מחקר של חברת מקנזי בדק את הקשר בין גיוון מגדרי, גזעי ואתני בצוותי הניהול של חברות גדולות במשק לבין ביצועים פיננסיים במאות ארגונים בבריטניה, ארה"ב, אמריקה הלטינית וקנדה. תוצאות המחקר הראו קשר משמעותי בין גיוון אתני וגיוון מגדרי בעמדות הניהול, לבין ביצועים כלכליים ופריון של החברות. בארגונים בהם היה גיוון מגדרי בצוות הניהול, פריון החברה היה גבוה כ-15% מהחציון בשוק הלאומי, ואילו בארגונים בהם היה גיוון אתני וגזעי בצוות הניהול, הפריון היה גבוה ב-35% יותר מחציון השוק הלאומי. החלטנו לבדוק כיצד מסייע הגיוון בעמדות הניהול לארגונים ומה המצב במשק הישראלי?
הארגונים רוצים לתרום בחזרה לחברה
ארגון "מעלה" הוא ארגון גג של כ-110 חברות מובילות במשק הישראלי, אשר הוקם בשנת 1998 ופועל על פי מודלים של רשת עולמית לקידום נושאים של אחריות תאגידית ולפיתוח הסטנדרטים של ניהול אחראי בישראל. "מטרתנו היא לעודד עסקים ולסייע להם ליישם אחריות חברתית, אנחנו מאמינים שבסופו של דבר, כשאנשים מנהלים חברות, הם רוצים להרגיש שהם תורמים משהו חזרה לחברה", אומר מומו מהדב, מנכ"ל החברה. הארגון פועל בין היתר לקדם את האחריות החברתית בפיתוח ידע ודרכים ליישם אחריות תאגידית, ואף מדרג את החברות הללו כדי לאפשר להן להבין את מיקומן ולעודד אותן ליישם את הפעולות המצופות מהן.
ארגון מעלה והפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה מעניקות מדי שנה את "אות הגיוון בעסקים ע"ש דב לאוטמן", לחברות הראויות לשבח על יוזמות לשיפור הגיוון בתעסוקה, והגדלת ייצוגן של אוכלוסיות הסובלות מתת תעסוקה בשוק העבודה. מהדב מספר כי במתן אות הגיוון הוועדה בודקת את המאמץ הכולל שהחברה עושה באופן שיטתי כדי לחזק גיוון. "ברור לנו שהתהליך והמאמץ הוא ארוך טווח ואי אפשר לשנות את הרכב כוח העבודה בטווח קצר, אולי רק בעוד עשור נוכל לראות את הפירות".
מה הסיבה שאתם בודקים מגוון אתני בארגונים וחברות?
"במדינת ישראל מבחינה חברתית וכלכלית, שילוב של אנשים בתעסוקה הוא אחת הדרכים האפקטיביות להגביר ולשפר את הכלכלה וגם את החברה הישראלית", אומר מהדב, "מצד שני כל התיאוריות והמחקרים מדברים על כך שעסק שהעובדים שלו משקפים את הגיוון שקיים באוכלוסייה הכללית, מסוגל לתת מענה ללקוחות שלו אשר מגיעים מהאוכלוסיות השונות. ארגון כזה יכול להגיע לרמה גבוהה יותר של יצירתיות והישגים מתוך החשיבה המגוונת, והאתגר המשלב נקודות מבט שונות. זוהי תיאוריה הגיונית שעובדת לטווח הארוך. בטווח הקצר יותר פשוט לקלוט חבר מביא חבר ואנשים שמגיעים מרקע דומה, אבל אנו רואים עסקים שכן מעוניינים להגביר את הקליטה, בפרט של האוכלוסייה החרדית והערבית, ובעלי מוגבלויות. ארגון שקולט אותם ומאפשר להם להתפתח ולהיות חלק משוק העבודה בישראל, תורם לאותם אנשים, לארגון עצמו וגם לחברה".
כמה חברות מתוך כלל החברות במשק יוזמות מהלכים של העסקה מגוונת?
"אם אנחנו מסתכלים על מדדי הגיוון בין 2006 ל-2016 רואים עלייה משמעותית, אבל אם משווים את שיעור המועסקים לשיעור האוכלוסיות השונות בכוח העבודה בישראל, אנחנו נמצאים עדיין בסדר גודל של חצי לגבי רוב הקבוצות".
השנה לראשונה בדק דירוג מעלה את הגיוון התעסוקתי, לא רק בדרג הזוטר אלא גם בדרג הניהולי. על פי הממצאים מתברר כי בדרג הניהולי השתלבו השנה 2% מהעובדים הערבים, 1.8% מבעלי המוגבלויות ו-1.4% מהחרדים. שיעור הנשים בדרגי הניהול נותר יציב: נשים מונות כיום 23% מדרגי הניהול לעומת 20% בשנת 2006. גידול במספר חברות הדירקטוריון: 25% לעומת 17% לפני עשר שנים.
"גיוון בדרכי ניהול הוא אתגר מאוד מורכב, הפערים הם עדיין מאוד גדולים והשיעור הוא הרבה יותר נמוך מאשר השיעור בכוח העבודה. ככל שההנהלה מגוונת יותר מבחינת דעות, תפישות והבנה של הלקוחות, החברה תגיע להישגים יותר טובים בטווח הרחוק", מוסיף מהדב.
בישראל יש לא מעט יוזמות חברתיות שמטרתן לשלב אוכלוסיות שונות במשק הישראלי. ארגון צופן נוסד לפני כ-8 שנים במטרה לשלב אקדמאים ערבים בתעשיית ההיי טק הישראלי ובכדי להביא חברות היי טק לערים ערביות. פרויקט מענטק במסגרת מרכז פרס לשלום, יוזמה משולבת של הנשיא לשעבר שמעון פרס ומנכ"ל סיסקו, פועל במטרה לשלב מהנדסים וסטודנטים ערבים בתעשיית ההייטק בישראל. שני הארגונים – צופן, קרן רוטשילד, קרן שוקן ומענטק יזמו תוכנית מנטורינג שבמסגרתה ייפגשו סטודנטים וסטודנטיות מהמגזר הערבי עם היי-טקיסטים ותיקים אשר יחשפו אותם לתעשייה. קרן רוטשילד קיסריה משקיעה במיזם זה כמיליון ש"ח. למעלה מ-100 מועמדים השתלבו בענף בזכות התוכנית, כ-40 מהם במהלך השנה שעברה.
ארגון "אג'יק – מכון הנגב", מרכז ערבי- יהודי לשוויון, פתח בספטמבר השנה תוכנית קדם-אקדמית יוקרתית ראשונה מסוגה לשילוב בדואים בתעשיית ההי טק, תחת השם Bridgetech. משתתפי התוכנית, בנים ובנות, כולם בדואים תושבי הנגב בוגרי י"ב מצטיינים, יעברו מסלול של לימודים והכשרה אישית, שתכלול התלמדות בחברות הייטק והתנדבות בכפרים הבדואים, ויקבלו ליווי צמוד בזמן לימודיהם האקדמיים וגם עם השתלבותם כאנשי מקצוע בחברות היי-טק ישראליות ובינ"ל מובילות.
גישות ניהוליות שונות יביאו לתוצאות יותר קריאטיביות
"הפחד הכי גדול בארגונים הוא שכולם יחשבו את אותו הדבר", אומרת איה לחמי, פסיכולוגית ויועצת ארגונית, מנכ"לית "איה לחמי יועצים", "מגוון של תרבויות עשוי להוביל למגוון של תפיסות עולם, הרחבת הדעת ודרך חדשה להתבונן בדברים, וחדשנות בהייטק היא נדבך חשוב. גישות ניהוליות שונות, ובכלל גישות שונות לחיים שקיימות בצוותים מגוונים, יביאו בסופו של דבר לתוצאות יותר קריאטיביות לעומת צוותים הומוגניים. בנוסף, ברגע שיש בחברה עובדים מתרבויות שונות, זה מרחיב את האפשרויות של הארגון ליצור קשרים עם שווקים מאותה מדינה".
לחמי מדגישה שברגע שמבטלים חסמים תרבותיים ונפתחים למגוון אתני בחברה, הארגון נתרם בכך שהוא יכול לגייס אליו את העובדים הכי טובים עבורו. "בעולם ההייטק עובדים מיחידות מובחרות כמו ממר"ם או 8200 נחשבים לטובים ביותר, הם נורא נחשקים וכל החברות רוצות אותם. חברת סטארטאפ מסוימת החליטה שהיא יוצאת מהמשחק ופתחה ערוץ גיוס לנשים חרדיות מתכנתות. כיוון שאף חברה לא התחרתה על קהל היעד הזה, החברה הצליחה להשיג עובדות טובות תמורת שכר ראוי, אבל לא כל כך גבוה כמו שמשלמים בשאר חברות ההייטק. לעיתים קרובות, מגוון אתני בארגון נובע מצורך של כוח אדם. לדוגמא מחסור של מפתחי תוכנה הניע חברת סטארטאפ לעבוד עם תוכנית להכשרת אתיופים לתחום של QA".
מבט אמריקאי, ישראלי וערבי באדם אחד
הישאם עבד אלחלים, בן 27, מנווה שלום הוא מנהל מוצר בכיר בפייפאל ודוקטורנט. ילדותו והתבגרותו עברו עליו בנדודים בין ארה"ב, אנגליה וסקוטלנד, בעיקר בשל עבודתו של אביו שהיה פרופסור באקדמיות השונות. בגיל 12 המשפחה שבה לישראל, והתיישבה בנווה שלום. הישאם למד בתיכון קיבוצי צפית בכפר מנחם. אחרי שסיים תואר שני בהנדסת תוכנה כבר בגיל 20, החל לעבוד בהייטק כמתכנת בחברת dbMotion ומשם עבר לעבוד במתכנת ב-NICE, ובשלב מסוים ניהל גם צוות. בהמשך היה מנהל איכות בינ"ל ב- Paypal ולאחר שנתיים עבר לתפקיד מנהל מוצר בכיר בחברה. בימים אלה הוא גם עובד על הדוקטורט שלו באתיקה מקצועית והנדסת תוכנה באוניברסיטת בן גוריון.
כאמור הרקע ממנו הגיע הישאם היה אקלקטי למדי. "דיברו ערבית בבית, אבל השפה היומיומית שלי הייתה אנגלית, למדתי בבתי ספר אמריקאיים ציבוריים כי ההורים שלי היו בעד אינטגרציה. בכל פעם הייתי צריך להתרגל למבטא שונה לגמרי: אמריקאי, בריטי, סקוטי וכמובן לתרבות ולמנהגים מקומיים. במבט לאחור זה נתן לי המון - את היכולת להבין אנשים בצורה חדה, למשל היכולת שלי לאדפטציה לתרבויות חדשות ושונות מהירה יותר לעומת הממוצע, והאינטגרציה האישית שלי בחברות גלובליות היא קלה ומהירה. העובדה שגרתי במדינות שונות וגדלתי עם אנשים שונים יצרה בי מגוון רחב, וכל המימדים הללו עיצבו את האישיות שלי כך שאני יכול להסתדר ולתקשר עם מגוון רחב של אנשים, ולהביא זוויות ונקודות מבט שונות שלאחרים אין".
מה היתרון שאתה מביא לארגון?
"לנהל פרויקט שכולל אנשים בתפקידים שונים המפוזרים ב-5 מדינות שונות בעולם ומרקעים שונים דורש יכולת גישור בין כולם, ויכולת הבנה עמוקה של אנשים, מה חשוב להם ואיך בסופו של יום נבנה מוצר שעונה על הדרישות של כולם. יכולות כאלה מפתחים כשנחשפים ליותר אנשים ומגוון רקעים, כך קל יותר לנהל פרויקטים גלובליים", אומר הישאם ומסביר כי בתעשיית ההייטק כדי לייצר מוצר חדש, ריבוי דעות עוזר להתאים את המוצר לשוק הרחב. "היתרון בקבוצה הטרוגנית עם רקע תרבותי ואתני מגוון שנמצאת במקום אחד, הוא לראות איך כל אחד מסתכל על הפיתוח של המוצרים או של האסטרטגיה בצורה שונה, ובאופן משמעותי זה יכול לתרום להצלחה של החברה. בנוסף, לחברות גלובליות יש מוקדים בכל העולם, כשלכל אחד מהסניפים יש תרבות ארגונית שונה. אם יש לדוגמא מגוון אתני או חברתי בסניף התל אביבי, זה משדרג את רמת האדפטציה של העובד ואת יכולות התקשורת שלו עם אנשים ממקומות אחרים".
הישאם מספר כי בשנים האחרונות הוא נוכח כי יותר אנשים מהמגזר הערבי עובדים בהייטק, ומביאים תרומה חשובה, עם זאת הוא נגד אפליה מתקנת: "החברות צריכות לראות את הערך שבשילוב אנשים מרקע שונה, כן לתת הזדמנות שווה לכל אחד אבל לא להתייחס בצורה שונה. אם מגייסים אנשים כי הם מתאימים לארגון - זה מה שחשוב. בשנים האחרונות ראיתי ארגונים ששמים דגש על התייחסות לאוכלוסיות שונות כמו חרדים, אתיופים או ערבים. בסופו של דבר, אם מגייסים עובדים ממגזרים שונים, הביטוי היחיד לשונות שלהם הוא שמברכים אותם בברכת חג שמח בחגים שונים".
האם נתקלת בקשיים כשניסית להתקבל לעבודה בהייטק?
"הרבה שואלים את השאלה הזו, אני מודה שבכלל לא נתקלתי בקשיים. הראיון ב-dbMotion היה הראיון הראשון שעשיתי ומיד התקבלתי. אני חושב שאחד הדברים שעזרו לי להשתלב יותר בקלות היא העובדה שלמדתי בבית ספר יהודי. אין לי מבטא בכלל ואני נפתח כדי להכיר ולהבין את החברה סביבי בצורה יותר טובה".
הרגשת פעם "חריג" בנוף ההייטק?
"בכל החברות שעבדתי בהן, לא הרגשתי שונה בשום צורה, אך זה תלוי איך אתה מציג את עצמך. אם חשוב לך להדגיש שאתה שונה, אתה תהיה שונה, ואם חשוב לך להבליט דברים ספציפיים זה מה שימשוך את תשומת הלב של האנשים. לדעתי, אם חשוב לך להתברג בחברה, אנשים לא יסתכלו עליך בצורה שונה".
אינטל - העסקה מגוונת בכל השרשרת
באינטל, אחד התאגידים הגדולים בעולם ההייטק, יש חשיבות רבה לשילוב מגזרים שונים בחברה. בסניף הישראלי תמצאו פורומים רבים להעצמת נשים: פורום לנשים ערביות בהייטק, פורום מנהלות בכירות אשר חונכות מעגלי נשים להתגבר על הקשיים והחסמים וללמוד כיצד להתקדם בארגון. כמו כן, שילוב של המגזר הערבי, החרדי וגם הנשי בתפקידי מפתח.
"השילוב של אוכלוסיות מגוונות מתבקש בחברה שאנו חיים בה", אומרת בלה אברהמס, סמנכ"ל ממשל תקשורת ואחריות חברתית אינטל ישראל, "תפיסת העולם של העסקה מגוונת לא מוגבלת לתפקידים מסוימים או זוטרים או לתפקידי תמיכה אלא מדברת על כל השרשרת: יש מנכ"לית באינטל, מנהלים בכירים מהמגזר הערבי, אחד מהם מנהל את מרכז הפיתוח של אפל בישראל, נשים חרדיות שהתקדמו למשרת ניהול ועוד. אין מגבלה או תקרת זכוכית שאנחנו שמים, וזה חלק מהתפיסה של שילוב, אני רוצה לקוות שזה לא רק באינטל".
אלו פעולות יזומות אתם עושים על מנת להגיע למגזרים אחרים?
"השנה היה לנו קמפיין לעידוד גיוס נשים לכל התפקידים באינטל על ידי מתן בונוס כפול לעובדים, שימליצו על עובדת שתגויס. כך גייסנו כ-500 נשים בשנה", אומרת אברהמס, "לגבי המגזר הערבי והחרדי, אנו הולכים לאירועי גיוס ייעודים שנמצאים באזורים שלהם. אנו משתפים פעולה עם ארגון כמו צופן כדי להבין מה אנחנו צריכים לעשות כדי שהאוכלוסיות הללו יבואו לעבוד באינטל.
הבנו שקיים חסם שפה, ואם ניתן למועמד ערבי להתראיין בשפת אימו הוא יביא את המיטב שלו. לכן אנחנו משתדלים שכל מרואיין ירואיין בשפת האם שלו, ואחרי הגיוס אנו מצמידים מנטור או מנטורית מתאימים, שיעזרו להם להיכנס לא רק ברובד המקצועי אלא גם ברמה הבין אישית והתרבותית למעגלים החברתיים, על מנת שהקליטה שלו תהיה הכי טובה שאפשר. להסתכל על העובד כאדם ולהבין את הצרכים שלו זו גישה שעוזרת בתרבות הארגונית לקלוט עובדים מאוכלוסיות אחרות".
למגוון אתני יש ערך עסקי לארגון
אברהמס מסבירה שלמגוון אתני בארגון ניכרת השפעה בכמה אספקטים: ברמה הערכית הדבר מעביר מסר של שיווניות, הכלה, סובלנות ופתיחות, וזה מייצר אווירה ותרבות ארגונית עם הערכים הללו. אבל אם חשבתם שישנה אג'נדה רוחנית מאחורי הקלעים ושזה נעשה לשם שמים, טעיתם - למגוון אתני יש ערך עסקי מובהק. "כך אני מרחיבה את הבסיס ממנו אני מגייסת. אם אני אגייס רק חצי מהאוכלוסייה, אני מתפשרת על מצוינות, וכאשר אני מגייסת ממאה אחוז מהאוכלוסייה, אני מגייסת את הטובים ביותר". בנוסף, כל מגזר או אוכלוסייה מביאים נדבך נוסף לארגון: "לאוכלוסיה החרדית יש את דרך החינוך שלהם, אשר מלמדת על פתרון בעיות, העמקה, שאלת שאלות. לציבור הערבי יש פרספקטיבות אחרות ולנשים יכולת הכללה. כך אתה מביא לתוך הארגון מגוון של יכולות ובכל אתגר ארגוני יש סביב השולחן עושר של פרספקטיבות, וכך בפתרון הבעיות התוצאה טובה יותר".
בנוסף מציינת אברהמס את האחריות החברתית שיש לחברה, להעלות את שיעור ההשתתפות בכח התעסוקה: "זה מחזק את הכלכלה והמשק. אנחנו חושבים על הערכים ועל האחריות שיש לנו לחברה ולכלכלה שבה אנו נמצאים. אך כמובן ללא ערך עסקי זה לא היה עובד. זה מצב קלאסי שבו כל הצדדים מרוויחים".
האם יש להעסקה מגוונת גם חסרונות?
"היא בעיקר דורשת חשיבה אחרת, התאמות ומשאבים מאמץ ארגוניים", אומרת אברהמס ומביאה כדוגמה קבוצת דרוזים מהגליל שנקלטה לעבוד בקרית גת. עם השנים הם התבגרו והקימו משפחות, חלקם התקדמו לתפקידים ניהוליים, אך הם מעדיפים לגור בכפר ליד המשפחה המורחבת. באינטל הוחלט שכולם ימשיכו לגור בכפרים ולעבוד בקרית גת ולצורך כך העמידו לרשותם אוטובוסים מהגליל, שלוקחים אותם בכל יום לעבודה. הדבר כרוך בעלות של מעל מיליון שקל בשנה לאינטל, אך הערך של שימור וקידום עובדים הוא משמעותי ויותר חשוב.
"בכל התוכניות שלנו יש עלויות לארגון, אבל יש כאן תקומה עסקית וחשיבות של שימור עובדים. אנחנו משקיעים המון כסף בהכשרת עובד, לכן לא היינו רוצים לפסול את הקריירה לעובד שקודם לתפקידי ניהול. זה דורש דיאלוג מתמיד עם העובדים והבנה של הצרכים שלהם. אם נשים חרדיות שבאות לעבוד לא יכולות לשבת בחדר סגור בישיבה, פתרנו את הבעיה על ידי בניית דלתות עם חלונות שקופים. לפעמים הפתרונות פשוטים וזולים, ולפעמים הם מורכבים יותר. אך חשוב לשלב ולקדם את העובד מתוך מקום של סובלנות וראיית המערכת כולה".