הסגל הזוטר באוניברסיטאות השבית את הלימודים בתחילת השבוע, ההסתדרות מאיימת להשבית את המשק בתחילת החודש הבא ולפי פירסומי "כאן חדשות" בית הדין לעבודה הקפיא את תהליך הפיטורים של עובדי מפעל "עוף טרי", שנעשה לכאורה מכיוון שביקשו להתאגד. השיח על התאגדות עובדים והכוח שלהם לנהל משא ומתן על התנאים שלהם ממשיך להיות רלוונטי, אך נשאלת השאלה מי בכלל יכול להתאגד ובאיזה מקום זה מציב את המעסיק?
כדי לענות על השאלות ביקשנו מעו"ד מרי ציון, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד ברנע, שתעזור לנו לנתח את רבדי החוק.
האם המעסיק רשאי למנוע מהעובדים להתארגן?
"לא. זכות ההתארגנות היא זכות יסוד של העובדים. יתרה מכך, בגין הפרעה להתארגנות נפסקו כנגד המעסיקים פיצויים בסכומים גבוהים, אשר בחלק מהמקרים הגיעו גם אל מעל מיליון שקלים".
מה מביא את העובדים לרצות להתארגן?
"ישנן שתי סיבות עיקריות להתארגנות: האחת - אי שביעות רצון מתנאי העסקה, ובמקרים רבים שחיקת השכר. והשנייה – השאיפה לביטחון תעסוקתי. בשנים האחרונות, כאשר שכר המינימום במשק עודכן כמה פעמים, נוצרה שחיקת שכר לעובדים הוותיקים ואלה הרגישו ששכרם כמעט ושווה לשכרם של העובדים החדשים - שעבדו לצדם שנים בודדות בלבד. זה היווה תמריץ במקרים רבים להתארגנות, לצד אי שביעות רצון מתנאי העסקה נוספים".
"אשר לביטחון תעסוקתי, בחלק מהמקרים זה היה רצון כללי להבטיח כי מנגנון הפיטורים יהיה מורכב יותר ויקשה על המעסיק לפטר, ואילן בחלק אחר היה חשש מהותי לסיום העסקה בשל שמועות על סגירת החברה, צמצומים משמעותיים, מכירת החברה וכיוצא בזה".
"המטרה היא להגדיל את כוח המיקוח שלהם, על ידי התארגנות לכדי קבוצה אחת בעלת אינטרס משותף, המלווה בידי ארגון עובדים מנוסה ובעל כוח. המטרה הסופית היא לגבש הסכם קיבוצי שנחתם בינם לבין המעסיק, שמסדיר גם זכויות כלכליות שונות, אבל גם הוראות שקשורות בביטחון התעסוקתי - סעיפים המסדירים את הליכי הפיטורים.
האם המעסיק חייב לנהל משא ומתן עם ארגון העובדים?
"לאחר שארגון העובדים הוכר כארגון יציג, המעסיק חייב לנהל עמו משא ומתן לחתימת ההסכם הקיבוצי בתום לב. אין פרק זמן מוגדר שהצדדים מחויבים לחתום על ההסכם הקיבוצי, אבל מחויבים לנהל משא ומתן בתום לב".
היום שומעים על ארגוני עובדים נוספים מלבד ההסתדרות, כמו כוח לעובדים למשל. האם המעסיק יכול לבחור את ארגון שייצג את העובדים שלו?
"לא, הבחירה נתונה בידי העובדים המעוניינים להתאגד, ולהם זכות בחירה לגבי הארגון היציג שלהם. מעסיק גם חייב לאפשר לארגון העובדים גישה לעובדים במקום העבודה, ואסור לו למנוע את כניסת נציגי ארגון העובדים למפעל או למשרדי החברה".
ועכשיו לצד של המעסיק: אם הוא קיבל פניה מארגון העובדים שמודיע לו שהוא מייצג את העובדים ומבקש לפתוח במשא ומתן קיבוצי. מה עליו לעשות?
"על המעסיק לבחון את טפסי החתימה של העובדים שהצטרפו לאותו ארגון, שכן על מנת להיות ארגון יציג, ארגון העובדים חייב לפעול בשם רוב העובדים לגביהם צפוי לחול ההסכם הקיבוצי שיחתם, ולא פחות משליש מהעובדים. חשוב לציין כי בפסק דין בעניין חברת צ.ל.פ. נקבע כי המעסיק רשאי לבחון מחדש את היציגות של ארגון העובדים במידה וחל שינוי נסיבות – מצבת כוח האדם השתנתה משמעותית, הארגון זנח את פעילותו, עובדים רבים ביטלו את חברותם בארגון ועוד".
נודע למעסיק שהחלה ההתארגנות - מה חשוב שידע?
"בעקבות פסק דין בעניין פלאפון, שעסק בהתנהלות של המעסיק במהלך התארגנות ראשונית, חשוב שהמעסיק יכיר את המגבלות המוטלות עליו, שנועדו להגן על ההתארגנות ולמנוע מהמעסיק את האפשרות לסכלה. כך, חשוב ביותר שהמעסיק ימנע מכל הפעולות הפוגעות בהתארגנות, המרמזות על התנגדותו להתארגנות או על הפגיעה האפשרית בעובדים שמתארגנים".
"למשל: אין להחתים עובדים על התחייבות שלא להיות מיוצגים על ידי ארגון העובדים, אין לנהל רשימות מעקב לגבי העובדים שמצטרפים לארגון או פעילים מול ארגון העובדים, יש להימנע מלהתבטא נגד ההתארגנות, בצורה מופגנת או סמויה. כמובן שאסור לאיים, להפלות או לפטר עובדים בשל ההתארגנות או מנגד לתת הטבות לעובדים שלא מאורגנים. בתוך כך, אסור לפנות לעובדים בכתב – פניה אישית או קבוצתית, על מנת לפגוע בהתארגנות, לדבר כנגדה, או לשכנע את העובדים להימנע ממנה".
האם החשש של המעסיקים מפני התארגנות העובדים מוצדק?
"אפשר להסתכל על זה גם מזווית קצת אחרת, שמאלצת את המעסיק גם לקחת אחריות על ההתארגנות. כמו שנאמר, התארגנות עובדים לא נוצרת בחלל ריק ויש לה סיבות. זוהי הזדמנות עבור המעסיק לעשות בדק בית וחשבון נפש, ולראות מה הביא את העובדים להתארגנות".
"מעסיקים שזה עוד לא קרה להם, אבל שומעים וקוראים על חברות שחוות התארגנות עובדים – זו ההזדמנות לעשות את בדק הבית לפני שההתארגנות מתרחשת, ואולי גם למנוע אותה, על ידי זיהוי הסוגיות הפוטנציאליות שמטרידות את העובדים ומתן מענה מבעוד מועד".
"בסופו של דבר, עובד שטוב לו – לא מחפש להתאגד. נושא שחיקת השכר, כפי שאוזכר, הוא דוגמא קלאסית לכך וליוויתי מספר חברות שבדיעבד הכו על חטא, וציינו שאילו היו שמות לב לשחיקת השכר, ניתן היה למנוע את ההתארגנות".