איפה למדת בתיכון? האם יש לך ממליצים שמכירים אותך מניסיון מקצועי מהעבר? מה עשית בשנים שבהן אין לך תיעוד בקורות חיים? אלו שאלות שרבים מתמודדים איתם בראיונות עבודה, ולכאורה מדובר בשאלות טריוויאליות, אבל זה ממש לא כך עבור כולם.
איך מסבירים שלמדת בישיבה תיכונית כשאת אישה? איך אפשר לתווך בראיון שכל הממליצים שיוכלו לדבר בשבחך מכירים אותך מלפני השינוי, כלומר בשם ומגדר אחר? איך בכלל מתחילים להסביר שבמשך שנתיים חווית אתגרים נפשיים ומלחמה עצמית על הזהות המגדרית שלך, שהובילו לעוני, אלימות או פשע, עד שאספת את השברים ויצאת מהארון בגאווה ובהשלמה "אני טרנסג'נדר.ית"?
סקר שנערך על ידי פרויקט גילה להעצמה טרנסית בשיתוף גוגל בשנה שעברה הראה כי שליש מהישראלים מעידים כי הם לא מוכנים לעבוד או ללמוד עם טרנסג'נדרים, וכל מעסיק רביעי ציין כי אינו מוכן להעסיק טרנסג'נדרים - נתונים אשר נשארים זהים לאורך שנים ומשמרים אפליה מתמשכת. סקר אחר שערך המכון הישראלי לחקר מגדר ולהט"ב בשנת 2019 נמצא שרק 25% מחברי הקהילה הטרנסית בישראל עבדו במשרה מלאה (לעומת 78% באוכלוסייה הכללית) ומחציתם הרוויחו שכר נמוך משכר המינימום (בהשוואה ל-10% מהאוכלוסייה הכללית).
מעסיקים וארגונים רבים שכבר כן מוכנים להעסיקם מתקשים להתאים את עצמם לעובדים ועובדות טרנסים, ותורמים עוד יותר להנצחת האפליה. למעשה, הם מייצרים עוול גדול הרבה יותר לאנשים שכל חייהם זהותם מוטלת בספק.
הדרך להתמודד עם החסמים האלו, ועוד רבים אחרים, היא בשינוי תפיסתי נרחב. כפי שהממשלה מפתחת תוכניות התערבות בשוק העבודה המיועדות לאוכלוסיות ספציפיות כמו נשים, הומואים ולסביות או קבוצות מיעוט כמו המגזר הבדואי וקהילת יוצאי אתיופיה, יש גם צורך קריטי בתוכנית לאומית מוסדרת ליישום תהליכי עבודה שיטיבו עם הקהילה הטרנסג'נדרית וישפרו את תנאי ההעסקה שלה.
החסם הראשון בשוק העבודה שעומד בפני טרנסים וטרנסיות הוא כבר בשלב הסינון הראשוני, כאשר בקורות החיים של חברי וחברות הקהילה קיימים פערים רבים כמו למשל הפסקות ארוכות בלימודים או בתעסוקה. זה כמובן נמשך גם עד לתהליך הקליטה והעבודה בפועל, כאשר טרנסים וטרנסיות רבים לא מעוניינים.ות לצאת מהארון, אך נדרשים.ות למלא סעיף מגדר, גם בטפסים רשמיים כמו טופס 101.
לארגונים וחברות יש כוח אדיר לעשות שינוי ולקדם את שילוב הקהילה הטרנסית בשוק העבודה. עם רצון טוב ולב רחב, יש לא מעט צעד פרקטיים שניתן לעשות בחלקת האלוהים שלנו כמעסיקים לצמצום הפערים וקליטת אנשים נהדרים.
השינוי התפיסתי חייב להתחיל בהנהלה, ומעסיקים צריכים לרצות ולייצר אקלים המאפשר לקהילה הטרנסית לקחת חלק בשוק העבודה. בשביל לרצות ליצור שינוי ולעורר מוטיבציה בקרב ההנהלה, חשוב לקדם היכרות אישית או חיבור לנושא. זה יכול לקרות בעזרת לקיחת חלק פעיל באירועים של הקהילה, או עם שיתופי פעולה והתנדבות עם עמותות הפועלות לקידום זכויותיהם. צעד אפשרי נוסף יכול להיות באמצעות הרצאות, שיעזרו לבסס הבנה עמוקה יותר של הקהילה הטרנסית, ההתמודדויות שלה לאורך השנים וכיצד אנחנו יכולים לעזור לחבריה להצטרף אלינו לארגון.
מלבד יצירת אקלים מקבל ומכיל, הצעדים שיאפשרו לחברי וחברות הקהילה הטרנסית להרגיש בנוח ומקובלים במקום העבודה צריכים להתחיל עוד בשלב הגיוס. כדאי להגדיר יעדים לקליטת עובדות ועובדים טרנסים ולהכשיר את צוותי הגיוס, משאבי האנוש והמנהלים הרלוונטיים להנגשת תהליכי גיוס למועמדים טרנס, תוך התחשבות בכך שיכולים להיות פערים בקורות החיים או בקורות חיים שאינם "קלאסיים".
לאחר הקבלה לארגון, כדאי ללוות את המנהלים הקולטים במנטורינג ניהולי מותאם לניהול עובד/ת טרנסים כדי לעזור במסע חייהם בתוך הארגון. כמו כן, יש צורך בהתאמת השירותים וההטבות שמציע הארגון לעובדיו גם לצרכים של עובדים ועובדות מהקשת הטרנסית, כמו למשל לאם שלא ילדה ונמצאת בהליך הכרה כהורה.
אסור לנו לשכוח את החברים המוחלשים ביותר בקהילת הלהט"ב, הטרנסים והטרנסיות, שנלחמים לאורך כל חייהם וכעת זקוקים למעט עזרה כדי לבנות את עצמם. בסופו של דבר, עם ההשקעה הנכונה, הארגונים יקבלו עובדים מוכשרים, מחויבים ומגוונים אשר בהכרח מוסיפים נדבך חשוב לארגון. אבל הכי חשוב בכל התהליך , עובדי החברה יקבלו שיעור חשוב על קבלת האחר ואמפטיה, שיגרמו להם באופן טבעי לרצות להתקרב, להבין את הנושא, להכיר, לשמוע, להכיל ובעיקר לרצות להיות חלק מאלו שיוצרים את השינוי.
הכותבות הן רתם שורק, מנכ"לית עמותת "מעברים" הפועלת לקידום קהילת הטרנס בישראל, ונטע פלר, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת נטורל אינטליג'נס, שאימצה למשרדיה את עמותת מעברים ופיתחה יחד איתם שיטות לקליטה, הכלה וליווי של טרנסים בעולם התעסוקה.