על אף שנדמה שרוב המשבר כבר מאחורינו, ההייטק הישראלי טרם התאושש מהשפעות עליית האינפלציה וההאטה בהשקעות. כתוצאה מכך, חברות הייטק רבות ממשיכות לפטר עובדים, בין אם במסגרת צמצום כוח אדם ובין אם החברה נאלצת להפסיק את פעילותה ולהיסגר. רק אתמול פורסם, על פי סקר מגמות שערכה הלמ"ס, כי 52% מחברות ההייטק בישראל פיטרו עובדים במחצית הראשונה של 2023, זאת לעומת 22% במחצית הראשונה של 2022 ו-42% מהחברות במחצית השנייה של 2022. לעיתים מדובר בסגירה "רועשת", כזו שמלווה בידיעות בתקשורת, אך פעמים אחרות, בעיקר כאשר מדובר בחברות סטארטאפ מקומיות, מדובר בסגירה "שקטה" שנובעת מקושי לגייס כספים בתנאי השוק הקשים.
כך לדוגמה, חברת סולוטו (בה שימש רה"מ לשעבר, נפתלי בנט, כמנכ"ל בעברו) שסגרה את מרכז הפיתוח שלה בישראל, או חברת הסייבר קוואדרים שהפסיקה את פעילותה. בשבועות האחרונים אף הודיע זוהר לבקוביץ (יזם בתוכנית "הכרישים") על סגירתה של חברת L1ght שבבעלותו, לאחר שזו פיתחה פתרון לזיהוי תכנים רעילים ברשת כמו פדופיליה ובריונות. בחודש יוני נסגרה חברת אופורה של ראש השב"כ לשעבר יובל דיסקין, חברת ג'ונקו בשל מצגי שווא לדירקטוריון והיד עוד נטויה.
על רקע כל אלה, חשוב שכל עובד בתעשייה, גם אם הוא מרגיש שמקומו בטוח, יכיר את זכויותיו בכל הקשור להליך פיטורים הוגן. "סגירה של חברה היא סיטואציה שונה לחלוטין בהשוואה לפיטורי צמצום בחברה קיימת", מסבירה עו"ד לימור ארגוב שנהב, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן ושות'. "סגירה של חברה גוררת למעשה פיטורים קולקטיביים של כלל עובדי החברה, וזאת לעומת מצבים בהם אין צורך בסגירתה המוחלטת של החברה אלא רק בצמצום עלויות או בארגון מחדש עקב הפחתה בהכנסות או בצמצום ביקושים".
עו"ד ארגוב שנהב מסבירה כי צמצום עלויות יכול לבוא לידי ביטוי בתוכנית התייעלות, הכוללת לדוגמה פיטורי עובדים במחלקות מסוימות שאין כדאיות כלכלית להמשך פעילותן או צמצום תקנים שהתייתרו. מנגד, תוכניות התייעלות עשויות לכלול תוכניות פרישה מרצון על מנת לדלל את מצבת כוח האדם בהסכמה.
"בכל אחד מהתרחישים, כולל במצב של סגירת חברה, קובעת פסיקת בתי הדין לעבודה כי יש לשקול כל מקרה לגופו ולאפשר לכל אחד מהמועמדים לפיטורים להשמיע את השיקולים בעניינו, ואף לנסות ולשכנע להשאירו במקום העבודה", מוסיפה עו"ד ארגוב שנהב. "כאשר מדובר בהליך צמצום או רה-ארגון שבו החברה לא נסגרת, יש לקיים הליך שימוע, מפני שישנם שיקולים אישיים נוספים המהווים חלק מקבלת ההחלטה, כמו תרומתו של העובד לארגון, עלות שכרו, שביעות הרצון מעבודתו והיכולת המקצועית שלו להשתבץ במקומות עבודה אחרים. כמו כן, יש להתחשב במצבו האישי של כל עובד.
"במקרה של פיטורים קולקטיביים, חובת השימוע אמנם קטנה, אבל זה לא אומר שלא צריך לקיים הליך שבו נשמעת עמדת העובד. דבר זה משמעותי פי כמה וכמה במקרים שבהם עשויה להיות מניעה לפטר עובד ללא קבלת היתר מתאים, כמו הריון, טיפולי פוריות, שירות מילואים ועוד".
האם יש משמעות לכך שבחברה מסוימת קיים הסכם קיבוצי וארגון עובדים?
ארגוב שנהב: "כעיקרון, אין מניעה לפטר עובדים מאוגדים. עם זאת, במרבית ההסכמים הקיבוציים שנחתמו בשנים האחרונות ניתן לראות מנגנונים כמו מתן הזדמנות נוספת לעובד לשיפור ביצועיו, הצבת יעדים ומעורבות של ועד העובדים בטרם יישקל סיום העסקתו של העובד. ניתן אף לראות מנגנונים הקובעים הליך מוסדר לפיטורי צמצום במצב של רה-ארגון או התייעלות".
עו"ד ארגוב שנהב מחדדת כי בדרך כלל הסכמים קיבוציים לא קובעים הגדרה ברורה לכמות המפוטרים, אלא קובעים על דרך השלילה מהי כמות העובדים שהארגון יכול לפטר מבלי שפיטוריהם ייחשבו כפיטורי צמצום. זאת כמובן, בתלות בגודל המעסיק ובתחום התמחותו. "ההסכמים הקיבוציים קובעים חובת יידוע של ארגון העובדים, חובת היוועצות, חובת משא ומתן וכללים ברורים בנוגע לדיון אודות רשימת המפוטרים", היא מוסיפה, "יחד עם זאת, במקרים של סגירת חברה, יהיה קשה להגיע למצב של מו"מ על תנאי פרישה מיטיבים, וזאת בניגוד למקרים של סגירת יחידה כלשהי כאשר חלק מהחברה נותרת 'חיה'".
תרחיש קיצון נוסף לרעת העובדים הוא מצב של פשיטת רגל או פירוק חברה עקב בעיות תזרימיות. במצב, זה מתגייסת המדינה לטובת העובדים באמצעות הביטוח הלאומי. "עובדים בחברה שהתפרקה או שמעסיקם פשט את הרגל זכאים לקבל מהמוסד לביטוח לאומי תשלומים שהמעסיק נותר חייב להם, עד לתקרות שנקבעו בחוק”, אומרת עו”ד שנהב ארגוב. “מדובר בעיקר בכספים שהעובדים זכאים על פי חוק ולא על פי הסכם, כמו תשלומים לקופות גמל, שכר עבודה ופיצויי פיטורים”.
לצד החוק ה"יבש", ישנם גם צעדים המקובלים במצב של פיטורי צמצום - כמו להציע לעובד לבצע תפקיד אחר בחברה (במידה וישנם עוד תקנים פתוחים), וזאת בהתאם להשכלתו ולכישוריו.
עו"ד יעל שמעון מני, שותפה בקבוצת ההייטק במשרד פרל כהן, מוסיפה כי במקרים של גיוס הון שנדחה או נפל ברגע האחרון והשאיר את החברה ללא מזומנים מספיקים בקופה להמשך הפעילות, חברה עשויה לבחור בהליך של "פירוק מרצון" שמבוצע על ידי בעלי המניות. "המשמעות של בחירה בנתיב של פירוק מרצון היא שהנהלת החברה שולטת בתהליך ודואגת שהחברה תיסגר בצורה מסודרת, ללא חובות והתחייבויות פתוחות ומבלי להשאיר 'אדמה חרוכה'", היא מסבירה. "זאת תוך צמצום הנזק ככל הניתן עבור כלל המעורבים - נושים כמו ספקים, עובדים ורשויות המדינה או היזמים עצמם".
עו"ד שמעון מני מסבירה כי על מנת שהדבר יתאפשר, דירקטוריון החברה צריך לאתר את הנקודה בזמן שבה ניתן עדיין לעמוד בעלויות הסגירה באמצעות יתרת המזומנים שנותרו בקופה, תמיכה אחרונה של המשקיעים הקיימים או מכירת חירום (הליך המכונה Fire Sale) של נכסי הקניין הרוחני של החברה.
גם לפטר צריך לדעת איך
לפיטורים מעבר לים יש השפעה מכרעת גם על תעשיית ההייטק המקומית, בעיקר בכל הקשור לחברות בינלאומית כדוגמת גוגל או מיקרוסופט, שמחזיקות בסניפים ישראליים. כך לדוגמה, הפיטורים עליהם הודיעה גוגל בארצות הברית הכניסו באופן מידי את אנשי גוגל בישראל לכוננות. עם זאת, ההבדל המשמעותי בין פיטורים בעמק הסיליקון לתל אביב הוא ככל הנראה בסגנון. "בחירתה של גוגל לשתף במייל את כל עובדיה על כוונת הפיטורים עוררה גל השערות ושמועות זדוניות לגבי כוונות החברה ביחס למצבת כוח האדם בישראל", אומר גילי סהר, יזם ומייסד חברות התוכנה דיקומנו לאבס, רוביקון ופינטה. "תרבות ניהולית הנשענת על נורמות פיטורים פסולות שרווחות בארצות הברית, עשויה בעקבות המשבר הנוכחי להשתרש גם בישראל".
"תהליך פיטורים במייל עלול להוביל לתחושות קשות של חוסר ודאות ופניקה, להתארגנות קבוצתית כנגד המעסיק, לאובדן עובדים שאין כוונה לפטר, וגם לכאב ראש גדול למנהלים שצריכים לתווך את המשבר הלאה", ממשיך סהר. "דווקא בעידן הנוכחי, חברות ההייטק חייבות להשקיע חשיבה, תכנון ושקיפות, כמו גם משאבים בשיפור משמעותי של הליכי הפיטורים. כך לדוגמה, ניתן ליצור התקשרויות עם חברות השמה שיתמכו וילוו את המפוטרים בדרכם החדשה".
סהר מדגיש שפיטורים באמצעות הודעות מייל נפוצים יותר בחברות ההייטק הגדולות. "מדובר לרוב בהחלטות פיטורים שרירותיות המגיעות מהמטה מעבר לים, שאינן מושרשות או מוסברות למנהלים בשטח ונובעות מביטול יחידה מסוימת, סגירת קווי מוצרים או העברת המחקר והפיתוח מעבר לים", הוא אומר. "אלה קיצוצים קרים שמתקבלים מבלי שהנהלת המטה סופרת את דעתם של המנהלים המקומיים בדרגי הביניים. במרבית המקרים, אותם מנהלים לא יודעים מתי הולך לנחות עליהם מייל שימחק כהרף עין יחידה עסקית שלמה, ללא כל אפשרות מכבדת לתת להם זמן לתקשר ולתווך את המהלך מול המפוטרים המיועדים ומול כלל העובדים".
למה עשוי לגרום גל פיטורים "קר" מהסוג הזה?
סהר: "המון כאב ראש למנהלים בשטח ולתחושת תסכול ניהולית - האם להצדיק את המהלך של המטה מול המפוטרים, גם כאשר הם אינם מסכימים איתו? או שאולי להיות אותנטי ולהודות בפני העובדים שההחלטה נפלה עליהם בהפתעה מלמעלה, ללא התייעצות איתם, למרות שהדבר עלול להצטייר כהסרת אחריות, ולהציגם מול העובדים כבורג קטן ומשני במערכת. שתי האפשרויות לא אופטימליות בלשון המעטה. אני הייתי ממליץ להיצמד לאפשרות השנייה: היה אותנטי, פעל בשקיפות ותן לאנשים שהלכו איתך כברת דרך הליך פיטורים מכבד ומכיל".
לדברי סהר, חברות ההייטק הגדולות חייבות לאמץ נורמות פיטורים מאורגנות, מבוקרות וערכיות יותר, כפי שנהוג בחברות הייטק קטנות, בהן החיבור לעובדים הרבה יותר חזק. "חובה להכשיר את הקרקע עבור המפוטרים מבעוד מועד דרך ניודים פנימיים, חיבור לתוכניות השמה ומציאת פתרונות ברמה הפרסונלית, באופן רך ומתחשב שלוקח בחשבון את רווחת המפוטרים לטווח ארוך ואת מצבם האישי והמשפחתי", הוא אומר. "לדוגמה, אל תפטרו עובד שקרוב לפנסיה או אם יחידנית שרק קנתה דירה עם משכנתא לוחצת. מעבר להיבט הערכי והמוסרי, אל תשכחו שאותם מפוטרים עשויים להפוך בהמשך לשגרירים שלכם, ופיטורים לא ראויים עלולים לגרום לחברה שלכם נזק תדמיתי אדיר".
כשהוא נשאל מה היה מייעץ למנהל שנאלץ לפטר עובדים, ממליץ סהר להימנע מאותם מיילים קולקטיביים או ישיבות מלחיצות. "הודיעו לעובדים המפוטרים את הבשורה באופן פרטני בפגישה אישית, אמפטית וקשובה, שבה תבהירו להם שלא מדובר בחוסר שביעות רצון מתפקודם, אלא באילוצים מערכתיים הנובעים מקיצוצים. וודאו שאתם מספקים להם צידה לדרך. לוו אותם בתהליך מציאת העבודה החדשה, למדו אותם לגבש קורות חיים, להתחבר ללינקדאין ולחזק את כישורי הנטוורקינג שלהם. כמו כן, בדקו מול קולגות בחברות דומות בשוק אם הם מחפשים עובדים והמליצו עליהם".
סהר מוסיף שהיבט נוסף וחשוב לא פחות בתהליך הוא להקדיש תשומת לב לשימור העובדים הקיימים, שכן האתגר הניהולי הוא לאתר את העובדים שחשים שהם הבאים בתור, להרגיע אותם, להסביר להם באופן פרטני את הרציונל מאחורי הפיטורים ולהבהיר להם עד כמה הם חשובים וחיוניים למערכת.
"העובדים הם המשאב החשוב ביותר בארגון, ופיטורים מהווים מוצא אחרון בהחלט, רק כשלא נותרה ברירה", מסכם סהר. "לכן, לא ייתכן שחברה תיקח את עובדיה לחופשה בברצלונה, ושבוע לאחר מכן תפטר 70 מהם. זה לא ערכי ומנותק מכל הגיון - ביד אחת 'לפתוח את הברז' ולבזבז, וביד השנייה להכריז על צמצומים. עובדים מקבלים זאת בעין מאוד לא יפה, ובצדק. אי אפשר לנקר עיניים בחופשה ראוותנית על חשבון דיני נפשות של משפחה שנותרת ללא פרנסה. כלל האצבע הוא כשאתם מפטרים, תחשבו איך הייתם רוצים שיפטרו אתכם".