חלק מהתפקיד שלכם כמנהלים הוא לעודד מוטיבציה אצל העובדים ולהגיע לשיתוף פעולה טבעי וזורם בסביבת העבודה. אחת הדרכים לעשות זאת היא באמצעות שיחת ניהול קריירה, ואליה צריך להגיע מוכנים. הנה עשרת האתגרים שיכולים לעמוד בפניכם, והכלים היעילים להתמודדות איתם.
אתגר 1: מדברים בפעם הראשונה
השיח של ניהול קריירה בישראל הוא חידוש מרענן, אז צפו בעיקר לתגובה שתלווה בהרבה סימני שאלה. יחד עם זאת, כגודל ההפתעה – כך גודל ההפתעה! סביר להניח שדור העובדים הנוכחי יתפוס את ההזדמנות בשתי ידיים. לכן, חשוב שתקדישו זמן להסביר על התהליך, על הצד של כל אחד מכם בעניין, על החשיבות ההדדית בהצלחה של העובד ועוד.
אתגר 2: מה תרצה לעשות כשתהיה גדול?
תהליך משותף יכול להיות התנסות מעולה שתעזור לעובד לקבל החלטה. אפשר להציע לו להשתמש בכלי הערכה שמציפים העדפות ערכים מנחים וחוזקות. כל זה לצד ראיונות ושיחות שיולידו תובנות על התפקיד, התחום, הענף או אפשרויות קריירה מעניינות אחרות. חשוב להבין כי שאלות פתוחות יעודדו חשיבה חדשה אצל העובד.
אתגר 3: "אני עובד פה כבר שנים, איך עוד לא קודמתי לתפקיד שאני רוצה?"
ללא ספק משפט שתוכלו להיתקל בו במהלך השיחה. תנו לעובד פידבק כן ואמיתי – מצד אחד השתדלו לא לחשוש מכך שהוא יבחר לעזוב בעקבות התשובה שלכם, מכיוון שהוא בסיכון גבוה לעזיבה בכל מקרה (שנים ממתין לתפקיד? בימינו, זה נצח). עם זאת, קחו בחשבון ששיקוף המציאות בצורה ישירה ולא מרוככת יכולה לגרום למצב שלא תרצו בו – העובד יישאר וייתן למרמור לחלחל ולהרוס כל חלקה טובה באיכות ובכמות העבודה שלו עם עצמו ועם ממשקים שונים. אל תשכחו להציג את המצב באופן נהיר וברור אבל ברגישות המתאימה - הפידבק יכול לעורר אותו לשנות גישה או התנהגות.
אתגר 4: דוחף, אבל בינינו, עדיין לא בשל
דומה לאתגר השלישי, רק שהפעם כדאי לנסות לראות מה המניעים הפנימיים שגרמו לו לבחור דווקא באספירציות ניהוליות. שאלות כמו: "למה חשוב לך להיות מנהל?", "מה זה בעיניך מנהלת מוצלחת?". בצורה הזאת תחלצו את הבסיס לרצון האמיתי. לעיתים עובדים חושבים שהדרך היחידה לקבל מעמד בארגון או תוספת תשלום היא צמיחה לתפקיד ניהולי. אם תבינו את הצורך תוכלו להעביר פידבק כן ואפקטיבי. ייתכן והם יקבלו מימוש לצרכים ולמניעים גם בצמיחה בתחומים אחרים בעבודה, כמו למשל הגדלת תחום האחריות, האצלת סמכויות, אוטונומיה או ניהול פרויקט בהיקף שהם מסוגלים לעמוד בו.
אתגר 5: הפוטנציאל גבוה, אבל לא ההזדמנויות
פעמים רבות לעובד יש מוטיבציה גבוהה לגדול ולהתרחב לאפיקים חדשים, אך דווקא הארגון דל בהזדמנויות לפיתוח הקריירה. מצב כזה עלול לדכדכך את העובד ולתת לו את התחושה כי אין לו לאן להתקדם, משם הדרך לעזוב או לחלופין לזלזל בעבודה ולא להשקיע בה, קצרה מאוד.
במקרים כאלו חשוב לנסות למצוא אופציות פעולה נוספות עבור העובד שהן ריאליות לחברה. בחנו אותן ונסו להעניק לעובד את התחושה שאתם רואים אותו וכי אתם מאפשרים לו את מרחב המימוש והסיפוק הנחוץ לו. קיימות חברות הממיינות עובדים להוביל פרויקטים של אחריות תאגידית כמו התנדבות או התייעלות ירוקה, מיחזור של ציוד דרך נתינה בין עובדים ועוד. בדקו מה יכול להתאים לעובדים שלכם וכיצד תוכלו להעצים אותם וגם לתרום לארגון תוך כדי.
אתגר 6: העובד מציף קשיים הקשורים בתפקיד הנוכחי ומשנה את כיוון השיחה
כמובן שצריך לתת לעובד להתבטא. אבל (!) זה לא נושא השיחה, רשום את כל דבריו, הצע מספר כיווני חשיבה שעולים בהקשרם וקבעו שיחה שתתמקד בכאב שהעלה. כדאי להסביר שוב את מטרת השיחה בשלב הזה.
אתגר 7: העובד ותיק מתכנן פרישה בשנתיים הקרובות, ואין מה לדבר על קריירה
דווקא עובד עם רקע וניסיון רחב יכול לתרום רבות לארגון. זה הזמן לכוון אותו לתרום מהידע שצבר ולסייע לאנשים נוספים לממש את עצמם בקריירה שלהם. מנטורינג זו דרך מצוינת לכך, והרווח הוא עצום בשני הצדדים.
אתגר 8: העובד לא מעוניין לפתח קריירה
פיתוח קריירה יכול לבוא לביטוי גם בהיבט של פיתוח כישורים על מנת להישאר נצרך בתעשייה. זה נכון לכל התפקידים ועל אחת כמה וכמה כשמדובר במיומנויות קשיחות - יש לעדכן ולפתח יכולות על מנת להיות רלוונטי אל מול טכנולוגיה חדשה, כי הרי דור טכנולוגי משתנה בממוצע כל שנתיים וחצי.
אתגר 9: העובד רוצה לנהל, אבל חסר כישורי תקשורת ועבודת צוות
נסו לשאול שאלות פתוחות על מנת להבין מדוע בחר דווקא במסלול הזה. שאלות כמו: "מה המקומות שבהם תייצר הצלחה בתפקיד?", "ממה אתה חושש?", "מה קוסם לך בפוזיציה הזו?". נסו גם לבקש ממנו לתאר יום עבודה בפוזיציה החדשה. בעזרת שאלות מסוג אלו תוכלו להציף מולו את הפער שבין הרצון השאפתני שלו לבין המציאות בשטח. העניקו לו משוב כן על סמך התשובות שנתן וספקו לו את חוות הדעת האישית שלכם ומה הוא נדרש לפתח על מנת לשמש בתפקיד כזה.
סביר שהעובד כבר שמע פידבק מסוג כזה בעבר, אך אם הוא עדיין שואף לתפקיד שאינו הולם את כישוריו, כנראה שלא הפנים את התשובה השלילית או שאינו מבין כי "הבעיה" אינה בארגון שאינו מקדם אותו, אלא בו שאינו פועל לטובת שיפור היכולות שלו. זאת הזדמות טובה לתת לו לפתוח את הראש להזדמנויות מסוגים נוספים שעשויים להתאים לו יותר, על מנת לסייע לו ביצירת אלטרנטיבות שאולי לא חשב עליהן מראש כשהיה מקובע לתפקיד ניהולי שאינו מתאים לו.
אתגר 10: לעובד יש רצון להקדיש זמן לפיתוח הקריירה – אבל אין לו זמן
עבודת היומיום דורשת זמן ואנרגיה, כך שהעובד לא מצליח לממש את התוכניות לעתיד. בדבר אחד אפשר להיות בטוחים: פיתוח יכולות ישתלם בענק, גם לביצוע התפקיד הנוכחי. אל תשכחו שהתוכנית האישית לניהול קריירה נכתבת בהתייחס גם ליעדי קריירה קרובים - כלומר התפקיד הבא שלי.
ברוב המקרים (אלא אם העובד/ת מתכנן/ת לפרוש מהייטק ולפתוח גן ילדים אנתרופוסופי), המיומנויות של התפקיד הבא נוגעות בהכרח בתפקיד שהוא עושה כעת. בנוסף לא מדובר בהשקעה בשעות נוספות, הכל קורה במסגרת שעות העבודה ובמסגרת כללי המשחק. כדי לעזור לעובדים לפתח את עצמם תוכלו למשל לקבוע זמן בלו"ז, המוקדש לפיתוח הקריירה של העובדים, כמו יום ברבעון שבו אפשר לעבוד על כל מה שרוצים ובדרך כלל לא מספיקים.
תרבות ארגונית של פיתוח קריירה היא כלי מפתח המעניק יתרון משמעותי בשוק מורכב ומאתגר. לא צריך להיות יועץ קריירה על מנת לתת תמיכה אפקטיבית לעובדים שלך. צריך הקשבה, מיומנות של שאילת שאלות ולגיטימציה לכך מהארגון. אם תצליחו להוציא את זה לפועל, תראו שהסיפוק מלקיחת חלק במימוש עצמי של העובדים יעניק לכם תענוג עילאי.