מדו"ח "נשים בהייטק" שפרסמה רשות החדשנות בחודש מרץ האחרון עולה תמונה ברורה: לא די בכך שנשים מהוות רק 22.6 אחוזים מחברי ההנהלה במדגם חברות טכנולוגיות ישראליות וציבורית, הבעיה מתחילה עוד הרבה קודם לכן. ידוע שהדרך לקריירה טכנולוגית בהייטק מתחילה כבר במערכת החינוך, שכן הרחבת 5 יחידות לימוד במתמטיקה או במדעי המחשב סוללת את הדרך לשירות הצבאי ביחידות כמו 8200 או ממר"ם, ובהמשך גם לתואר נחשק במקצועות המדעיים. מהדו"ח עולה שנשים מהוות רק כ-35.5 אחוז מכלל התלמידים הלומדים לבגרות מורחבת במדעי המחשב, וכ-23 אחוזים בלבד מהמשרתים בתפקידי פיתוח וסייבר בשירות חובה בצה"ל.
דווקא לאור הנתונים הללו, חשוב לשים את הזרקור על אלו שכבר הצליחו לעשות את הדרך למעלה והתברגו בתפקידי מפתח בחברות טכנולוגיות מובילות. תפסנו שלוש נשים מובילות בתעשיית ההייטק הישראלית לשיחה על יזמות, שאפתנות - ואיך זה מרגיש לפעמים להיות האישה היחידה בחדר שבו מתקבלות ההחלטות.
דניאלה קריספין (47), אם לשתיים מראש העין, מעידה שבמהלך הקריירה שלה היא נתקלה בלא מעט הטיות מגדריות כלפי נשים שמקורן בדעות קדומות, ובהחלט יכולות להיתפס כזלזול או כערעור על סמכות. גם בתפקידה הנוכחי כ-VP R&D (סמנכ"לית מחקר ופיתוח) בחברת Augury, העוסקת ב"תחום בריאות המכונה", כדי לחזות ולמנוע כשלים במכונות תעשייתיות, היא זוכרת כיצד נשאלה במהלך ראיון עבודה שאלה, שתפסה אותה לא מוכנה.
"התראיינתי לחברה מצליחה שחיפשה מוביל טכנולוגי, כל חברי ההנהלה בארגון היו גברים מלבד מנהלת משאבי אנוש, אבל מאוד התעניינתי בתפקיד ובחברה שהצליחה בתחומה. עברתי אינספור שלבי מיון, כולל שיחה עם המנכ"ל. השיחה הייתה מעניינת והייתה התאמה בין צורכי החברה לניסיון שלי, אבל אז, לקראת סוף הראיון, עלתה שאלה שהפתיעה אותי מאוד: 'בדיוני הנהלה עולים הרבה נושאים מורכבים, איך את מגיבה במידה ולא מסכימים איתך? האם את מתרגשת מזה מאוד? האם את יכולה פתאום להגיב בבכי?''", היא נזכרת ומצטטת את דבריו של המנכ"ל.
"שאלה כזאת נובעת מכך שהרבה פעמים נשים מזוהות עם תכונות 'נשיות' של רגישות, ראיית השונה ופגיעות, והחשש הוא שאישה תפעיל אותן במקומות הלא נכונים. מיד כמובן הבהרתי את ההסתייגות שלי מהשאלה, שברור לי לחלוטין שמרואיין גבר לא היה נשאל אותה", אומרת קריספין. "בלי קשר לשגיאה הזאת, תכונות נשיות הן נהדרות ואין טעם להתכחש להן, אלא בדיוק להפך. אנחנו צריכות להתגאות בהן, הן מה שעושה את ההבדל הגדול בניהול או בהתנהלות בתוך צוות. דווקא התכונות הללו שימשו אותי לאורך שנים ככלי להצלחה והן לחלוטין לא סותרות תכונות כמו אסרטיביות, החלטיות ולקיחת סיכונים".
קריספין מסכימה ששורש הבעיה נעוץ בחשיפת נשים, או יותר נכון לומר נערות, לתחום הטכנולוגי. "ההסללה מתחילה בגיל צעיר בבית ספר, בבית ובחברה שאנחנו גדלים בה. יש תפיסה שבנים יותר ריאליים ובנות יותר הומניות, ולכן בנים נוטים למקצועות מדויקים ובנות פונות למקצועות טיפוליים. למרות שבשנים האחרונות יש עלייה באחוזי הנשים במקצועות הטכנולוגיים, עדיין ברוב בתי הספר נמצא יותר בנים במגמות מחשבים ומדעים מדויקים. בחברות ההייטק נמצא ייצוג נשי גבוה יותר במחלקות כמו שיווק ומשאבי אנוש והרבה פחות במחלקות של מחקר ופיתוח".
לטענתה, הדבר הראשון שיש לעשות כדי להביא לשינוי אמיתי בשטח, הוא לשבור את המיתוס על עבודת היומיום במקצועות הטכנולוגיים ולמתג אותם מחדש ככאלה שדורשים יכולות כמו יצירתיות, חדשנות ועבודת צוות. כך, היא משוכנעת, יצליחו להנגיש אותם לנשים ולגברים כאחד. "בעולם פיתוח התוכנה יש תהליך רחב של מציאת בעיה, מחקר שוק, הבנת משתמשים ועוד. תוך כדי התהליך, מתנהל סיעור מוחות בין אנשי הצוות - תהליך שמגיע לידי פתרון על ידי כתיבת קוד", היא מסבירה.
האם הסוגיה המגדרית עומדת לנגד עינייך כשאת מראיינת מועמדים? תעדיפי לגייס נשים על פני גברים?
"יש לי העדפה לעבודה גם עם נשים, אבל לא רק. במהלך הקריירה שלי בחרתי לעבוד בחברות שיש בהן נשים בכל העמדות ובפרט בהנהלה. אני מאמינה שקבוצות מגוונות הן קבוצות פרודוקטיביות, אמפתיות ומוצלחות יותר. עם זאת, בשאלת הגיוס אני מתחבטת שנים. מצד אחד אני רוצה לגייס על בסיס מקצועי את המועמדים הראויים ביותר ללא הנחות, אבל מצד שני, ברור לי שצוות מגוון הוא צוות טוב יותר וכמות הקורות חיים שאני מקבלת מנשים היא מזערית. אז האם להפעיל את זה בשיקולי הגיוס או לא? שאלה טובה, עוד לא מצאתי את התשובה".
"סביבת עבודה מגוונת נותנת ערך אמיתי לעובדים"
שירית בלפר שורצבלט (40), אם לארבעה מתל אביב, מכהנת בתפקיד דירקטורית בכירה לפיתוח שבבים באנבידיה ישראל (Sr. Director, Chip Design, NVIDIA Israel). בלפר שורצבלט הצטרפה לחברה עוד כשהייתה סטודנטית בטכניון לפני 17 שנה, כך שאת כל הדרכה המקצועית היא עשתה בארגון. כמו נשים רבות אחרות בתעשיית ההייטק, גם היא מובילה פרויקט התנדבותי-חברותי לקידום נשים במקצועות טכנולוגיים. הפרויקט, שנקרא WIT (נשים בטכנולוגיה - Women In Technology) שם לעצמו למטרה לקדם את הנשים המקצועות הפיתוח באנבידיה ובתעשייה כולה.
בעוד שנאמר כבר לא מעט על שילוב נשים בתפקידי תכנות, בלפר שורצבלט פועלת לשילוב נשים בעולם פיתוח השבבים, שנחשב אפילו לפחות נשי. "העבודה בענף יכולה להיות מלהיבה ומרגשת, וחשוב לי להעביר את המסר שהיא מתאימה מאוד גם לנשים", היא אומרת. "כולנו שואפות לעצמאות כלכלית ופיתוח מקצועי תוך איזון חיי הבית ומשפחה, ותפקידי פיתוח או מקצועות טכנולוגיים מסוימים יכולים לאפשר זאת לא פחות ממקצועות אחרים, ולעיתים אפילו יותר".
כשבלפר שורצבלט נשאלת האם היותה של מועמדות אישה הופך אותה לאטרקטיבית יותר לגיוס, היא עונה: "השיקול העיקרי מבחינתי בגיוס הוא כישרון ורצון להצליח, ללא קשר לדת, גזע או מין. עם זאת, בסוף אני רואה המון פוטנציאל בהגדלת אחוז הנשים בתעשייה ואני גם מאמינה שסביבת עבודה מגוונת נותנת ערך אמיתי לעובדים. הפוטנציאל קיים, וכל שעלינו לעשות הוא לפתוח את הדלת ליותר ויותר נשים ולהעלות את המודעות".
לטענת בלפר שורצבלט, הבעיה מתחילה עוד לפני הכניסה לשוק העבודה: במערכת החינוך, בשירות הצבאי ובאקדמיה. "אני חושבת שלנשים שנמצאות כיום בתחילת בדרך אין מספיק חשיפה לנשים מצליחות בענפי הטכנולוגיה והפיתוח השונים", היא אומרת. "ככל שנצליח להפגיש יותר נשים מובילות בתחומים טכנולוגיים עם נערות ונשים צעירות, נניע אותן להעז וללכת בכיוונים הללו".
מתוך ההבנה הזאת, באנבידיה פיתחו תוכנית מיוחדת, בשיתוף עמותת Prowoman, שבמסגרתה בכל שבוע מגיעה עובדת אנבידיה לאוניברסיטת תל אביב להרצאה בה היא משתפת את הסטודנטיות בסיפורה האישי, בדרכה המקצועית ובתפקידה כיום. "אנחנו מקבלים תגובות מדהימות מהסטודנטיות ומתכוונים להשיק תוכניות דומות באוניברסיטאות נוספות", מספרת בלפר שורצבלט.
איך הצלחת לשלב חיי משפחה עם הקריירה?
"זה בהחלט דורש המון. זכיתי בשותף מדהים ואמיתי לדרך, עודד בעלי, שמעודד אותי להתקדם ולהצליח במקום העבודה ונותן לי בבית את הגיבוי המלא. אני עובדת בחברה שמבינה את הצורך שלי ושל כל העובדים באיזון הנכון, מאפשרת עבודה במודל גמיש ומאריכה את חופשות הלידה בתשלום לגברים ונשים".
"אי-שוויון מערכתי שגורם לנשים רבות להימנע מלהיכנס לתחומים טכנולוגיים"
אורנית מיזל בת ה-43, אם לשלושה, מתגוררת בימים אלו בארצות הברית. אורנית היא מייסדת-שותפה וה- CTO (סמנכ״לית הטכנולוגיה, Chief Technology Officer) של סאנביט, סטארטאפ המפתח פתרונות אשראי מידי בעזרת טכנולוגיה מתקדמת. בעברה יעצה אורנית לרשות החדשנות (בעבר המדען הראשי) בתחומי חדשנות טכנולוגית בחברות תוכנה בתחום הפיננסי, שימשה כסמנכ"לית פיתוח תוכנה בחברת Whipclip וניהלה במשך מספר שנים כמה מחלקות פיתוח תוכנה בחברת Super Derivatives.
"לשמחתי, לאורך הקריירה שלי היבטים מגדריים כאלו או אחרים לא באו לידי ביטוי ולא שיחקו תפקיד כלשהו בתפקידים השונים שמילאתי", היא אומרת. "מעולם לא הרגשתי שמזלזלים בי או שלא מתחשבים בדעתי, רק כי אני אישה. עם זאת, אני מודעת לכך שזה לא תמיד זה המצב ולכן אני תמיד דואגת שבסביבת העבודה שאותה אני מובילה יהיה גיוון ופתיחות לעבודה משותפת טובה".
"כשאני נפגשת עם משקיעים, מעט מאוד מתוכם הן נשים. כשאני מצטרפת לפורומים של סמנכ"לי טכנולוגיה, כמעט אף אחד מהנוכחים היא אישה", מעידה מיזל. "המצב הזה קורה לא כי נשים פחות מוכשרות, אני מאמינה שמדובר באי-שוויון מערכתי שגורם לנשים רבות להימנע מלהיכנס לתחומים טכנולוגיים מלכתחילה. זה מתחיל עוד בשנים הראשונות של בית הספר היסודי, בחינוך הטכנולוגי שבנות צעירות מקבלות, או פעמים רבות לא מקבלות בכלל. אי השוויון הזה ממשיך למרבה הצער מעבר לבית הספר, גם בצבא וגם בלימודים האקדמיים".
מה לדעתך צריך לעשות כדי לעודד יותר נשים צעירות לבחור במסלולים הטכנולוגיים?
"עלינו כמנהלות בכירות בתעשייה להוות דוגמה אישית, לעזור ולהכווין נשים צעירות. חשוב לטעת בהן את התחושה שהן יכולות להיכנס לתחום ולהתקדם בו באמצעות עבודה קשה ומסירות, בלי קשר למגדר. אני מאמינה שהשקעה, עבודה מאומצת ופיתוח הכישורים האישיים שלנו, גברים ונשים יחד, הם המפתח להתקדם בסולם המקצועי והניהולי. עם זאת, אני מכירה בכך שלהרבה נשים אין את הפריבילגיה הזאת והן חוות אתגרים רבים לאורך הדרך רק מעצם היותן נשים. אני שמחה לראות את הצעדים שנעשים כדי לשנות את המצב הזה, ולחברות הייטק יש בכך תפקיד קריטי".