אנשי ה-HR הם האנשים שמשפיעים הכי הרבה האיכות והיציבות של כוח האדם בחברה. הם אמונים על גיוס, שימור ופיתוח העובדים, וכן על הנעת והטמעת תהליכים ארגוניים ארוכי טווח. בלעדיהם, החברה לא תוכל לייצור תרבות ארגונית משלה שתביא אותה להישגים ושגשוג. אלו אנשי ה-HR שבלטו השנה בהייטק הישראלי.
נועה מנשה, VP HR בחברת Cloudinary
מסלול הקריירה: "התחלתי את דרכי המקצועית בצה"ל, בסדיר שירתתי כקצינת ת"ש ובמילואים כקצינת מיון. לאחר מכן התחלתי לעבוד כיועצת השמה וצמחתי לתפקידי גיוס בחברות HP software ו-Liveperson. פיתחתי מיומנות אבחון חוזקות של מועמדים, דבר שתרם ליצירת התאמה מיטבית בין מועמדים לארגון, כדי לייצר סביבה בה העובד פורח והארגון נהנה מזה. לפני 9 שנים הצטרפתי ל-Cloudinary עוד בשלביה המוקדמים, כיום החברה מונה מעל ל-400 עובדים גלובלית. בשלב מוקדם יחסית הקמתי צוות גיוס שהובלתי, לאחר מכן ייסדתי את תפקיד ה-HRBP שתומך בעובדים ומנהלים, ניהלתי את ה-HR של הסייט הישראלי, שהתרחב לניהול סייטים בלונדון, פולין וסינגפור".
אתגר והתמודדות איתו: "אנחנו חיים בסביבה שאינה מפסיקה להשתנות, מצב הדורש מאיתנו להתאים דרכי פעולה והתנהלות ארגונית בזמן אמת לכל מצב. דוגמאות בולטות ביותר היו הקורונה ובשנה האחרונה המלחמה בישראל. האופן שבו אנו מתמודדים היא תיעדוף ה-wellbeing של האנשים שלנו, ובהתאם לכך בונים את אסטרטגיות הפעולה המדברות את ערכי הליבה שלנו. מתוך אמונה שבסופו של דבר הארגון לא יתפקד במיטבו, אם האנשים לא יקבלו את התמיכה שהם צריכים. בתקופות של אי ודאות ומשבר אנחנו מאפשרים גמישות בשעות ובאופן העבודה, מעניקים כלים מגוונים כגון תמיכה נפשית והדרכות בנושאי חוסן ושמירה על חיוביות, הדרכות פיתוח מנהלים למצבים השונים. לצד שמירה על תקשורת פרואקטיבית שוטפת".
פרויקט מיוחד: הובלתי את גיבוש אסטרטגיית הפעולה של הארגון לאחר 7.10 וההוצאה שלה לפועל. בשת"פ של הנהלת החברה וצוותי HR, גיבשנו תוכנית הוליסטית גלובלית שסיפקה תמיכה לאנשים בתקופה כל כך קשה. אפשרנו גמישות רחבה, נטלנו חלק פעיל בהתנדבות ובתרומה למען הקהילה, סיפקנו פלטפורמות שונות לתמיכה נפשית, קיימנו הדרכות והרצאות שונות למנהלים ולעובדים בישראל ובעולם על התמודדות בעיתות משבר. תמכנו מקרוב באנשי המילואים שלנו, בעובדים שבני זוגם גויסו, וגיבשנו תקשורת באופן תכוף כדי לסייע לייצר יציבות וודאות".
למי בתעשייה מגיע פרגון: "אני רוצה לפרגן להדס אלמוג, SVP People באפספלייר. אני עוקבת אחרי העשייה שלה כבר תקופה, בעיניי היא אחת הדמויות המובילות בארץ בתחום ה-HR. השתתפתי בכנס שקיימה בנושא ה-AI, שהיה מרתק ופוקח עיניים. בכלל, כתיבתה ברשתות החברתיות מעוררת בי תמיד תובנות חדשות ומרחיבה את נקודות המבט שלי על התחום".
עינת גרשלייפר, HRBP בחברת מייבנס מבית Zynga
מסלול הקריירה: "עשיתי תהליך של ירידה לעומק בתחום ה-HR בכל נושא. היה לי חשוב להתחיל מהיסודות, לכן בחרתי להתחיל בעולמות הגיוס שמהווים את היסודות של הרכב ההון האנושי בכל ארגון. כך התחלתי בגיוס טכנולוגי, משם המשכתי לתפקידים מגוונים ביניהם הדרכה, פיתוח עובדים ומנהלים, וחשיבה יותר אסטרטגית שבאה לידי ביטוי בתהליכים של שינויים ארגוניים וליווי ארגוני. עבדתי בסטארטאפים קטנים, בחברות גדולות וציבוריות, לרוב התחלתי כפונקציה יחידה במקום, מה שנתן לי עצמאות רבה להגדיר ולפתח את התחומים האלה. כיום אני חלק מצוות גדול מאוד בתוך תאגיד זינגה העולמי. אני מנהלת את התהליכים השונים בתוך מייבנס, שהיא יחידה טכנולוגית ועצמאית של זינגה בתל אביב".
אתגר והתמודדות איתו: "תפקיד ה-HR הוא ניהול של איזונים עדינים בין ראייה ארגונית ואנושית. לאחר רכישת החברה ע"י זינגה הוא מצריך להלך בין היותנו חלק מתאגיד אמריקאי גדול, עם תהליכים מאוד מובנים, עם קצב ואופי אחר, לבין צרכים של המרכז הישראלי, עם הקצב המהיר יותר והגישה הישראלית הפרואקטיבית והבלתי אמצעית. הצורך לאזן ולג׳נגל בין הרצונות השונים זה אתגר גדול ומרתק. בתוכו חשוב לי לשמור על אנושיות, ערכיות וראייה מקצועית. שילוב בין ביצועים גבוהים ושביעות רצון, אך לדעת לעמוד על דברים קריטיים ולבטא את הלך הרוח המקומי לגלובלי. לשלב בין תרבויות שאני עובדת מולן בכל העולם ולתקשר את הצרכים שלנו כחברה באופן רותם ושיתופי. בחברה גדולה שכזו קיים מדריך לניהול תהליכי משאבי אנוש, אבל אתגר גדול נוסף לדעתי הוא לא להישאב לתבניות האלו, אלא באמת להמציא כל הזמן מחדש פתרונות שנכונים יותר לארגון, ברמה אסטרטגית ותהליכית, בחשיבה קדימה לטווח הארוך ולא דווקא כפיתרון מיידי לבעיה".
פרויקט מיוחד: "אני גאה בפרויקטים חברתיים רבים שעשינו כאן בשנה האחרונה והמורכבת, בעזרת תמיכה וגב רגשי וכלכלי של זינגה. אלו פרויקטים שכל ייעודם הוא לחבר את האנשים שלנו, כל אחד לפי זמנו וכישרונו, למען האנשים שנפגעו מאירועי 7.10. במקביל המשכנו לפתח תהליכים שיעודדו אווירת שגרה בשנת המלחמה. כך הצלחנו ליצור מקום עובד ומתפקד, שגם יוצר ונותן מקום לצרכים ייחודיים בשנה הקשה הזו".
למי בתעשייה מגיע פרגון: "אני עוקבת אחרי ה-SVP People של חברת AppsFlyer, הדס אלמוג, ומעריצה את הכנות הרדיקלית שלה. היא שמה דגש על פעילות חברתית, על אקטיביסטיות חסרת תקנה וחדשנות, ומביאה קול לא שכיח שלא רואים לעתים קרובות בעולם ארגוני. היכולת להישאר אותנטית, עניינית וברורה וגם להצליח לרתק היא כישרון לא מובן מאליו".
דפנה קינן מור-חיים, Global VP HR בחברת Shield
מסלול הקריירה: "עבדתי כעיתונאית ב'הארץ' ורק בגיל 30 עשיתי מעבר לעולמות הארגוניים, דרך עבודה ב'קינן-שפי' ותואר שני ביישוב סכסוכים ולימודי הנחיית קבוצות, שניהם באונ' ת"א. לאחר מכן יצאתי לעצמאות וספקתי שירות HR as a Service לסטארטאפים, אחרי שנים כעצמאית אחד הסטארטאפים שליוויתי נרכש והבעלים החדשים ביקשו שאצטרף כעובדת מן המניין. הרגשתי שזו הזדמנות שאי אפשר לסרב לה, עבודה בארגון פותחת אפשרות העמקה ובניית תהליכים ארוכי טווח, שאי אפשר לעשות כיועצת חיצונית. בשנים האחרונות אני מובילה את ה-HR בחברת שילד - סטארטאפ בצמיחה מתמדת. הצטרפתי אחרי הגיוס הראשון, עם 30 עובדים ובלי תשתית HRית, היום אנחנו 160 עובדים בישראל, ליסבון, לונדון, ניו יורק, ועוד מעט בסינגפור".
אתגר והתמודדות איתו: "אחד האתגרים בצמיחה אינטנסיבית הוא הצורך לוודא שהארגון מקבל מענה ליעדים עסקיים המשתנים עם הזמן ועם זאת לשמור על תרבות ארגונית ולאפשר לאנשים לעבור צמיחה מקצועית, כי מועמדים שנמשכו לחברה לפני 3 שנים הם לא המועמדים שנכונים לחברה עכשיו. צלחנו קפיצה משמעותית בבגרות הארגונית שלנו, גייסנו מנהלים בכירים מאוד מהתעשייה, כאלה שעזרו לבנות תהליכים נכונים שיאפשרו המשך צמיחה בריאה ונכונה. עבודה עם מנהלים כאלה מפתחת את מי שעובד תחתם. זאת בנוסף לניוד פנימי ולתוכנית גלובלית לפיתוח מנהלים".
פרויקט מיוחד: "בשיא הבועה של 2021, כשכולם גייסו כמו משוגעים והשוק היה של מועמדים, נדרשנו להקים צוות פיתוח במהירות. ידענו שאנחנו לא רוצים להתפשר על איכות המפתחים, אנחנו רוצים את הטובים ביותר. אבל גיוס מפתחים מנוסים יכול לקחת הרבה זמן, ולא יכולנו להמתין. אז החלטנו לפתוח צוות של ג'וניורים, כאלה שסיימו אוניברסיטה ללא ניסיון כלל. בניתי תהליך גיוס שמתחיל ממבחן מקצועי, כי אין בעצם דרך לסנן על סמך ניסיון. נתתי עדיפות לנשים ולמיעוטים ממגזרים אחרים, ובתוך זמן קצר היה לנו צוות של שתי מפתחות ושני מפתחים, שהם איתנו עד היום. הם כבר מזמן לא ג'וניורים, והם אחד הצוותים החזקים שיש לנו. בקרוב נקים עוד צוות כזה".
למי בתעשייה מגיע פרגון: "אני רוצה לפרגן לשני HR שאני לא מכירה באופן אישי. האחת היא נטע פלר, ה-Chief People של נטורל אינטליג'נס מזה יותר מעשור, על שהצליחה לבנות ארגון HR חזק ויציב עם 50% נשים. השני הוא נמרוד כהן, ה-COO של Zotapay, והאחראי על HR בחברה, שהצליח לבנות חברה עם 70% נשים! סוגיית הנשים בטק מאוד קרובה ללבי, זה אפשרי גם להיות אמא וגם להצליח מקצועית בסטארטאפ".
רננה לוין, Senior HRBP בחברת Optimove
מסלול הקריירה: "למרות שלמדתי מ"א במסגרת תואר ראשון, הגעתי לתפקיד לאחר שנים בתפקיד ביטחוני בנתב"ג ולאחר מכן בתעשייה הביטחונית. במסגרת שינוי קריירה הגעתי לאופטימוב ב-2016, בזמן שהיינו בצמיחה מואצת עם פתיחת המשרד בניו יורק. תחילה הייתי פונקציה יחידה בארגון 'one-woman show', עיקר תפקידי התמקד בגיוס עובדים, רווחה וניהול המשרד. עם הגדילה האורגנית גם רכשנו חברות ומספר העובדים גדל, כיום אנחנו 500 עובדים גלובלי. כך גם תחומי האחריות שלי גדלו והתעצבו. ב-3 שנים האחרונות אני Senior בצוות HRBP גלובלי, מלווה ותומכת בצוותי הנהלה ועובדים, תוך פיתוח והטמעת תוכניות פיתוח אישיות לפי האסטרטגיה הארגונית".
אתגר והתמודדות איתו: "התפקיד שלי כולל בין השאר הכוונה, ייעוץ ולעיתים התערבות בקונפליקטים שקורים בצוותים או בין מנהל ועובד. האתגר המרכזי הוא לדעת מתי יש מקום להתערבות ומתי נכון לאפשר לדברים להתפתח באופן טבעי. אני מאמינה שהדרך היעילה ביותר היא להעצים את השותפים בתהליך ולכוון אותם למציאת פתרונות באופן עצמאי, כך שההחלטות יגיעו מיוזמה שלהם ולא מתוך ההתערבות שלי. המטרה היא לא לספק פתרונות מידיים, אלא להוביל לכך שהמנהלים והעובדים יפתחו יכולת להגיע לפתרונות בעצמם, הם מרוויחים מזה המון ברמה האישית והמקצועית יחד".
פרויקט מיוחד: "פרויקט משמעותי שהובלתי לאחרונה היה מנטורינג פנימי, בו מנהלים בדרג ביניים קיבלו ליווי אישי ממנטורים מההנהלה הבכירה. זה היה תהליך מורכב, שדרש התאמה לצרכים וליכולות של כל אחד מהמנהלים, אך בזכות המחויבות של הצדדים הצלחנו להגיע לתוצאות מעולות. הפרויקט קידם את המנהלים מבחינה אישית, העניק להם כלים פרקטיים להתמודדות עם דילמות ניהוליות מהיומיום שלהם וחיזק את החיבור לחברה".
למי בתעשייה מגיע פרגון: "נעמה פוגל שהיתה איתי בתחילת שנותיי באופטימוב, שהחלה כעוזרת אישית למנכ"ל ומנהלת המשרד בניו יורק. היא החזיקה בלא מעט כובעים כמוני. עם השנים היא התקדמה בצוות ה-HR שלנו לתפקידי HRBP, היום היא VP HR בחברת SuperPlay".
גל תנחלסון מונבז, SVP HR בחברת Orca Security
מסלול הקריירה: "התחלתי בצ'ק פוינט כעזרה למחלקת משאבי אנוש, עזרתי בגיוס עובדים ובניהול יומי מבחנים למועמדים לפיתוח תוכנה. נכנסתי לגיוס ול-HRBP, קיבלתי מחלקה ותמכתי בה כביזנס פרטנר. כך קיבלתי עוד ועוד מחלקות בפיתוח לתמוך בהן ולמדתי את המקצוע מהמנהלים שלי, מהמנהלים בשטח ומקולגות מנוסות ומופלאות. כעבור 5 שנים עברתי לחברת פיוניר כ-HRBP, התחלתי לנהל אנשים וקודמתי, בתפקידי האחרון שם ניהלתי את צוות ה-HRBP's וצוות הגיוס בישראל".
אתגר והתמודדות איתו: "השנתיים האחרונות היו ועדיין מאתגרות מאוד בכל מה שקשור למצב בארץ. החל מהמהפכה המשפטית, דרך 7.10 ועד למלחמה שאנחנו חווים. הניגודיות בחברה הישראלית מגיעה גם למקום העבודה, ואתגר נוסף הוא להחזיק את התרבות של שיח מכבד והכלה. אני מרגישה שאנחנו עושים את זה בצורה מצוינת באורקה וזה לא מובן מאליו. זאת בנוסף לדאגה לעובדים ומשפחותיהם בתקופה זו, המשכיות עסקית והצלחה של חברה כמו אורקה, שתורמת להייטק ולמשק הישראלי. אתגר נוסף הוא ליצור מחוברות בין עובדים שמפוזרים ביותר מ-20 סייטים שונים, שבחלק מהמקומות בעולם יש משרדים עם עבודה היברידית ובמקומות אחרים עבודה מרחוק. אנחנו מייצרים חיבור בין אנשים ממחלקות שונות, ומשתפים עדכונים קצרים בוידאו על המתרחש בארגון".
פרויקט מיוחד: "רעיון שעלה והייתי מעורבת בהטמעתו הוא להכניס מבשלת לארגון, עובדת החברה אשר מבשלת לנו ארוחות בוקר וצהריים מידי יום. הדבר הזה לכאורה קטן, אבל הוא הדבר שהכי משפיע על התרבות הארגונית שלנו והחיבור בין העובדים מכל הדרגים. כולם יושבים יחד ואוכלים אוכל בריא המותאם לכל הצרכים: טבעוני, צמחוני, ללא גלוטן, הריון, דיאטות מגוונות - גלית השפית שלנו מתאימה הכל לכולם. כך כל יום כולם יושבים עם אנשים שונים ממחלקות שונות, שלאו דווקא היו מבלים איתם ביום יום, דבר שמייצר שיחות מעניינות, שיתוף פעולה ועזרה הדדית ופשוט חיבור טוב יותר בין האנשים".
למי בתעשייה מגיע פרגון: "אביבה ארנון, שכבר לא פעילה בתעשייה. היא הובילה את ה-HR בפיוניר מצוות של 4 נשות HR (בניהן אני), בנתה אימפריית HR גלובלית ולקחה חברה משלב של 500 עובדים עד להנפקה עם יותר מ-2,000 עובדים. היא הכניסה מתודולוגיות משאבי אנוש ותהליכים שעזרו להביא את החברה להנפקה והמשיכה בניהול גם כשהחברה הפכה ציבורית. זו הייתה זכות ללמוד ממנה".
גנית דקל, Director of HR בחברת Trullion
מסלול הקריירה: "הגעתי לתחום משאבי אנוש בשירותי הצבא כקצינת שלישות, שם במשך 5 שנים נחשפתי לאפשרות לעזור לאנשים כחלק מהעבודה. בתואר ראשון למדתי משאבי אנוש באוניברסיטת ת"א, הצטרפתי לקבוצת "קשת" ובהמשך ל"זאפ", במקביל למדתי תואר MBA עם התמחות בהתנהגות ארגונית, מרצון להעמיק בעולם העסקי וחיבור בין אנשים ליעדי החברה ומטרות אסטרטגיות. כשהגעתי ל-Trullion היינו עם כ-12 עובדים וכיום החברה מונה כ-100 עובדים".
אתגר והתמודדות איתו: "אי אפשר להתעלם מהקושי העמוק של השנה האחרונה, המלחמה, האובדן והכאב נחרטו בלבבותינו, לצידם עלו תחושות של חוסר אונים ואי-וודאות. עם פרוץ המלחמה נקראתי למילואים אינטנסיביים של מעל לחודשיים, בסופם חזרתי למשרד עם מוטו ברור: אם אתה לא במדים, אתה מגויס לחיזוק העורף, לסייע, להתנדב ולעבוד קשה כדי להצמיח את המשק הישראלי. עם זאת, היה עליי להבין איך כל אחד מהעובדים חווה את המצב. היו שביקשו לעבוד יותר בכדי לייצר הסחת דעת, בעוד שאחרים רצו להאט את הקצב ולפנות זמן לטיפול בעצמם ובסובבים אותם. היו עובדים במילואים שהיו זקוקים לתמיכה מרחוק, לעומתם, צוותים בארה"ב ביקשו לקחת על עצמם יותר כדי לעזור לנו להתמקד בדברים החשובים. ברגע שהבנו את הצרכים השונים של כל אחד, הצלחנו ליצור חוויה מותאמת אישית. ניהלנו שיחות פתוחות, השקענו בתקשורת בלתי פוסקת ויצרנו סביבה שבה כל אחד הרגיש שמבינים אותו. התחושה הכי משמעותית שיצרנו היא שיש משהו בביחד הזה שהוא חזק יותר מהתמודדות לבד ושאין נכון לא נכון, הכל מובן".
פרויקט מיוחד: "לפני יותר משנתיים חברנו ללקט ישראל ועד היום אנחנו מתנדבים ותומכים בארגון. יצאנו לפעילויות התנדבותיות של ליקוט ירקות עבור נזקקים וקטיף עבור משפחות בעוטף כחלק מתמיכה בניזוקי המלחמה. המעבר מעבודה במשרד לשטח חקלאי תחת השמש יוצר חוויה מחברת. התנדבות שיכולה להיראות כפעולה חד-כיוונית של נתינה מעניקה ערך לפעולות שלנו ותחושה שיש לנו מה לתת, במיוחד בזמנים של חוסר אונים".
למי בתעשייה מגיע פרגון: "אני רוצה לפרגן לכל מנהלי ה-HR בשנה האחרונה, על הרצון האמיתי לחבר בין הכל, לדאוג לרווחת העובדים ולנסוך תחושת ביטחון גם בזמנים קשים ומורכבים. הניסיון הבלתי פוסק לייצר אווירה של סדר ורוגע, גם כשהכל כאוטי תוך הליכה בין הטיפות, באיזון שבין רווחת העובד ואירועים ארגוניים, לרגישות למצב הקיים. בפרט, אני רוצה להוקיר את גבריאלה פלד, HR של חברת יוניט, על התמיכה המיוחדת שהעניקה לי במהלך תקופת המילואים שלי".
אהובי מראד, VP HR בחברת Salt Security
מסלול הקריירה: "התחלתי בקרן הון סיכון סקויה קפיטל, התפקיד איפשר לי להסתכל על אתגרים שונים שחוו היזמים ממבט עילי ממעוף הציפור. שם יזמתי והובלתי פורום מנהלי HR בחברות הפורטפוליו של הקרן, כך זכיתי להיות מעורבת ולטפל באתגרי צמיחה יומיומיים. אחרי עשור בקרן, רציתי להצטרף לסטארט-אפ בתחילת הדרך. הצטרפתי לקפיטוליס כעובדת שלישית ופונקציה יחידה ב-HR. שם רכשתי מיומנויות ואבני יסוד בתחום: עיצוב תרבות, דינמיקה בין אנשים, תהליכי עבודה חוצי ארגון ולא פחות חשוב את היכולת להפגין אמפתיה כבסיס לתקשורת ישירה בארגון. שנתיים לאחר מכן הצטרפתי ל-Salt, עוד כשהיו 9 מפתחים, כיום אנחנו יוניקורן ומתקרבים ל-200 עובדים ברחבי העולם".
אתגר והתמודדות איתו: "אחרי 7.10 הבנו שלצד התמודדות עם טראומה אנחנו נדרשים לקום, לתפקד ולהמשיך להצליח כחברה. היה ברור לצוות ה-HR שאנו ניצבים בפני אתגר עצום, לוודא שכולם איתנו, להתייחס ל-Wellbeing כצורך בסיסי ולא כמותרות. לייצר דלק ומוטיבציה, להרים מורל ולהמשיך קדימה בכל הכוח במציאות הכי מורכבת שיש. יצרנו מענה הוליסטי שעמד על 3 מרכיבים: מענה ברמה אישית תוך מיפוי צרכים בסיסיים של כל עובד.ת - האם בני הזוג התגייסו, האם הילדים ללא מסגרת חינוכית, מי לוקים בחרדה - והענקנו סיוע פרטני. ברמת החברה התמקדנו בתרומה ועשייה חברתית שתרמה גם להעלאת המורל. המשרדים שלנו שכוללים מקלחות ומקלט הוצעו כמגורים למשפחות מהדרום. הנענו מוטיבציה פנים ארגונית, ע"י הקפדה להדגיש הצלחות, גם קטנות, ולהצביע על תוצאות חיוביות. אנו מדגישים אינדיקטורים המעידים שעל אף האתגרים, כחברה אנחנו ממשיכים לבנות ולצמוח".
פרויקט מיוחד: "באחד הסקרים האחרונים זיהינו צורך משמעותי להעצים הכרה בעשייתם של העובדים על רקע תקופה מאתגרת זו. גילינו כי עובדים שלא תמיד מתבלטים ואכן לקחו חלק בפרויקטים חשובים לא תמיד זכו להכרה הולמת על תרומתם. כדי לתת מענה לכך, יזמנו את תוכנית ה-Team Spotlight, בה אחת לחודש צוותים מציגים בפני כל החברה את הישגיהם האחרונים. המטרה היא להדגיש כיצד תרומתם תומכת ביעדי החברה הכוללים ומזרזת את תהליכי הפיתוח. התוכנית מבוססת על פורמט ברור ומובנה שמבטיח שהעובדים יזכו להכרה ושהעבודה החשובה שלהם תוצג בצורה ממוקדת. החל בהכרת הצוות, הצגת הפרויקט, הכאבים ואתגרים בדרך והכי חשוב ההשפעה דרך סלייד אחד עם הכותרת 'Where our impact is'".
למי בתעשייה מגיע פרגון: "מיכל פראטו, VP HR ויועצת ארגונית מבריקה. היא מביאה איתה עומקים אחרים, יש לה הבנה של המניעים שלנו כנפש האדם. בשנה האחרונה היא מעניקה סיוע והכוונה לעשרות חיילי סדיר ומילואים, יוצאי יחידות קרביות שנפלטו ממעגל התעסוקה עקב המלחמה ומחפשים את הדרך חזרה. עוד לפני המלחמה, מיכל התנדבה בעמותת 'תופסים כיוון' של יוצאי שלדג, שמטרתה לשלב בוגרים בשוק העבודה ולהקנות להם הכוונה תעסוקתית".
עדי הנדלר, Director of Global Employer Branding בחברת קלטורה
מסלול הקריירה: "את תחילת הדרך עשיתי בעולם הפרסום ושיווק, ב"רשת" (ערוץ 13) ולאחר מכן כעשור בקבוצת פובליסיס, שם עבדתי עם מותגי B2C מהגדולים בישראל. המשכתי לצמוח כמנהלת שיווק, אבל התשוקה האמיתית שלי פרחה כשגיליתי את עולם מיתוג המעסיק לפני כחמש שנים, המשלב את עולמות השיווק, עם סקרנות לאנשים, תרבות ופיתוח ארגוני. ביצעתי מעבר מתוך הבנה עמוקה של ההזדמנות להשפיע באופן חיובי על יחידים וארגונים. ב-3 שנים האחרונות אני עובדת כמנהלת מיתוג מעסיק ותקשורת פנים ארגונית בחברת קלטורה".
אתגר והתמודדות איתו: "השינויים התכופים בשוק בו אנו פועלים והדינמיקה הגבוהה בכל הנוגע לעולם העבודה, הנוף הגיאופוליטי המשתנה, הבדלים בין-דוריים, והתפתחות מתמדת של הטכנולוגיה - כל אלה בעלי השפעה משמעותית על אסטרטגיות גיוס ושימור של העובדים. המפתח להתמודדות עם הדינמיות הוא העדפה של גמישות וזריזות בגישה הכללית, לצד שימור ערכי ליבה. בקלטורה יש ליבה שבבסיסה המוטיב We build careers, זה 'מגדלור' שמנחה אותנו גם כשהתוכניות משתנות".
פרויקט מיוחד: "לפני 3 שנים עם הצטרפותי לקלטורה, הובלתי פרויקט מקיף של גילוי, ניסוח והתאמה של הצעת ערך מעסיק (EVP) של החברה. המחקר ארך כמה חודשים וכלל עשרות ראיונות עומק אישיים, דיוני שולחן עגול קבוצתיים, שיחות רבות עם בעלי עניין מגוונים, ומחקר 'תפיסת מותג' חיצוני שבוצע על ידי מכון מחקר. למרות חלוף הזמן והשינויים הארגוניים המתמשכים, התובנות שהופקו ממחקר זה נשארות רלוונטיות מאוד גם היום. ההשפעה של יוזמה זו ותוצרי המחקר על אסטרטגיה ותהליכים של תחום הלמידה והפיתוח הארגוני בקלטורה קיבלו הכרה על ידי ארגון משאבי האנוש הישראלי וזיכתה אותנו בפרס חדשנות במשאבי אנוש".
למי בתעשייה מגיע פרגון: "סיגל סרור, סמנכ"לית משאבי אנוש שלנו בקלטורה. היא השראה אמיתית מבחינתי, הגישה החיובית והפרקטית הייחודית שלה, האישיות שמשלבת קלילות ורצינות, ראייה למרחוק עם הבנה בכל הפרטים הקטנים, הקצב המהיר, משפיעים עמוקות על התרבות בחברה. סיגל לא רק מדברת 'גיוון והכללה' היא גם משמשת כיו"ר 'שוות' ומנטורית לנשים באקוסיסטם".
שני קצביץ׳, Manager of IL Talent Acquisition, Employee Experience & HROps בחברת NEXT Insurance
מסלול הקריירה: "עבדתי כעשור במשרד רה"מ ובתום לימודי MBA עם התמחות בייעוץ ארגוני, עשיתי הסבה לעולם משאבי אנוש. עסקתי בתחום הגיוס מספר שנים ולאחר מכן עברתי לתפקיד HRBP, משם התפתחתי לתפקידים ניהוליים. בנקסט אני מנהלת את הגיוס, חווית עובד, אחריות חברתית וגיוון והכלה בישראל".
אתגר והתמודדות איתו: "התמרון שקיים בין מטרות עסקיות לבין צרכים אנושיים והתנהלות מקומית. בעיני הדרך הנכונה להתמודד עם האתגר הזה היא באמצעות הקשבה, שיח פתוח, ומציאת איזון בין הצרכים השונים. זאת על מנת להבטיח תוצאות מיטביות לחברה תוך שמירה על רווחת העובדים. האתגר הזה קיבל משמעות גדולה יותר בשנה האחרונה כאשר אנחנו חיים, עובדים ונדרשים להמשיך לתפקד במקביל למלחמה. אנו פועלים לשמור על שיחות אישיות עם העובדים, בדיקת דופק ארגוני ואישי של הצרכים של כל עובד/ת. במקביל אנו ממשיכים לעבוד צמוד עם המנהלים בארגון להכרה מעמיקה של היעדים והאתגרים שיש בכל צוות".
פרויקט מיוחד: "תמיד פעלנו לקדם התנדבות לקהילה, אבל בשנה האחרונה בנינו תוכנית התנדבות מסודרת, עם אסטרטגיה ומטרות שחשוב לנו לקדם. אחד האפיקים שבחרנו הוא סיוע לעסקים קטנים של מילואימניקים או של מפונים, מאז פרוץ המלחמה ראינו עד כמה הם נפגעו ובכל הזדמנות רכשנו ותמכנו בהם".
למי בתעשייה מגיע פרגון: "זאת הזדמנות לפרגן לכל אנשי ה-HR שעובדים ימים כלילות וחושבים איך הכי נכון לתמוך בעובדים ולאפשר את ההמשכיות העסקית בו זמנית. בעוד שהענף שלנו נותן לעובדים כלים לפיתוח חוסן נפשי, היו הרבה אנשי HR שחשו צורך לקבל תמיכה ומענה רגשי לקשיים. לכן בשנה האחרונה קמו לא מעט קהילות וקבוצות HR לתמיכה הדדית, שיתוף ידע ובעיקר מקום לפורקן ושיתוף".
עמרי גרינפלד, Principal Talent Acquisition בחברת Checkout.com
מסלול הקריירה: "התחלתי דרך חברת השמה בוטיקית, ששירתה הרבה חברות גדולות וקטנות. בעקבות המשבר הכלכלי של 2008 והירידה בדרישה להשמה, גיששתי את דרכי אצל החברות איתן עבדתי. אחת מהן היתה נייס סיסטמס שנתנו לי הזדמנות לעזור בפרויקט גיוס גדול, שהיה הצלחה וכך נשארתי עם נייס ל-5.5 שנים. לאחר מכן הצטרפתי לפייסבוק ישראל כאחד משני המגייסים הראשונים בחברה בארץ, היינו אז 40 איש בסייט וגייסתי בעיקר אנשי תוכנה. לאחר 3 שנים עברתי לדרופבוקס כמגייס יחיד בישראל, גם שם היו כ-40 עובדים. עם גדילת היעדים והצרכים ניהלתי צוות של 4 מגייסות מוכשרות. כיום אני מגייס יחיד בסייט הישראלי של צ׳קאאוט, אני עובד גם על גיוס לתפקידים ברחבי העולם של ישראלים המעוניינים ברילוקיישן. בישראל הפוקוס הוא בעיקר על מפתחים ומפתחות תוכנה למערכות למידת מכונה, אנליסטים למניעת הונאות, מנהלות מוצר ומומחי שיווק, מכירות וניהול לקוחות של שירותי תוכנה בתחום התשלומים".
אתגר והתמודדות איתו: "יצירת חוויית מועמד איכותית מבלי לפגום בתהליכי הגיוס האיכותיים והיעילים. הרבה פעמים מנהלים מתעקשים על תהליכי ראיונות ארוכים עם מספר רב של שלבים, מבלי לתת את הדעת על התחרות בשוק על המועמדים הטובים (אלה תמיד במחסור). האתגר הגדול הוא בתיאום ציפיות ושינוי תפיסת המציאות, לספק למנהלים תמונת מראה על המתרחש בשוק ועל האתגרים שבקיום תהליכי גיוס ארוכים או מורכבים, ולספק להם פתרונות שיעזרו בקיצור וייעול תהליכים ובשיפור חווית המועמד".
פרויקט מיוחד: "כשהצטרפתי לצ׳קאאוט גיליתי שאנחנו ארגון המונה כ-2,000 עובדים, אבל אנחנו עדיין סטארטאפ (Pre-IPO) ותהליכי הגיוס לפיתוח תוכנה אינו יעיל. גם אם הוא יחסית קצר, הוא לעיתים לוקח זמן רב, דבר הפוגע בחווית המועמד ובמיתוג מעסיק. אחת המשימות בהן לקחתי חלק הייתה לשנות תהליכי גיוס של התוכניתנים, מגיוס פר צוות לגיוס עבור כלל החברה. מהלך שכזה אינו פשוט מאחר והוא מחייב את כלל המראיינים בארגון הפיתוח לראיין עבור כולם, ודורש הירתמות של כלל המנהלים והעובדים (בעיקר הבכירים והעסוקים שבהם) לראיין בתכיפות גבוהה במיוחד. המהלך שומר על סטנדרט ויוצר אחידות, ואני שמח שהצלחנו לרתום את ההנהלה הבכירה למהלך. בנינו תהליך גיוס חוצה חברה ויעיל במיוחד, אשר קיצר את זמני הגיוס בכ-40% והראה תוצאות מיידיות בחווית מועמד משופרת ובגיוסים איכותיים מאוד".
למי בתעשייה מגיע פרגון: "יש המון HR מעולים שמגיע להם פרגון וכמה שהם כוח עולה בתחום, כמו גלי הר לב (Komodor) שמביאה המון הבנה ואינטליגנציה רגשית גבוהה, שפועלת המון למען קהילת משאבי האנוש. ענת מאור (Transmit security) שהיא סורסרית מדהימה ומגייסת מעולה. אורי אסייג שממשיך לחדש ולהוביל בגאון את הגיוס של Palo Alto Networks בישראל. מעל כולם מי שמגיע לה פרגון ענק היא הדר שחר, שפועלת בשקט, צניעות וברגישות גדולה ומשפיעה בענק על Honeybook ועל התהליך שהחברה עוברת במעבר מסטארטאפ לארגון גדול ומאורגן".