיעזר באנשי מקצוע, בארגונים ובעמותות שעולם התעסוקה מפותח בהם, ולחשוב יחד אילו תחומים בחברה שלך עשויים להפיק תועלת מסוגי המיומנויות שיש לאנשים עם מוגבלות; האם ליצור תפקיד חדש במיוחד עבור מועמד/ת או להעסיקם לתפקיד קיים, איפה נכון לפרסם את המשרה ועוד.

  2. תרבות ארגונית

    חשוב לחשוף ולהכשיר את המנהלים ואת העובדים לתוכנית ההכללה של הארגון ולדבר עליה בפתיחות. אין סיבה לחכות עם זה עד קליטה של אדם עם מוגבלות, שכן אלו כלים בסיסיים שמשרתים נגישות ואמפתיה ובונים תרבות ארגונית חזקה יותר.

  3. תהליך גיוס כולל

    תהליך הגיוס הסטנדרטי מהווה אבן נגף לאנשים עם מוגבלות, מכיוון שהוא לרוב שם דגש על כישורים חברתיים, נטוורקינג, אינטליגנציה רגשית ואינטראקציות חברתיות, שאלה תחומים שעשויים להיות פחות חזקים אצלם. אף על פי שאנשים עם מוגבלות עשויים להצטיין באזורים מסוימים, רובם אינם מתראיינים טוב. לכן יש לשקול לבקש מהמועמדים להפגין את כישוריהם על ידי ביצוע משימה הקשורה לעבודה במקום, לפשט את הטפסים והשאלונים בשלב הראיונות כדי למנוע בלבול, להשתמש בתמונות להמחשה ועוד.

  4. ניהול זמן

    עקביות ושגרה חשובים מאוד לאנשים עם מוגבלות ואירועים לא צפויים עלולים להגביר מאוד את סף החרדה. לכן השתדלו לתת שפע התראה לפגישות ולשינויים, בנו יחד עם העובד "לו"ז" לניהול מהלך היום שלו וכדומה. זה יכול לקחת זמן למצוא את הקצב הנכון, עד אז עודדו סבלנות ואמפתיה מצד עובדי הצוות והמנהלים.

  5. תקשורת יעילה

    עובדים עם מוגבלות עשויים לפספס ניואנסים ודקויות חברתיות, לכן תקשורת תכופה ופשוטה היא קריטית להצלחת הקליטה.

    העדיפו מתן הוראות בכתב, עבור בעלי מוגבלויות כך קל יותר לעבד את המידע ולמזער את הסיכון לפרשנות שגויה. אם אפשר הוסיפו תמונות או תיאורים גרפיים לצד ההוראות. השתדלו לומר בדיוק את מה שאתם מתכוונים אליו ואל תצפו מהעובדים שיבינו רמזים חברתיים שלא נאמרו. הסבירו שינויים בצורה ברורה ושקופה, והיו מודעים לרמות החרדה הגבוהות של אותם העובדים בעת מתן משוב.

  6. סביבת העבודה

    אנשים עם מוגבלות עשויים להזדקק להתאמות פיזיות כדי להצליח להביא את כישוריהם לידי ביטוי. המוגבלות מלווה לעתים בהבדלים חושיים ורגישות לאורות ולצלילים, לכן ספקו תאורה נשלטת, אוזניות מבטלות רעשים, מקמו את שולחן העובד באזור שקט יחסית ועוד.

    חשוב לשאול אחת לתקופה את העובדים האם סביבת העבודה נוחה להם, גם זאת השתדלו לעשות באמצעות שאלות ספציפיות כדוגמת: האם המסכים בהירים מדי? האם יש מספיק אחסון לפריטים האישיים שלך וכדומה.

  7. שיח שוטף

    שימור קשר רציף עם העובדים, הן על ידי גורמי כוח האדם והן על ידי המנהלים באמצעות מנגנונים ידועים מראש; התנהלו באופן קבוע, שבצו ביומן שיחות אחד על אחד קבועות שיעזרו להבין טוב יותר, הדגישו בפני העובדים את רשתות התמיכה והמשאבים העומדים לרשותם, הציעו תמיכה פרטנית כולל הדרכה ואימון וקבלו תובנות לגבי מצב העובדים, בעזרת שאלוני סביבת עבודה וסקרי שביעות רצון.

לסיום, לכל אדם יש קשיים שונים, ללא קשר לשאלה האם הוא מאובחן עם מוגבלות כזו או אחרת. היכולת לראות את האנשים עם המוגבלות כפריטים שלכל אחד מהם תכונות וצרכים שונים, ולא לקטלגם כמקשה אחת של אנשים עם מוגבלות, היא המפתח להצלחה שבסוף תוביל הן לקליטה נכונה של העובד והן לתפוקות גבוהות יותר לחברה הקולטת.