המעסיקים הגדולים בהייטק עצרו את גיוסי העובדים החדשים, מתאגידי הטכנולוגיה אנבידיה, מטא (פייסבוק) ועד לחברות יוניקורן ישראליות. החשש הוא שכעת הנפגעים העיקריים יהיו אוכלוסיות שגם ככה זוכות לייצוג חסר מאוד בהייטק, בהם אנשים עם מוגבלויות, אתיופים (רק 0.05 אחוז מכלל העובדים בהייטק), ערבים (3 אחוז) וחרדים (0.7 אחוז). בפילוח מגדרי רק 33% מהעובדים הן נשים, מתוכן 27% בלבד עוסקות בתפקידים טכנולוגיים ו-24% בתפקידי ניהול. את הנתונים האלו מציגה יוזמת Power in diversity, הפועלת לקדם גיוון והכללה בהייטק הישראלי.
"החברות עדיין לא יוצאות בהצהרות דרמטיות, הן מנסות לשדר עסקים רגיל, אבל יש לנו אינדיקציות טובות, שמה שהיה בתחילת הקורונה יקרה שוב. חוסר ודאות גורם לחברות לקחת צעד אחורה ולהתחבר למוכר, ליציב, לידוע, לאוכלוסיות שמכירים בהייטק הישראלי", אומרת שחר סיליס, מנכ"לית יוזמת Power in Diversity. "ב-2022 אוכלוסיות גיוון הן עדיין לא המוכר והידוע. אנחנו כן יכולים לראות שבסופו של דבר חברות קצת מורידות את הרגל מהגז. בתקופה של שיא הגיוס, שזו הייתה המצוקה העיקרית של החברות, חשבו מחוץ לקופסה איך אפשר להכשיר עובדים, למשל לייבא עובדים, להכשיר אוכלוסיות גיוון. עכשיו אלו האוכלוסיות הראשונות להיפגש מהאטה בגיוסים".
האבסורד הוא, לדברי סיליס, הוא שדווקא אוכלוסיות הגיוון הן הנאמנות ביותר מבחינת הישארות לאורך זמן בחברה. "אם אני פונה, למשל, למהנדסים במגזר הערבי ומציעה להם עבודה בסטארטאפ, הם חוששים מחוסר יציבות ומעדיפים להישאר בחברות הגדולות כמו אינטל ומיקרוסופט. החשש הוא שעכשיו יחזרו לגייס רק בוגדי יחידות טכנולוגיות וחבר מביא חבר".
"יש אוכלוסיות שהאקו סיסטם לא מספיק יודע ומספיק חשוף אליהן, כמו אתיופים. יש בעיה גדולה בנושא של החיבור שלהם להייטק – במגזר הערבי, למשל, הרבה מועמדים מגיעים עם ידע מקצועי מתאים – תואר ורזומה, גם אם בלי ניסיון תעסוקתי. בקהילה האתיופית יש עוד עבודה לעשות ברמה של ההנגשה של ההייטק והטכנולוגיה", מוסיפה סיליס. "זה נוגע גם בדמויות לחיקוי - כשילד או אדם צעיר לא רואה דמות לחיקוי, הוא פשוט לא מאמין שהוא יכול להגיע לאותה נקודה. המגבלה מתחילה בשלב הרבה יותר מוקדם. . גם עם נשים זה היה ככה - כשהיו להן פחות דמויות לחיקוי, פחות נשים למדו מקצועות טכנולוגיים"
לאחרונה חילקה היוזמה תעודות הוקרה -40 סטארטאפים המובילים בגיוון נשים, ביניהם חברות כמו ורביט, זנסיטי, דרו, הלו הארט, שגם גרפו את המקומות הראשונים ברשימה. וחברות נוספות כמו טיפלתי, אופטימוב, aidoc, Immunai, סייבריזון, מינט מדיה, טיילור ברנדס, everC, סנאפי, PayEM, Talenya, Dot Complaince Medisafe, MDCLONE, Planck, PlainID ועוד.
"גיוון זה משהו שלצערי הרבה פעמים נשאר בגדר סיסמה. הרבה חברות אומרות את זה, וכשבודקים את המספרים בשטח – רואים שהן לא עושות את זה נכון. חברות גלובליות משקיעות בזה הרבה מאוד משאבים. אנחנו למדנו שברגע שיש אג'נדה חזקה של מנכ"ל, הדברים קורים. המספרים משתנים", אומרת סיליס.
בעמותת itworks, שעושה השמות להייטק של אוכלוסיות מרוחקות מעולם העבודה, מעידים אף הם כי ההשפעה של המשבר בהייטק מורגשת בשוק הישראלי. "עם השינויים הגלובאליים בעולם ההייטק, תחום הגיוון התעסוקתי הוא הראשון להיפגע", אומרת יפעת ברון, מנכ"לית העמותה.
"רוב המועמדים למשרות בהייטק מהחברה הערבית הם ג'וניורים, המגיעים ללא ניסיון תעסוקתי כלל או עם ניסיון מועט, ובטח שללא רשת קשרים - שיטת הגיוס מספר אחת בהייטק. כיום בשוק ההייטק קיימות מעט משרות פתוחות לג'וניורים ויותר תפקידים הדורשים ניסיון משמעותי בתחום. תהליכי גיוס שהתחילו, כרגע מתעכבים, וחברות פחות תגובתיות למועמדים. חברות שהיו צריכות לאייש באופן דחוף משרות, בשבועיים האחרונים סגרו אותן. המגמה הכללית היא ירידה בכמות המשרות הפתוחות והוצאת משרות למיקור חוץ".