השבוע פורסם דוח אגף הכלכלן הראשי במשרד האוצר בנוגע להשלכות המלחמה בצפון על שוק העבודה. על פי הנתונים, כדי שחלקו של ענף ההייטק בתעסוקה יחזור למגמה כפי שנרשמה מאז 2018, חסרים לא פחות מ-78 אלף עובדים חדשים שייכנסו לענף.
יחד עם זאת, הביקוש בהייטק עדיין גבוה מאוד. שנת 2024, למרות המלחמה, הייתה שנה מוצלחת להייטק הישראלי, כאשר הישראלים גייסו יותר מ-12 מיליארד דולר במימון פרטי, ורשמו שיא של 15.8 מיליארד דולר בפעילות מיזוגים ורכישות.
ביקשנו מענבל חורש, מייסדת חברת גיפטהד (Gifthead), המלווה עשרות סטארטאפים וחברות הייטק בגיוס צוותי עובדים, לשמוע מה קורה היום בשוק.
על פי חורש, תפקידי הפיתוח הם המבוקשים ביותר בארגוני הייטק – החל מפיתוח תוכנה, דרך תפקידי DEV OPS ועד עולמות הדאטה. "ישנה מגמה חזקה של ביקוש למפתחים מולטי-דיספלינאריים המשלבים ידע במגוון טכנולוגיות, בפיתוח מוצרים מורכבים והתמודדות עם אתגרי דאטה וסקייל משמעותיים. תפקידים נוספים הם תפקידים שקרובים לעולמות הפיתוח כמו מנהלי מוצר ומעצבי מוצר. אנשי מכירות לרוב מגויסים בארה"ב או אירופה, שם נמצאים הלקוחות הפוטנציאליים של החברות, בעיקר בתקופה האחרונה כשהטיסות היו מוגבלות מישראל", היא אומרת.
מה אפשר להגיד על הביקוש וההיצע?
חורש: "לצערי, אחד האתגרים המשמעותיים בתחום שלי הוא הפער בין הביקוש להיצע. תמיד יש היצע ומועמדים מגישים קורות חיים, אבל החברות מחפשות אנשים מנוסים שמביאים יכולות נרחבות, וגם הדרישות הן מאוד גבוהות. כך שמרבית המועמדים אינם מתאימים.
"בנוסף, אנחנו רואות מגמת התייעלות ושילוב טכנולוגיות AI, מה שהופך את הצוותים לקטנים יותר וכל עובד חייב להיות מאוד מוכשר ומתאים. התמחויות ספציפיות גם יוצאות הרבה פעמים לתמיכת פרילנסרים. לדוגמה – הגיע אלינו לקוח חדש שביקש את עזרתנו אחרי שקיבל וסינן בעצמו כ-600 ומשהו קורות חיים ועדיין לא אייש את המשרה.
"מבחינת כמות משרות. בשבוע האחרון, למשל, התפרסמו בלינקדאין כ-2,650 משרות בישראל ובחודש האחרון כ-9,600 משרות. 400 ומעלה הן למשרות בכירות וכ-4,000 משרות הן לדרגי מיד עד סניור. מעל חצי מהמשרות הם בעבודה מהמשרדים. כך שהחזרה למשרד הינה מגמה מאוד משמעותית כיום. אלביט ואנבידיה לבדן אחראיות על פרסום של כמעט 1,000 משרות מתוך למעלה מ-5,000 משרות טכנולוגיות. חשוב להזכיר - להבדיל מארצות אחרות, בישראל אין חוק שמחייב על חברה לפרסם רק משרות שהיא מתוקצבת כעת לגייס ולכן יש גם פרסומי שווא".
מה את יכולה להגיד על המשכורות?
"המשכורות בהייטק הן תחום פרוץ מאוד. מתכנת מתחיל עם ניסיון פיתוח מיחידה מובחרת יכול להתחיל בשכר של 35 אלף ואף יותר, בעוד שמשכורת של מתכנת בדרגת מיד לבל עד סניור נעה בין 30 ל-50 אלף.
"בתקופה האחרונה אנחנו רואות שהחברות מציבות רף מקסימלי לשכר ולא מוכנות להתגמש, להבדיל מתקופות קודמות שבהן המסר היה שאם אתה טוב תקבל כמה שתבקש. עובדים שמגיעים מחברות גמפא (גוגל, מיקרוסופט, פייסבוק ואמזון) ששברו את השוק עם שכר גבוה מאוד, מגיעים הרבה פעמים עם ציפיות שכר גבוהות מאוד ונאלצים להתפשר על מנת להצטרף להזדמנויות חדשות.
"יש לנו אינספור סיפורים על הבקשות שאנחנו שומעות – מעובד שביקש 90,000 שח ואחרי שיחה ראשונה עם היזמים ירד בחצי ועד עובד שמבקש שכר שמשמעותית מתחת לרף המוצע, לצערי מדובר בנשים בעיקר. זה קצת כמו עולם הדייטים, יש לנו דרישות סף מטורפות למועמד הזוגי שלנו עד שמתחילים להיפגש ומבינים שצריך לגלות גמישות, ואז הרבה דרישות הופכות פחות רלוונטיות, כי נוצר עניין, כימיה והתלהבות והאנשים זזים מהעמדות הנחרצות שהציגו בהתחלה. בנוסף, אני רואה גם יזמים שרוצים הגינות בנושא השכר ולא פעם ראינו יזמים שנותנים הצעה גבוהה מהשכר המבוקש.
"בהקשר זה אספר אנקדוטה, כשהתקשרתי למועמד להציע לו משרת פיתוח ושאלתי אותו איפה הוא הוא נמצא? הוא ענה שהוא בדיוק בנתב"ג בדרך לתאילנד לנופש חברה. זה הצחיק אותי, אז שאלתי אותו, 'אז למה אתה מדבר איתי? אני מבינה שיש לך תנאים מאוד מפנקים היום', והוא ענה
שישמח לשפר שכר".
באשר לג'וניורים, מועמדים חסרי ניסיון מקצועי או מועט, חורש אומרת: "השוק כרגע קשה, במיוחד עבור ג'וניורים, ולעיתים הכניסה לוקחת זמן. עם זאת, עבודה נכונה יכולה לשפר משמעותית את הסיכויים. השקיעו בקורות חיים, בפרופיל לינקדאין, ובאופן שבו אתם מציגים את עצמכם בשיחות, והתמקדו במה שחשוב לתפקיד ולחברה.
"קשרים אישיים יכולים לפתוח דלתות. אל תחששו לפנות לאנשים בתעשייה לשיחות קפה, השתתפו בכנסים ומיטאפים, ושמרו על קשר עם חברים ועמיתים שיכולים להמליץ עליכם. לעיתים, חיבור פשוט יכול להוביל להזדמנות משמעותית".
טיפ נוסף שהיא מציעה לג'וניורים הוא להצטרף לקבוצות מקצועיות, קבוצות רלוונטיות בפייסבוק, לינקדאין או פורומים מקצועיים. "היו פעילים בדיונים, למדו ממובילי דעה, ועקבו אחרי חברות שמגייסות. גם אם אין משרה מיידית, השתתפות בקהילה יכולה להוביל להצעות בהמשך", היא אומרת. "בנוסף, חפשו חברות שמציעות תוכניות הכשרה לג'וניורים או משלבות עובדים בתחילת הדרך, כמו חברות פרויקטים או תאגידים גדולים. תפקידים כאלה הם דרך מעולה לצבור ניסיון ולהיכנס לתעשייה", מציעה חורש.
כמה זמן נמשך תהליך גיוס ממוצע?
"תהליכי הגיוס ארוכים יחסית וכוללים לא מעט שלבים. תהליך ממוצע לוקח בין 3 שבועות לחודש וכולל בין 5 ל-8 שלבים - שיחה ראשונית, שיחת HR, ממליצים, ראיון טכני, ראיון עם יזם, תרגיל בית, שיחה עם מנהל מגייס ועוד.
"אחד הדגשים החשובים הוא לדעת להגמיש את התהליכים לפי מועמדים , אם זה לחבר או להוריד שלבים מיותרים ולעשות תהליך גמיש ואדפטיבי לסיטואציה.
"מועמדים חזקים יתקדמו מהר, כמו המועמד שענה לנו בהתלהבות גדולה על פנייה ואחרי שעתיים קיבל הצעה אחרת ועדכן שכבר לא רלוונטי. חשוב לומר למועמדים שתהליך הגיוס הוא לא רק הראיונות והתרגילים עצמם, אלא הסתכלות הוליסטית על ההתנהלות של מועמד גם בין השלבים. היום אנחנו יודעות לבדוק התאמה גם ביצירת שינויים בתהליכים שמוציאים את המועמדים מאזור הנוחות ומייצרים התמודדויות. זה מאפשר לנו לבדוק את התגובות של המועמדים והמועמדות במצבים שונים.
"למשל, אם נרגיש שעלולה להיות בעיה לעובד בשינויים תכופים וזו הסביבה שאליה הוא נכנס, אנחנו נייצר כאלו בתוך תהליך הגיוס ונראה איך הוא מתמודד איתם. בסופו של דבר מדובר על ניסיון להבין התאמה הדדית שעתידה להיות חלק ניכר מאוד ומשמעותי משעות היום של העובד ושל החברה".
אחת התופעות הפחות נעימות במהלך תהליכי הגיוס היא גוסטינג מצד המגייסים, שלא נותנים תשובה למועמדים. חורש אומרת שלצערה היא נתקלה בתופעה הזאת.
"אלו תלונות חוזרות ונשנות של מועמדים, וזה מאוד לא תקין ולא מקצועי. גם העובדים העתידיים בוחנים את החברה כמו שהחברה בוחנת אותם והתנהלות של מריחה של תהליך גיוס או מצב שלא מתקשרים עם מועמדים תוך כדי תהליך, מייצרת תסכול וחווית מועמד לא טובה. חברות צריכות לכבד את הזמן והמאמצים של מי שטורח להתראיין אצלם.
"חשוב לי לשתף - לא פעם אנחנו שומעות ממועמדים על חוויות גיוס לא טובות שהם עברו בחברות אחרות. חברות שלא רק הם לא ייגשו אליהן שוב, אלא גם ימליצו לחברים להתרחק. לכן תהליך גיוס מכבד ושקוף הוא קריטי. חברות צריכות להבין ששמן כמעסיק נפגע לפעמים לשנים קדימה. לעומת זאת, יצירת חווית מועמד טובה תשרת אותם בצורה כזו שתמשיך להשפיע לא רק באותה נקודת זמן. אנחנו שמות דגש מאוד גדול על כך מול לקוחותינו כך שלא רק יאיישו את התקן הבא, אלא יאיישו עוד יותר בקלות את כל הבאים אחריו, בזכות חוויות מועמד טובות".