מי לא רוצה לעבוד בגוגל? הקמפוסים הצבעוניים שלה ותמונות העובדים המרוצים משחקים במגרשי כדורסל, בחדרי כושר ובחללי העבודה, מפורסמים בפני עצמם, גם ללא המוצרים הפופולריים של החברה. גוגל מדורגת גבוה כמעט בכל דירוג מקומות עבודה בארה"ב ובמקומות נוספים בעולם. לשכר ודאי יש השפעה על כך, אך זוהי אינה ההשפעה היחידה, שכן גוגל לרוב מדורגת גבוה יותר ממתחרות כמו מיקרוסופט , אפל ופייסבוק - ובהתחשב בתחרות האימתנית על כישרונות בתחום, קשה להאמין שרמות השכר בחברות שונות משמעותית.
בדירוג החברות הטובות ביותר לעבוד בהן ב–2015 של מגזין "פורצ'ן", גוגל שוב ניצבת במקום הראשון. בעשירייה הראשונה השנה ניתן למצוא גם את חברת התוכנה SAS אינסטיטוט ואת סיילספורס. טוויטר מדורגת במקום 24. חברות כמו סיסקו ומיקרוסופט, בעבר תושבות קבע בעשירייה הראשונה, הידרדרו ברשימה או נעלמו ממנה כליל.
בדירוג המקביל של גלאסדור, המבוסס על ביקורות עובדים באינטרנט (לעומת דירוג "פורצ'ן", המתבצע באמצעות סקר עובדים נרחב בכל חברה המבקשת להיכלל בדירוג), גוגל מובילה גם כן, אך בדירוג זה פייסבוק מצליחה להתברג במקום 13, אפל נמצאת במקום 22 ולינקדאין במקום 23.
כששואלים עובדים בגוגל מה הם הכי אוהבים במקום עבודתם, לרוב התשובה הראשונה אינה השכר או התנאים, כי אם האתגרים שהעבודה מציבה להם, האנשים שהם עובדים עמם, הגאווה בעבודתם והתחושה כי הם מסייעים לשנות את העולם, לפי סקר Great Rated.
מיד ושם ועד ללובר
כיצד יוצרים סביבת עבודה שמטפחת תחושות כאלה בקרב עובדיה? זוהי אחת השאלות המרכזיות שהספר "גוגל - כך זה עובד", שחיברו שניים מהאנשים הבכירים ביותר בחברה, מנסה לענות עליה. כותרת הספר עלולה לגרום לקורא לחשוב כי מדובר בספר טכני שמסביר את המורכבות שמאחורי מנוע החיפוש השולט בעולם, אך זהו ספר שמתמקד בניהול של אנשים בחברה.
בהקדמה לספר, שראה אור בסוף השנה שעברה, וכעת תורגם לעברית בהוצאת מטר, כותב מנכ"ל גוגל, לארי פייג', כי הוא "מקווה שתוכלו לקחת את הרעיונות האלה ולעשות אתם דברים בלתי־אפשריים משלכם".
הספר נכתב על ידי אריק שמידט, יו"ר גוגל, ובעבר גם המנכ"ל שלה, וג'ונתן רוזנברג, שבעבר היה סגן נשיא פיתוח מוצרים בגוגל, וכיום משמש כיועצו של פייג', ומכהן באופן זמני כראש חטיבת הרובוטיקה של גוגל. בספר מנסים השניים לפרוש את הלקחים שלמדו בשנותיהם כבכירים בגוגל, כשעמדותיהם והמלצותיהם מחוזקות באנקדוטות וסיפורים מתולדות החברה.
המפתח, מסבירים שמידט ורוזנברג, הוא לגייס את האנשים הטובים ביותר, שהם מגדירים כיצירתיים־חכמים, ולאחר מכן לתת להם כמה שיותר מרחב פעולה לעשות את מה שהם טובים בו. דוגמה ידועה לתפישה זו בגוגל היא עיקרון "פרויקטי 20% מהזמן" - הרעיון הוא שלעובדי החברה יהיה זמן שבו יעבדו על פרויקטים, משימות ורעיונות משלהם. כמה מהמוצרים הידועים של גוגל נולדו בזמן זה, ובהם ג'ימייל.
"אני חושב שאחד הדברים שאני הכי גאה בו הוא המאמץ שלנו לבצע דיגיטציה של מוזיאונים. זה התחיל למעשה ב–2007, בתור פרויקט של 'זמן 20%'", מספר רוזנברג בראיון טלפוני ל–TheMarker. "לקחתי את משפחתי ליד ושם בעת ביקור בישראל, ולאחר שעזבתי את יד ושם, נסעתי למשרדי גוגל בתל אביב, שם סיפרתי לאנשים על העבודה והניסיון של יד ושם. זמן מה אחרי זה, האנשים שלנו בישראל כבר עבדו עם אנשי יד ושם כדי לקדם דיגיטציה וחיפוש בארכיונים של המוזיאון. לא היו לי ציפיות שהם יעשו את זה. אני נתתי להם את הרעיון, והם לקחו אותו הלאה.
"הרבה מהפרויקטים ב'זמן 20%' עולים משיחות בין עמיתים, ולא בהכרח מאדם בודד", אומר רוזנברג, ומדגים עיקרון אחר שהדגיש יחד עם שמידט בספרם - עבודת צוות, חשיבות סיעור המוחות, ועבודה קרובה בין עמיתים ומנהלים.
"במקרה של יד ושם, הם שינו את הרעיון שלי משמעותית. בסיור שלי במוזיאון, סיפר לי אחד המדריכים כי מבקר לימד אותו דבר מה על אחת התמונות. הרעיון שלי היה למצוא דרך ליצור אינטראקציה עם ניצולי שואה, ולאפשר להם לצפות בתכנים מיד ושם כדי להוסיף מידע שהולך ונעלם עם השנים. בסופו של דבר, מה שיצא הוא ארכיון דיגיטלי, ולא בהכרח אינטראקטיבי.
"אני גאה בזה לא רק בגלל מה שעשינו עבור יד ושם - דיגיטציה והקלת החיפוש במאגרי המידע - אלא גם כי פרויקט זה איפשר לנו לבצע דיגיטציה למוזיאונים ברחבי העולם. הרבה נכסים, כמו מסמכיו של נלסון מנדלה ומוזיאונים ברחבי אירופה וארה"ב, נמצאים כעת באינטרנט, ואפשר לחפש בהם בזכות טכנולוגיה של גוגל".
"הישראלים למדו בצבא לפתור בעיות"
בדברו על שינויים ושיפורים, חוזר רוזנברג להסתכל על ישראל כמדינה עם פוטנציאל רב להוביל שינוי. רוזנברג, שמצהיר כי הוא חובב הספר "מדינת הסטארט־אפ" (דן סינור ושאול זינגר, הוצאת מטר, 2011), אומר כי הוא עדיין מאוד מתרשם מהעבודה בתל אביב ובחיפה.
"אני נדהם בכל פעם מחדש מהבגרות של העובדים הישראלים בהיי־טק, ואפילו הצעירים שבהם", הוא אומר. "אחד הדברים שייחודיים לישראל הוא השירות הצבאי, שמבגר אנשים עוד לפני שהם מתחילים ללמוד באוניברסיטה. זה מנחיל מוסר עבודה, וגם רמת הבנה של חשיבות הטכנולוגיה, בייחוד בתחום אבטחת הסייבר, בינה מלאכותית, חיישני צילום, זיהוי תמונה - וגם עבודת צוות.
"סוג הכישרונות שאנחנו מעסיקים במשרדינו בישראל, עם ידע טרי של טכנולוגיות חדשות כבר מבית הספר, מתחילים עם יותר בגרות לעומת מקומות אחרים בעולם. הצוות שלנו בתל אביב חזק ובעל יכולות, ויוצר לפחות כמו כל מקום אחר בעולם, אם לא יותר.
"אנחנו סומכים מאוד על הצוות של יוסי מטיאס (מנכ"ל מרכז מחקר המחקר והפיתוח של גוגל בישראל; מ"ר) בישראל, ובונים על גיוס אנשים נוספים בישראל. לא רק שהאנשים בישראל מוכשרים ובוגרים, הם גם מאוד יזמיים. הם למדו בצבא לפתור בעיות, והם הרבה יותר גמישים. הם ממוקדי לקוח, ויודעים לזרום עם הבעיות לעומת אנשים בתרבויות אחרות".
גוגל נתקלת באתגר לא קטן למשוך אליה את אותם עובדים יצירתיים־חכמים. חלק נכבד מהספר מוקדש להליכי איתור וגיוס עובדים. למשל, מספרים שמידט ורוזנברג, עד שלב מאוחר למדי בהתפתחות בחברה, כשהיא כבר מנתה רבבות עובדים, פייג' היה עובר אישית על "חבילת ההעסקה" - הכוללת את חוות הדעת של המראיינים, רקע מקצועי וכל מה שעשוי להיות רלוונטי לגיוס - של כל מי שנחשבו על ידי ועדות הגיוס של גוגל כראויים להצטרף לחברה.
כיצד ניתן להעביר פרקטיקות כאלה, שעובדות נהדר בסטארט-אפים קטנים, גם לחברת ענק כמו גוגל במתכונתה הנוכחית? לדברי רוזנברג, "צריך לשמר את ההתנהלות שעבדה היטב בשלב הסטארט־אפ כל עוד זה אפשרי, ואחר כך מנסים להתאים אותה לגודל, באופן שמשמר את רוח היעדים שהובילו להתנהלות זו. למשל, אנחנו עדיין מקיימים את אירועי TGIF ("תודה לאל שזה יום שישי") שלנו - מעין כנס עובדים שבועי שנועד לאפשר לעובדים ולמנהלים להיפגש ולדון בנושאים שמעניינים את העובדים. אבל כיום אנחנו מקיימים אותו ביום חמישי, כי אנחנו רוצים שאנשים מרחבי העולם יוכלו להשתתף לפני שהם יוצאים לסוף השבוע, גם באזורי זמן אחרים. אנחנו משדרים אותו ברחבי העולם. ובכל זאת, אנחנו עדיין מקיימים פגישה שבועית שבה המייסדים והבכירים עומדים מול כל העובדים ועונים להם על שאלות", מסביר רוזנברג על ההתנהלות בתחום התקשורת הפנים־תאגידית, אחד הכלים החשובים בעיניהם.
בנוגע לגיוס עובדים אומר רוזנברג כי "אני לא בטוח שפייג' עצמו עובר על כל קורות החיים של מי שמגיעים לעבוד בחברה, אך הרעיון שהאנשים הבכירים ביותר בחברה מפקחים על ועדות גיוס העובדים ועוברים על חבילות ההעסקה של מועמדים לעבודה - זה עדיין קיים. הרוח שמאחורי הרעיון עדיין קיימת אף היא - עובדים, מנהלים ואנשים פרטיים אינם מגייסים אנשים בגוגל. צוותים מגייסים עובדים וועדות מגייסות עובדים, ויש פיקוח על הוועדות האלה מצד בכירים שמוודאים כי הרף עדיין גבוה, וממשיכים לגייס את האנשים הטובים בעולם".
חברה של גברים לבנים
אך כשבגוגל מדברים על גיוס האנשים המוכשרים בעולם, מדובר בינתיים בעיקר מקרב אוכלוסיית הגברים, וליתר דיוק, אוכלוסיית הגברים הלבנים. 70% מכלל עובדי גוגל בעולם הם גברים, לפי נתונים שפירסמה החברה בשנה שעברה. 61% מעובדי החברה בארה"ב (רק שם מדווחת החברה על גיוון אתני) הם לבנים, ו–30% אסיאתים.
שחורים מהווים פחות מ–2% מעובדי החברה בארה"ב. מקרב העובדים הטכנולוגיים, המצב המגדרי גרוע עוד יותר - 83% מהם גברים (אך הגיוון האתני דומה לזה של כלל העובדים). מבין ההנהלה הבכירה, 79% הם גברים, ו–72% לבנים.
לפי ראיונות ודיווחים בעבר, גוגל עשתה כבר מאמצים רבים בניסיון להביא יותר נשים לחברה, בין היתר באמצעות הרצאות לוועדות הגיוס וניסיון לשנות את מנגנוני הגיוס באופן שיתאימו יותר לנשים, וניסיון לשנות התנהלות ותרבות בתוך החברה. גוגל עוקבת כל הזמן אחר נתוני גיוס ומנסה ללמוד מהם על הטיות אפשריות, והחברה גם משקיעה עשרות מיליוני דולרים בפרויקטים ובארגונים המנסים לעודד נשים ואוכלוסיות מיעוטים להיכנס לתחום הטכנולוגיה והמדע.
בראיון מודה רוזנברג כי לעמק הסיליקון יש בעיה קשה של גיוון, אך הוא מייחס חלק גדול מהבעיה למיעוט הנשים שפונות לתחומים טכנולוגיים בלימודיהן. "יש הרבה היבטים לבעיה הזאת. אחד המשמעותיים ביותר הוא שבמקור (באוניברסיטאות; מ"ר), אין מספיק נשים שמתמקדות במדעי המחשב והנדסה.
"אחד הדברים ששמידט ואני החלטנו לעשות לגבי הספר, היה לתרום את כל הכנסותיו לכמה ארגונים, ובהם Girls Who Code ("בנות שמתכנתות" - ארגון שמעודד נערות ללמוד תכנות) ו–Black Girls Who Code (ארגון דומה לנערות שחורות). גוגל בכללה מאוד אגרסיבית בניסיון לחנך ולעודד יותר נשים צעירות ובני מיעוטים לפתח את הכישורים הטכניים הדרושים להצלחה בעמק הסיליקון.
"אריק מנסה לוודא כי בכל ישיבת הנהלה או ישיבת מוצר, עוברים בחדר ומוודאים שכולם מקבלים הזדמנות לדבר, ומאלצים את כולם להביע עמדה. כך מצמצמים את ההשפעה של מי שאגרסיביים ומדברים יותר", מסביר רוזנברג.
"ברור שהגיוון האנושי הוא עדיין בעיה חמורה בתחום הטכנולוגיה, שדורשת עוד השקעה רבה בחינוך, ודורשת ממנהלים לחשוב באופן מודע באיזו צורה הגישות שלהם מוטות, ולנסות להתגבר על הטיות אלה בגיוס, בניהול ובקידום. הגישה שלנו היא להודות שיש בעיה כזו בתחום, ואני גאה בכך שחלקנו את הנתונים האלה - ובעקבותינו הגיעו עוד כמה חברות.
"השקיפות היא הצעד הראשון, לצד חינוך והכשרה טובים יותר, ומאמצים לעידוד נשים צעירות, כבר בתיכון. אנחנו משקיעים משאבים לשם כך. איני יודע לומר עדיין מה יהיו ההשפעות של צעדים כאלה, אבל אנחנו נמשיך לפרסם נתונים, כדי שאנחנו ואחרים במגזר נוכל לראות מה עובד ומה לא.
"הדבר שהכי הייתי רוצה לראות - אנחנו צריכים סדרת טלוויזיה. כמו שאלי מקביל הייתה מודל לנשים בתחום המשפטי בארה"ב. יש לנו הרבה מודלים לחיקוי בטלוויזיה ובקולנוע בעבור נשים בתחום הרפואה, כמו 'האנטומיה של גריי'. אנחנו צריכים תוכנית שתלהיב נשים צעירות לגבי טכנולוגיה.
"כך שהייתי רוצה לראות תוכנית בכיכוב קבוצה של נשים צעירות שעושות דברים נהדרים במדעי המחשב והנדסה. זה לדעתי יעודד נשים צעירות רבות לחקות מודלים אלה. זהו תחום יצירתי שנראה לי שאף אחד לא עובד עליו, ואפשר לשפר".
עוד ב-TheMarker:
