כשמדברים על מושגים כמו "מזג חם" או "מזג קר", מיד חושבים על תחזית מזג האוויר (ההפכפכה בתקופה זאת). אבל לא רבים יודעים שניתן לדבר במושגים אלו גם בכל הקשור בארגונים ובחברות, כשחלקם מתאפיינים באווירה משפחתית, קולקטיביסטית, דהיינו "חמים", ואחרים שהאווירה בהם יותר אינדיבידואליסטית נחשבים לארגונים "קרים".
כך לדוגמה, מקום עבודה "חם" אינו מבחין בדרך כלל בין מטרות הפרט לבין מטרות הכלל. הוא מדגיש את חשיבות המסגרת ואת הצורך בלכידות חברתית, ואף מכתיב נורמות התנהגות הדורשות מהפרט התחשבות מרבית בזולת ובתוצאות שיש לפעולותיו על הסובבים אותו.
מנגד, בארגון "קר" הדגש הוא על צרכי הפרט ומטרותיו לעומת צרכי הכלל ומטרותיו. מקום עבודה שכזה שם דגש על עצמאות מחשבתית ומימוש עצמי. הבדל נוסף נעוץ בענייני רגשות. מקום עבודה "חם" יעודד יותר רגשות חברתיים משותפים, המדגישים את הדמיון בין האנשים, ואילו מקום "קר" יעודד ביטוי של רגשות אישיים המבדילים את הפרט מהקבוצה ומציגים את תכונותיו הייחודיות.
לפיכך, מועמד לעבודה שמאפייניו האישיותיים-התנהגותיים מעידים על כך שיביא את כישוריו ויכולותיו באופטימום במסגרת ארגון עם אוריינטציה משפחתית (חמה), סביר להניח שפחות יתאים לארגון שמתאפיין בתרבות אינדיבידואליסטית קרה. יש לציין שמידת התאמתו של מועמד למזג הארגוני עשויה להשפיע על ההצלחה או אי ההצלחה בהשתלבותו.
אחריות המעסיקים – לבחון התאמה מיטבית גם למזג הארגוני
ברמת המאקרו חשוב שמעסיקים יתנו לסוגיה ביטוי משמעותי בכל הנוגע לתהליכי מיון, סינון ואבחון של מועמדים לארגון. אין די באיתור מועמדים בכפוף לפרופיל תפקיד כזה או אחר. חשובה ככול שתהייה ההתאמה בין כישוריו המקצועיים של מועמד להגדרת התפקיד ולדרישותיו, אך על מנת שההסתברות לקליטה מוצלחת תגדל משמעותית, על הארגונים לבחון את התאמתו של המועמד גם למזג הארגוני, המחלקתי או הצוותי.
הדרך לעשות זאת היא קודם כל לאפיין את סוג הארגון/המחלקה/הצוות, ואז להפנות למועמד שאלות רלוונטיות למצבים שכיחים בארגון, אשר מביאים לכדי ביטוי את המזג המאפיין אותו, לבחון את תשובותיו של המועמד ולהסיק מהן על מידת התאמתו. במידת הצורך ניתן להסתייע ולבחון ביצוע של מבדקים נוספים בעזרת גורמים מקצועיים. התוצאות תאפשרנה דיוק רב יותר באשר ליעילותו של המועמד להשתלב בהצלחה, הן בהיבט היישומי הפרגמטי של תפקידו והן בהיבט היחסים הבינאישיים בתוך הארגון.
עובדים, היו מודעים ואחראים – הקפידו על שאילת שאלות
- עד כמה התפקיד דורש עבודה באינטראקציה עם האחרים? באיזו מידה קיימת אינטראקציה? מה מאפיין אותה? וכדומה.
- עד כמה אני תלוי בביצוע משימותיי בגורמים אחרים בארגונים?
- מי הם הגורמים אליהם עליי לפנות במידה ואני נתקל בקשיים מקצועיים ואישיים?
ייתכן וגם לאחר שאילת השאלות, מועמדים רבים יתקשו להבין האם הארגון הוא "חם" או "קר", וארגונים מצדם לא תמיד יצליחו לדייק את מידת התאמתו של מועמד כזה או אחר לארגון. במידה וכך הם פני הדברים ועל מנת לגשר על פערים שהתגלו, מומלץ לשני הצדדים לתקשר ביניהם את מצב הדברים ולבחון מהו הפתרון שעשוי להטיב עימם, זאת במטרה למנוע עד כמה שניתן סיום העסקה עקב חוסר התאמה.
הכותבת אורנה זכאי, מנכ"ל ובעלים "התבוננות" - יעוץ ארגוני וסדנאות למנהלים