הפרופיל הממוצע של עובד היי-טק כולל לרוב השכלה בהנדסת מערכות, הנדסת מחשבים או תכנות. אולם בשנים האחרונות, במקביל לפריחת הסטארט-אפים, פונות החברות לתחומים אחרים לגמרי כדי לגייס עובדים. הן מחפשות יצירתיות, גמישות וחשיבה מחוץ לקופסה - תכונות שלא בהכרח בולטות אצל בוגרי מתמטיקה או פקולטות להנדסה.
המגמה הזו, המאפיינת חברות היי-טק וסטארט-אפים, משקפת מגמה רחבה יותר: חברות פונות יותר ויותר לגייס עובדים שאינם מתאימים באופן קלאסי לדרישות המסורתיות, כדי שיוכלו לתרום להן גיוון מחשבתי ויסייעו להן לראות את הדברים קצת אחרת.
שי אוזון, מנכ"ל קבוצתOne1 המעסיקה כ-3,000 עובדים בתחום ה-IT, דוגל בגיוס כישרונות ניהוליים מחוץ לתחום. "הרעיון הוא לעבות את השכבה הניהולית באנשים שבאים מדיסציפלינות אחרות ולגוון את צורות הניהול", הוא אומר. "הסיבה היא שאנחנו נמצאים בתעשייה שכל הזמן משתנה: הטכנולוגיות משתנות, הלקוחות באים מכל מיני תחומים ואנחנו מחפשים אנשים שיידעו לדבר בשפות מגוונות ולאו דווקא מבינים ברבדים העמוקים של המוצר שאנחנו מוכרים, אלא יותר בניהול מערכות היחסים ותהליכי המכירה. על המוצר אנחנו יכולים ללמד אותם".
- יש דברים פחות טובים במסלולי ההכשרה של היום?
"ההצלחה של אפל לא נבעה מזה שהמחשבים שלה היו יותר טובים מאלה של IBM, אלא משילוב דיסציפלינות. למשל, פעם התפקיד של מערכות המידע היה לדאוג שהמחשב יפעל. היום זה לייצר יתרון תחרותי לעסק. לא מספיק לדבר את השפה הטכנולוגית הישנה, צריך זווית ראייה יותר רחבה על עסקים".
- אילו תכונות אתה מחפש אצל העובדים?
"האנשים שאני מחפש יכולים לבוא מתחום המשפטים, תעשייה וניהול, מצדי מישהו שלמד גם אמנות, העיקר שיהיה להם קצת ניסיון בחיים. הם עוברים תקופה ראשונה של סטאז', כשנה וחצי, בשלושה רבדים של התמחות: הרוב הראשון: רובד מקצועי - בעולם ה-IT; הרובד השני: קואוצ'ינג בניהול; והרובד השלישי הוא התרבות הארגונית, השפה העסקית של החברה. כל אחד מהם יעבור בין כל מיני תפקידים בחברה: פרויקטים, מכירות, מטה, ויקבלו את התמונה הרחבה.
"אני מחפש אנשים אסרטיביים, יצירתיים, שמבינים ביזנס ומהם תהליכי מכירה. לאישיות וליכולת לתקשר יש המון משקל. קשה למצוא מנהלים, ובדרך-כלל מחפשים אותם מתחת לפנס. ההתאמה צריכה להיות מקסימלית, בנינו מנגנון מאוד קפדני, ואני רוצה להגיע לעשרה שייכנסו למסלול הראשון. אם ארוויח כמה מנהלים טובים אהיה מרוצה. מנהלים טובים שווים הרבה כסף".
קריאטיביות עם טכנולוגיה
לדברי ד"ר אלון קאופמן, מנהל מחקר וחדשנות ב-RSA ישראל, חטיבת אבטחת המידע של EMC, תחום השימוש במידע לצורך מטרות עסקיות דורש אנשים מולטי דיסציפלינרים ועל צוותי העבודה להיות מורכבים מצד אחד מאנשים טכניים, בעלי השכלה בסטטיסטיקה, מתמטיקה או מדעי המחשב ומצד שני ממומחי התוכן, שמבינים את הצד העסקי ואת הלקוחות.
"מעטים מאוד המתמטיקאים שיש להם חוש עסקי טבעי, ולכן חשוב אדם שיכול לתרגם ולנהל את כל הצדדים הטכניים לכיוון משהו עסקי, שידבר אל הלקוחות ויתרגם בצורה הכי פרקטית את המידע לכדי מוצר סופי. אבל החשיבה על המוצר הסופי צריכה להיות בדם של כל אחד מהעובדים. שיהיו לו את הדרייב למצוא את האלגוריתם הכי פשוט ואת הגרפיקה הכי פרקטית. כשאנחנו מנתחים את הדאטה אנחנו זקוקים לאנשים שיודעים לשאול שאלות ויודעים להציג את התוצר הסופי גם מבחינה ויזואלית. צוות כזה יכול לכלול ארכיטקט, סטטיסטיקאי, בוגר מדעי המחשב ופיזיקאי. המנהל של צוות כזה לא צריך להיות מומחה באחד התחומים, אלא בעל מרכיבים אישיותיים, שיאפשרו לו לחבר את כולם ביחד, לתקשר עם האנשים שלו ולהוביל".
- אפשר למצוא אנשים כאלה?
"זה מעלה מורכבות גדולה בגיוס. לפי המועמד אתה משנה לפעמים את התפקיד, כי ברור שלא תמצא בדיוק מה שאתה. באופן טיפוסי, מנהלים מחפשים אנשים שדומים להם, אבל לדעתי זו הטעות הכי גדולה: דווקא צריך לחפש את השונה ממך".
גם בחברת הסטארט-אפ אינוביד, העוסקת בווידיאו אינטראקטיבי, פרופיל העובדים אינו קלאסי להיי-טק. "העובד הראשון בחברה היה קריאייטיב דירקטור, לא תפקיד שקיים בחברות היי-טק", אומר צחי זיגדון, שותף מייסד ומנהל פעילות גלובלית בחברה. "מה שאנחנו מייצרים זה משהו חדש, וכשאתה בא ללקוח חייבים להראות לו משהו מוכן כדי לשכנע אותו. היינו צריכים אנשים קריאייטיבים שישכנעו את המפרסמים".
אינוביד מציעה למפרסמים דרך נוספת להציג את המוצרים באמצעות וידיאו שמספק לצופה אפשרות להיחשף לעוד ועוד מידע על המוצר. למשל, פרסומת למכונית: הצופה יכול להזמין, תוך כדי הצפייה בפרסומת, נסיעת מבחן, לקבל מבט של הרכב מבפנים וגם לקבל הצעת רכישה. בפרסומת של דיסני אפשר להזמין כרטיס לסרט תוך כדי הצפייה בפרסומת. כיום יש בחברה מחלקה שלמה של בוגרי בצלאל או שנקר שעסוקים בייצור חוויות פרסום של וידיאו.
"כשנכנסנו לזירה, זה לא היה טריוויאלי לגייס מעצבים", אומר זיגדון. "זו מומחיות שאינה טריוויאלית לחברת היי-טק. למעצבים האלה לא רק נדרשת יכולת עיצובית אלא הם גם מתעסקים בתוכן. אנחנו מחפשים את הטאץ'. החבר'ה שלנו הם מין שילוב של אמנות עם טכנולוגיה. אחד מהם היה לאחרונה באירוע של כל מיני גיקים ובנה מכונה שמנגבת חומוס באופן אוטומטי, מכונה של אמנות והיי-טק. קריאטיביות עם טכנולוגיה".
פלייטיקה ישראל, חברה בתחום המשחקים ברשתות חברתיות שהפלטפורמה העיקרית שלה היא הפייסבוק, מתקשה לגייס עובדים בגלל המומחיות הספציפית שלה. לדברי גבי קרני, מנהלת משאבי אנוש של החברה, היא פונה למועמדים שבתהליך גיוס טבעי לא בהכרח הייתה פונים אליהם. מנהל התוכן בארגון הוא תסריטאי, ותחתיו עובד מעצב צעצועים. מנהל הסטודיו של המשחקים הגיע מחברת פרסום. מנהלת השיווק היא יזמית, שהקימה בעבר סטארט-אפ. עובד אחד הוא קצין מודיעין יוצא 8200, שתפקידו לחקור את המתחרים.
"בהתחלה זה היה מחוסר ברירה", אומרת קרני, "אבל אחר-כך הבנתי באופן מפתיע, שהשונות וההטרוגניות מביאה את ההצלחה שלנו כארגון חדשני שמייצר מוצרים מחוץ לקופסה. אותם עובדים מגיעים ממקום של צומת דרכים, מחפשים דרך חדשה ומאתגרת. הם באים עם מוטיבציה, רעב וכמיהה - ואלה מייצרים את ההתאמה לקצב ולתרבות של הארגון. עקומת הלמידה שלהם גבוהה, והם מצליחים בצורה יוצאת דופן".
"מחפשים גם בוגרי ספרות"
כאמור, חיפוש עובדים שאינם בפרופיל הקלאסי של החברה אינו אופייני רק להיי-טק. גם חנה רדו, יו"רית מקאן ואלי, שלוחה של משרד הפרסום מקאן אריקסון במצפה רמון, התקשתה לגייס עובדים צעירים מהסביבה. וכך, חלק מהעובדים הבכירים הגיעו מתל-אביב ועברו לגור בסביבה, אבל יש העדפה ברורה לתושבי הנגב.
"אנחנו לוקחים אנשים שסיימו תואר ראשון, ללא ניסיון, והם עוברים הכשרה של שלושה חודשים. בינתיים ההכשרה בתל-אביב, בקרוב זה יהיה במצפה רמון. יש לנו פסיכולוגים, כלכלנים, משפטנים, בוגרי תקשורת, בוגרי ספרות, אנשים שמבינים בשפה. אנשים שאוהבים לכתוב - כמו עיתונאים, כלכלנים, ביולוגים, מי שעולם האינטרנט מעניין אותו. אנשים מעולים וערכיים. זה כמו סטארט-אפ במדבר".
