במקומות עבודה רבים נוהגים בסוף השנה לאפס את ימי החופשה שנותרו לעובדים שעברו את המכסה שלהם. עובדים רבים מתעצבנים על כך, אף על פי שהדבר חוקי לחלוטין, בתנאי כמובן שהוא עומד במגבלות החוק. רגע לפני שהשנה האזרחית מגיעה לסיומה, זה בדיוק הזמן לוודא שאכן ימי החופש שנצברים לזכותכם מחושבים לפי מה שמגיע לכם.
כמה ימי חופשה מגיעים לעובד?
ימי חופשה הם זכות הנצברת לטובתו של כל עובד. אורך החופשה נקבע לפי משך זמן העבודה אצל אותו המעסיק.
לפי החוק, אורך החופשה בחמש השנים הראשונות לעבודתו של עובד יהיה – 16 יום. בשנה השישית נהנים העובדים מ- 18 ימי חופשה ובשנה השביעית מ- 21 ימים. בשנה השמינית מתחיל להיווסף יום חופש נוסף לכל שנת עבודה עד שהעובדים מגיעים ל- חופשה בת 28 ימים בשנה.
האם ניתן לצבור ימים?
החופשה אינה ניתנת לצבירה, אולם בהסכמת המעסיק ניתן לנצל רק שבעה ימי חופשה בשנה, ואת שאר הימים לצבור ולצרף לימים שייצברו בשתי שנות העבודה הבאות.
על תביעה לתשלום ימי חופשה או פדיונה חלה תקופת התיישנות של שלוש שנים - כלומר עובד שלא ניצל את ימי חופשתו מעבר לתקופת ההתיישנות, עלול לאבד את זכאותו לימי חופשה אלו, והמעסיק רשאי להתעלם מהם בעת בחינת מניין ימי החופש שנצברו ושיכללו בחישוב לפדיונם בעת סיום העסקתו של העובד.
מה השינוי שחל לאחרונה בצבירה וחישוב ימי חופשה שניתן לפדות בעת סיום העסקה?
פעמים רבות עם סיום העסקה ו"גמר חשבון" עולה נושא פדיון ימי החופשה, החופשה. פסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין הארצי לעבודה דן באופן הנכון לביצוע החישוב, לאחר שהתברר כי נהוגות שתי שיטות שונות לחישוב פדיון: בעוד שביה"ד האזורי לעבודה קבע כי העובד זכאי ליתרת ימי חופשה של 55 ימים, קבע ביה"ד הארצי דרך חישוב אחרת, שמשמעותה מחיקה אוטומטית של ימי חופשה שהתיישנו, ובפועל זיכה את העובד ב- 30 ימי חופשה בלבד.
כיצד ניתן להסביר את הבדלי החישוב?
החישוב שונה עקב אותה "תקופת התיישנות" לימי חופשה צבורים שנקבעה בחוק, ולפיה כל הימים שנצברו ולא נוצלו בשנים שקדמו לשנת העבודה השוטפת ו-3 השנים שקדמו לה, יאבדו מהצבירה לניצול או לפדיון. רק ימי החופשה שנצברו ולא נוצלו בשנת העבודה האחרונה ו-3 השנים שקדמו לה, יחשבו לצורך סכום פדיון ימי החופשה.
לפי בית הדין האזורי, מספר ימי החופשה שלא נוצלו על ידי העובד לאורך כל תקופת עבודתו, קרי 55 ימים, לא עולה על מספר ימי החופשה המקסימליים להם היה זכאי העובד בתקופת ההתיישנות (בשנה הנוכחית וב-3 השנים שקדמו לה - 67 ימים), ולכן בעת סיום יחסי עובד-מעסיק, על המעסיק לפדות לעובד את כל 55 ימי החופשה שלא נוצלו על ידו לאורך כל תקופת עבודתו.
מה ההבדל בין חישוב זה לבין החישוב העדכני?
נעשה כאן שימוש ב"תקופת ההתיישנות" לצורך אומדן בלבד שהתייחס אליהם כ"גבול מירבי". דרך החישוב העדכנית והנכונה, שקבע בית הדין הארצי, היא זו הלוקחת בחשבון באופן פעיל את "תקופת ההתיישנות" ועושה בה שימוש כבמקור ולא כאומדן בלבד.
אם כן, מהי הדרך הנכונה לחישוב ימי החופשה שנצברו לצורך פדיון?
בית הדין הארצי לעבודה דחה את דרך החישוב של בית הדין האזורי, וקבע כי לעובד מגיע פדיון של 30 ימי חופשה בלבד, ולא 55 ימים כפי שנקבע על ידי בית הדין האזורי.
בית הדין הארצי הורה על הפחתה של מספר ימי החופשה אותם ניצל העובד בפועל (37 ימים), ממספר ימי החופשה המרביים שלהם היה זכאי העובד (67 ימים), והכל בשנת העבודה השוטפת ובשלוש השנים שקדמו לה. לפי חישוב מתמטי פשוט מדובר ב-30 ימי חופשה שלא נוצלו והעובד זכאי לפדותם.
מה הבעייתיות בכינון החישוב העדכני?
מה הן זכויות העובדים ומה מעסיקים יכולים לעשות בעקבות השינוי?
כדי ליישם את פסק הדין החדש ולפעול לפיו, על המעסיקים לשנות את אופן חישוב צבירת ימי החופשה כפי שמופיעה בתלושי השכר הנוכחיים והבלתי מעודכנים:
1. יש לתת התראה לעובדים לגבי המעבר למצב החדש של מחיקת ימי חופשה שהתיישנו ולא נוצלו, ולהוציא חוזר או נוהל לעובדים כי תתבצע מחיקה מדי שנה של ימים אלו.
2. כדאי לאפשר לעובדים לנצל את ימי החופשה העודפת הצבורה להם (מעבר להתיישנות) – כבמעין תקופת הסתגלות למצב החדש.
3. מומלץ להביא בחשבון, כי ייתכן שיהיו עובדים שינסו להציג את שינוי המדיניות כהרעת תנאים וייתכן שחלקם ישקלו להתפטר "בדין מפוטר", זאת אומרת להיחשב כמפוטרים וזכאים לזכויות כמפוטרים.
מאת: עו"ד דוד משה, מומחה בדיני עבודה, שותף בנ. פינברג ושות'