משאבי אנוש הוא אחד מהתחומים המאתגרים ביותר בהייטק. הצלחה של צוות מסוים, או אפילו של חברה שלמה, תלויה פעמים רבות בגיוס מוצלח של עובד, על אחת כמה וכמה כשמדובר בתפקיד בכיר כמו ראש צוות או סמנכ"ל. בשנים הקרובות, כך חוזים מומחים, התחום עתיד להשתדרג בזכות מנגנונים מבוססי בינה מלאכותית (AI) שעתידים לשפר את היכולת של אנשי ה-HR לאייש משרות ולבצע התאמה מדויקת בין מועמד לתפקיד.
רעות בלום פלג היא אחת מאותם מומחים. עם ניסיון של למעלה מ-15 שנה בחברות כמו אינטל, גוגל ונייס, כיום היא מייעצת לסטארטאפים בתחום ה-HR Tech ובעלת חברת PEAK HR, המסייעת לחברות הייטק וסטארטאפים לגדול באמצעות שירותי גיוס טכנולוגי ומשאבי אנוש מקצועיים. על מנת להעניק מהניסיון שלה לאחרים, בלום פלג ייסדה כבר בשנת 2014 את קהילת "HR for HR", המהווה כיום את קהילת משאבי אנוש הגדולה בישראל. הקהילה מונה יותר מ-35 אלף חברים, ולאחרונה אף נבחרה על ידי אתר Geektime לאחד מהכלים המשפיעים ביותר בתעשיית משאבי האנוש בישראל.
"פעמים רבות עובדים מרגישים שלמחלקת משאבי אנוש חסר ידע מקצועי שעשוי לתמוך בהם בכל היבטי מסלול חייהם בארגון", אומרת בלום פלג ל-mako. "בנוסף, לעיתים מדובר על איש משאבי אנוש בודד שאחראי על קבוצה גדולה של אנשים ונדרש לתת מענה של 360 להנהלה ולעובדים. באמצעות אוטומציות, ניתוח דאטה וחיזוי אנליטי, יש ל-AI פוטנציאל לשפר תהליכים רבים ולהפוך אותם לחלקים יותר, לעזור בקבלת החלטות ולשפר את חווית העובד".
באילו משימות ספציפיות עשויה הבינה המלאכותית לסייע לאנשי ה-HR?
"בנושא של איתור וגיוס מועמדים לדוגמה, ניתן לבצע אוטומציות של תהליכי עבודה ידניים שבחלקם סבלו מהטיות שונות, כמו מעבר על קורות חיים, התאמה בין מועמד לכישורים הנדרשים במשרה, צ'אטבוטים שמתקשרים עם מועמדים ומתאמים ראיונות. בקליטת עובדים, אפשר לנהל מאגר ידע ארגוני שמשרת את העובד 24/7 ומתעדכן באופן תדיר, מפחית את התלות בגורם חונך ואפילו מגדיל את החיבור של העובד לארגון. בכל הקשור לניתוח נתוני עובדים, ניתן לבצע איסוף ידע ארגוני וניתוחו בכדי לעזור למנהלים בארגון לקבל החלטות אסטרטגיות שקשורות למשאב האנושי, כמו ניתוח סיבות עזיבה, נוכחות ופרודוקטיביות".
לצד זאת, כך מוסיפה בלום פלג, בינה מלאכותית עשויה לסייע בהערכת ביצועי העובדים, תחום שכיום תלוי באופן כמעט מוחלט בדיווח של העובד והמנהל ונתון לסובייקטיביות ולחוויה האישית של כל צד. "ניתוח נתונים עשוי להעיד על ביצועי הארגון באופן אובייקטיבי יותר. יש לנו הזדמנות לקבוע יעדים מתאימים לצורך של כל עובד וכל מחלקה, ואז גם לתת פידבק טוב יותר", היא מסבירה. "לצד זאת, יש לנו יכולת גם לנתח מידע שיכול להצביע על סטרס של עובד, על שחיקה או חוסר איזון בהקצאת המשאבים הארגוניים, לייצר שביעות רצון ולתת מתן מענה פרואקטיבי לצרכי העובדים".
כאשר בלום פלג נשאלת האם הבינה המלאכותית עשויה לייתר את הצורך במשאב האנושי, כלומר, לגרום הלכה למעשה לאנשי HR לאבד את עבודתם, היא דווקא סקפטית יותר. "על אף שהמודלים האחרונים של ה-AI הגנרטיבי (כמו Chat GPT) מצביעים על מהפכה של ממש בעולם העבודה, אנחנו רק חצי שנה אחרי ההשקה הרשמית של הטכנולוגיה, וקשה עדיין להבין את מידת ההשפעה שלה. אין שאלה בכלל שמשימות רבות של אנשי משאבי אנוש יוחלפו באוטומציות, אבל מנגד, יהיה מקום גדול יותר למימד האנושי של אנשי משאבי האנוש מול הארגון, לאמפתיה ולדאגה שלהם", היא אומרת.
"העולם מתפתח ומתקדם, אין דרך לעצור את הקדמה, אבל במקום לפחד מהטכנולוגיה, אנחנו צריכים לאמץ אותה ולראות איך היא יכולה לעזור לנו לעשות את הקפיצה שאנחנו מתכוננים אליה כבר שני עשורים, מה-HR הטקטי לאסטרטגי. אין ספק שמשרות מסוימות ייאבדו בדרך, אבל יווצרו משרות חדשות. עד כמה משמעותית תהיה ההשפעה וכמה משרות בדיוק ייאבדו? אנחנו עדיין לא יודעים".
על מנת לחלוק עם אחרים את הידע בנושא, בלום פלג יזמה כנס מיוחד שיעסוק בחדשנות ובאתגרים בתחום ה-HR, ובפרט בשילוב כלי בינה מלאכותית. לצד הרצאות שיחשפו את התהליכים הגלובליים המתרחשים בתחום, הכנס ישלב ארגונים שהטמיעו טכנולוגיות AI יצירתיות במחלקות ה-HR שלהם ויחשוף כלי אוטומציה שימושיים למחלקות אלו. בוועידה ישתתפו בין היתר ד"ר תומר סימון (מדען ראשי במיקרוסופט ישראל מחקר ופיתוח), עדי יופה (עתידנית עסקית ומרצה באוניברסיטת רייכמן), עידו נמיר (Partner, human capital leader ב-Deloitte), אור דגן (סמנכ"ל, AI21) ועוד. הכנס יתקיים ביום שלישי הקרוב, 4.7.23, בהיכל התרבות בתל אביב.
באופן כללי, איך משפיעה תקופת המשבר בהייטק על אנשי ה-HR? האם באמת יש ירידה גדולה בכמות המשרות הפתוחות בתחום?
"לאחר הקורונה ארגונים רבים חיפשו להגדיל את מספר העובדים שלהם בצורה מהירה, והדבר גרם לעלייה בביקוש לאנשי גיוס ומשאבי אנוש שיקלטו וישמרו את אותם עובדים. מנגד, את המכה הקשה ביותר בגלי הפיטורים חטפו צוותי הגיוס עם קיצוצים שמגיעים עד לשיעור של כ-75%. המחלקות המנופחות שהתאימו להיקפי גיוס חריגים, היו הראשונות לעזוב. גם מי שלא פיטר בגל הראשון וניסה להסב את אנשי משאבי האנוש לתפקידים אחרים, צמצם הוצאות בגלים הבאים.
"בנוסף, הדחיפה של ארגונים להתייעלות תקציבית מביאה לירידה של כ-30% בהצעות השכר ויש הרבה אי ודאות בשוק שקשורה בין היתר גם לרפורמה המשפטית. יש תחושה של קיפאון מסוים, והרבה אנשי משאבי אנוש לא יודעים אם הם יצטרכו להתפשר על התפקיד והשכר, או שהמצב ישתפר בחודשים הקרובים והם לא יצטרכו להסיט את מסלול הקריירה שלהם".