כבר מזמן חצו פייסבוק ולינקדאין את גבולות הגיזרה של רשתות למטרות חברתיות, והפכו לפלטפורמות למטרות עסקיות ולפיתוח קריירה. למעשה, השימוש ברשתות החברתיות הפך לכלי מהותי באסטרטגיה של מחפשי משרות בכירות, ובצדק - גם מנהלי משאבי האנוש ורכזי הגיוס נמצאים שם כדי לגייס עובדים.
לא בכדי התפתחה סביב תופעה זו תעשייה שלמה של חברות ויועצים, שמסבירים למחפשי משרות הניהול הבכירות כיצד עליהם לרתום לטובתם באופן מלא את האופציות שמציעות עבורם המדיה החברתית, ואיך ביכולתם לנצל את יכולותיה הסמויות כדי להשיג משרה בכירה.
אבל פחות נהוג לדבר על הצד האפל של המדיה החברתית בפיתוח הקריירה, פחות מתעסקים בשאלה - כיצד פוסטים ותגובות היסטוריות ששלחתם בתום-לב לחברים שלכם בפייסבוק, כאלה שכבר מזמן שכחתם, מועלות על-ידי רכזי הגיוס מתהומות הנשייה וגורמות להם להשליך את קורות-החיים המרשימים שלכם לפח.
זוהי אינה תופעה נדירה, כי רוב מנהלי הגיוס בפירמות הגדולות שולים מידע מהפרופילים האישיים של המועמדים, כחומר רקע לפני זימונם לראיון. חלק ניכר מהם אף מספרים שאחרי ה"חפירה" הזו הם מאבדים את החשק לזמן את המועמד לראיון, חרף קורות-החיים המרשימים ששלח.
מורית רוזן, מנכ"לית HRD, המתמחה בהכשרות גיוס עובדים במדיה חברתית; מיכל וולפמן, מנכ"לית מיכלינקס, המתמחה בהשמות ובגיוס עובדים בלינקדאין; ואמיר הרפז, מנהל היחידה לפיתוח קריירה באוניברסיטת תל-אביב - מסמנים 7 סוגי עקבות בעייתיים שהותרתם במדיה החברתית יחתרו תחתיכם כשתבקשו להתקדם ולמצוא את הג'וב הניהולי הבא.
1. דיבורים על מקום העבודה או על הבוס
"לא צריך ממש 'ללכלך', מספיק להביע דעה מסתייגת כדי לייצור תחושת אנטי"
רוזן: "חבר בפייסבוק או בלינקדאין לא צריך 'ללכלך' ממש על הארגון שבו הוא מועסק כדי לקלקל לעצמו את הסיכויים לפיתוח הקריירה. מספיק שהוא יביע דעה או ינדב רכילות מסדרון על מה שקורה בתוככי הארגון. נתקלתי במישהו שכתב משהו כמו: 'אצלנו במשרד חוסמים לעובדים את הפייסבוק, אבל שוכחים שיש להם גישה לאייפון'.
"צריך להבין שהנהלות ארגונים רבים עדיין חוששות להתקרב לעולם המדיה החברתית, בדיוק מהחשש שמועמדים או עובדים יתחילו להפיץ שמועות שיהיה קשה להשתלט עליהם בעתיד, והנה מגיע מישהו מבית וישר פוגע להם בבטן הרכה כשהוא מדבר על הארגון שלו בטון שלילי.
"מבחינת המגייסים, 'היום הוא מדבר על הבוסים שלו - מחר הוא ידבר עלינו'. תמיד ארגון ירגיש חשוף כשיש לו עובד שמשחרר בקלות מידע ברשות הציבור. לפיכך, לגמרי טריוויאלי שרכזי הגיוס יסתייגו ממועמד שהותיר עקבות כאלה בפייסבוק, גם אם הם על גבול הנייטרלי".
2. אי-הקפדה על תקינות פוליטית
"אמירה שוביניסטית, גם אם נאמרה בהלצה, לעולם לא תתיישב עם ניהול עובדות"
רוזן: "נתקלתי במנהל בכיר שצילם רכב שלא חנה כדבעי ליד המשרד, העלה את התמונה לפייסבוק וכתב מתחתיה: 'בטוח שזאת הייתה אישה'. כמובן שבין 4,000 החברים שלו התפתח דיון סוער סביב הנושא. לימים, כשהוא הגיש מועמדות לארגון אחר, מנהל הגיוס ראה את האייטם שלו בפייסבוק ושאל את עצמו: 'איך דעה כזו, גם אם נעשתה בהלצה, מתיישבת עם הרעיון שהשמתו כרוכה בניהול עשרות נשים תחתיו?'.
"מועמד אחר שנתקלתי בו באחרונה כתב בפייסבוק שלו: 'טוב שלא הכניסו את קצב לכלא', ובכך הביע את תפיסת עולמו בסוגיות של 'נשים-גברים', כשהוא מעורר אצל המגייסים את השאלה, 'האם אנו רוצים לזמן אדם כזה לראיון?'.
"כלומר, ככל שאנשים מכניסים בדפי הפייסבוק שלהם דעות או אמונות רגישות, שעלולות להרגיז קבוצות מסוימות באוכלוסייה (ערבים, נשים, דתיים, ימין, שמאל וכו') - הם יכולים להצטער בדיעבד על כך שידם הייתה קלה על המקלדת".
3. אי-שמירה על "ביטחון שדה"
"למה שאגייס מועמד שכשל בהבנת הרגישות הסביבתית תחרותית"
רוזן: "הסיפור הידוע יותר הוא של אותו מועמד בכיר, שבפרופיל שלו בלינקדאין ציין כי הוא מנהל במחלקה X בחברת היי-טק מובילה בארץ. מסתבר כי שם אותה מחלקה הוסתר מעין הציבור, כדי למסך את העובדה שעובדים שם על הדור הבא של פיתוח מסוים. בשל אותו טייטל אומלל בלינקדאין הארגון שקל לפטר את אותו עובד, והקידום שלו נעצר.
"אצל רכז גיוס שמתוודע לבעיה כזו עלולים להתעורר ספקות, 'האם אגייס מועמד שלא היה מסוגל לגלות רגישות לסודות החברה? האם יש לו איזשהו כשל בהבנת הסביבה התחרותית?'.
"זוהי דוגמה טובה מאוד, שמראה כיצד משפט תמים של הגדרת תפקיד בפרופיל עלול להתפרש כבעייתי על-ידי מגייסים עתידיים".
4. העלאת תמונות "הוללות"
"גם תמונה אחת שולית ש'קבורה' בין עשרות אחרות תעשה הבדל לרעה"
הרפז: "היה אצלי עורך דין מוכשר שהיה מועמד לאחד מהמשרדים המובילים בארץ. בעת המיון המעסיק אמר לי, 'בתמונות שלו בפייסבוק הוא נראה שתוי, אני מסופק אם אחד שמתנהג כך יכול לעמוד באופן מחויט וסולידי מול לקוחות. מי תוקע לכפי שהוא יגיע למשרד בבוקר ממוקד ומוכן לקראת התיק?'.
"גם אם ברמת השכל הם יודעים שמדובר באירוע נקודתי שאופייני לצעירים, גם אם מסבירים להם שההתנהגות הזאת אינה דבר שבשגרה, תמונה בעייתית אחת שנראתה לא תצא במהרה מהראש ותהיה בבחינת היוצא מן הכלל שמעיד על הכלל. מה גם שלמרבית המגייסים אין את היכולת לנתק בין היכולות המקצועיות שכתובות בקורות-החיים לבין התמונות שהמועמד מעלה בפייסבוק, וכאן ללא ספק מראה עיניים תמיד יגבר על משמע אוזניים. חד וחלק. ממש כשם שקשה למראיינים בראיונות עבודה להתעלם מיופיו או מכיעורו של מועמד ולנתק אותו משיקולים ענייניים.
"למשוואה זו נכנסים גם פערי הדורות. אצל צעירים מחפשי עבודה הנושא של שתייה, פאבים, הוללות והעלאת התמונות למדיה חברתית הם לא 'ביג דיל', יש להם פחות מחסומים להיחשף. אותו עורך דין צעיר שנפסל קבל בפניי: 'אז הייתי במסיבה אחת והשתוללתי, אז מה? זו רק תמונה אחת מיני 30 שהעליתי. וביננו, מה כבר עשיתי? לא העליתי תמונה פרובוקטיבית כשאני עירום או לבוש בבגדי נשים, למה המגייס עושה אישיו משתיית בירה'?'. בפועל זה משפיע, במיוחד כשהמגייס מבוגר יותר, במיוחד כשהמשרה ניהולית.
"מניסיוני, גם תמונה אחת שולית ש'קבורה' בין עשרות תמונות אחרות של המועמד בפייסבוק תעשה הבדל לרעה".
5. תמונות שלא עולות בקנה אחד עם קורות-החיים
"ברגע שמגייס מגיע למקום של לשאול 'למי להאמין - לפייסבוק או לקורות-החיים', זה כמעט אבוד"
הרפז: "בקטגוריה השנייה של תמונות פייסבוק בעייתיות נמצאות התמונות שלא עולות בקנה אחד עם מה שכתוב בקורות-החיים. למשל, במסמך קורות-החיים המועמד כתב, 'חובב שחמט וברידג' , ובפייסבוק רואים אותו במשחקי הימורים. אוטומטית המגייס יתהה: 'למי להאמין? לקורות-החיים או לרזומה האחר (דף הפייסבוק)?'. התשובה היא שהם תמיד יאמינו 'לרזומה האחר', מתוך הנחה שאת קורות-החיים המועמד 'מהנדס' באופן אינטרסנטי, אבל בפייסבוק הוא מתגלה כפי שהוא באופן אותנטי.
"לחלופין, נתקלתי במקרה של מועמדת למשרה ניהולית שהניחה בפייסבוק צילום בן 5 שנים. המעסיק אמר לי, 'נפגשתי איתה, היא לא נראית טוב כפי שהציגה את עצמה בפייסבוק'. אפילו אירוע בנאלי כזה מחולל בראש המגייס אי-הלימה וסדק באמינות המועמד.
"ברגע שמגייס מגיע למקום של לשאול 'למי להאמין - לפייסבוק או לקורות-החיים', זה כמעט אבוד".
6. תחביבים לא קונבנציונליים
"אם מנהל כותב שהוא נוסע כל חצי שנה לאשרם בהודו, סביר להניח שלמגייס יתעוררו סימני שאלה"
הרפז: "כדי לקבל על מועמד תמונה כמה שיותר שלמה, ה'חפירה' ברשתות החברתיות מגיעה גם לאזור שמתאר את ההעדפות והתחביבים שלו. אם מועמד למשרה ניהולית מציין, למשל, שהוא מתעניין בספרות שנויה במחלוקת כמו נומרולוגיה, מיסטיקה או סיינטולוגיה, המעסיק עלול לפסול אותו על הסף. הוא לא יבוא ויאמר את זה ישירות, כי אסור לו להפלות על בסיס כזה על-פי חוק, אבל הוא יגיד משהו כמו 'ראיתי את הפרופיל של המועמד שלך בפייסבוק, ואני לא בטוח שהוא מתאים לנו'.
"כשאני נכנס לחפש על מה הם הסתכלו, אני מגלה מה הוריד להם את החשק. אם מדובר במנהל מפורסם מאוד שכותב על עצמו שהוא נוסע כל חצי שנה לאשרם בהודו, סביר להניח שלא תיווצר בעיה; אבל אם המועמד פחות מוכר וידוע, למגייס יתעוררו בראש סימני שאלה.
"יותר מכך, גם אם המועמד ייעשה פתאום מודע לכך שהעדפה שלו לכת מסוימת הרחיקה ממנו מעסיקים, והוא ימחק אותה בכרטיס הפייסבוק - עדיין מעסיקים עקשנים מספיק יוכלו 'לחפור' ולהגיע אל המידע ההיסטורי הזה".
7.שיגור פוסטים "חוכמולוגיים"
"מסמן אותך כ'טרבל מייקר', כאדם ביקורתי מדי, כזה שאף אחד לא רוצה בארגון שלו"
וולפמן: "השפה בפייסבוק נוטה להיות בטקסט חופשי, בשפה חברית-קולית. מועמד עשוי לכתוב משהו כמו 'אני תותח על בסי פלוס פלוס. אין עליי'; בשעה שבלינקדאין הוא יכתוב בשפה רשמית 'Professional c programer'. אך למרות שהשפה בלינקדאין מנומסת ואדיבה יותר, עלולה להשתחל בה נימה של 'אנטי'. זה קורה כשמועמד רוצה להשיג רייטינג ושואף להפגין נוכחות, מקצוענות, ולבדל את עצמו כדי להיזכר.
"כך קורה, למשל, בהבעת ביקורת 'חוכמולוגית' או עוקצנית. לדוגמה, אם מישהו יציג במסגרת קבוצות הלינקדאין הפניה לקורס שהוא פתח, ויבוא 'חוכמולוג' כזה ויסביר 'בנימוס' מדוע הקורס מיותר 'מבחינה מקצועית'. לימים, רכז הגיוס ש'יחפור' בפוסטים של ה'חוכמולוג' הזה הוא יגיד לעצמו, 'מדובר בטרבל מייקר, אומר לא כפייתי, אדם ביקורתי מדי, מה אני צריך אחד כזה בארגון שלי'?".
מדוע אנשים אינטליגנטים "נופלים בפח"?
"זה כמו לשאול, מדוע נשים אינטליגנטיות מוצאות את עצמן בהיריון לא מתוכנן"
רוזן: "מסתבר שיש הבדל גדול בין ידיעה ברמת השכל לבין הפנמה מלאה של עוצמת הרשתות החברתיות, של מהירות שבה המידע טס ולנזקים הפוטנציאליים שלו. בפייסבוק רשומים בארץ 1.25 מיליון חברים מעל גיל 24, ובלינקדין - מרחב שמאופיין בבכירים ובאקדמאים - חברים כ-600 אלף. הקבוצות הכי צומחות היום במרחבים הללו הם בני 45 פלוס, שלא מודעים עד הסוף לעוצמתו הכלי ולדרגת החשיפה שהוא יכול להוביל אותם בעתיד, שלא בטובתם.
"הרבה מאוד אנשים חושבים שהם יכולים לעשות Delete ולמחוק אמירות שלהם במרחב החברתי. בחלק המקרים זה נכון, אבל בחלק מהמקרים זה לא יעבוד משתי סיבות: ראשית, גוגל שומר בארכיונים שלו גירסאות ישנות, ובאינדקס שלו נשמרים הרבה תכנים היסטוריים גם לאחר מחיקתם. שנית, גם אם גוגל לא הספיק לאנדקס את התוכן, ייתכן שגולשים אחרים כבר הספיקו להגיב למה שכתבת בדף הפייסבוק. כך התוכן המקורי שלך הופץ והפך לנחלת הציבור.
"גם אם האדם מודע לכך, ישנן סיטואציות שבהם אנו תגובתיים ולא חושבים עד הסוף. זה ממש כמו לשאול מדוע נשים אינטליגנטיות מאוד, שיודעות איך באים ילדים לעולם, מוצאות את עצמן בהיריון לא מתוכנן. כשאותו מנהל העלה את פניני החוכמה שלו לפייסבוק וכתב ש'נשים לא יודעות לחנות', הוא פעל כנראה מכעס, היה תגובתי ולא באמת חשב על כך שמגייסים מקצועיים ידעו לעשות אחד ועוד אחד ולקבל עליו תמונה שלא ניתן יהיה לחלץ מקורות-החיים או מראיון עבודה.
"בנוסף, יש גם הבדל בין תרבות בארגון הנוכחי שבו אתה מועסק לבין התרבות בארגון הבא: דברים שאתה יכול לומר היום בפייסבוק כי הם מקובלים על-פי הקודים בארגון שלך, עלולים לצרום בעתיד לאוזניים של ארגון עסקי אליו תשאף בעתיד".
>> גם טוויטר גורם להרבה בעיות: אנשים שפוטרו מעבודתם בגלל ציוץ
