כבר דובר רבות על רווחתם של העובדים בעידן הדיגיטלי, ועל הפגיעה בפרטיות שניכרת גם במקום העבודה. בין אם אלה אמצעי מעקב כמו מצלמות נסתרות, תוכנות העוקבות אחרי הגלישה של העובדים ושיחות הצ'ט שלהם, או הודעות טקסט ממנהלים ומנהלות בשעות שמחוץ לשעות העבודה – כל אלה יכולים לפגוע אנושות בתחושת הביטחון של העובדים ובמחויבות שלהם למקום העבודה.
יש הרבה מה ללמוד מאופן התקשורת של בוסים במקום עבודה עם העובדים. למשל, באיזה שעות הם שולחים הודעות טקסט, באיזו תדירות, האם הם מצפים שנעשה לטקסטים ולמיילים אחרי שעות העבודה וכו'. בית הדין לענייני עבודה כבר דן בשאלה אם עובד שהתכתב בווטסאפ לאחר שעות העבודה ייחשב כמי שעמד לרשות העבודה ויוכל לבקש תשלום נוסף עבור הזמן הזה (הוא לא). עכשיו, מחקר חדש מנסה להבין איך משפיעה מידת הזמינות של המנהל או המנהלת דווקא, על רווחת העובד, המצב הרגשי שלו והקשר למקום העבודה.
המחקר הישראלי, שפורסם בגיליון האחרון של הירחון המדעי Cyberpsychology, Behavior and Social Networking, נערך על ידי חוקרים מהמרכז האקדמי פרס ואוניברסיטת רייכמן, ומטרתו הייתה לבדוק מה ההשלכות על מידת הקשב והזמינות של הבוסים על העובדים. את הסוגייה הזו בדקו החוקרים (ד"ר ליעד ברקת-בוימל, ד"ר תמר איצקסון, ד"ר נירית תושב אייכנר וד"ר ירון סלע), בעזרת אמצעי התקשורת הזמין והמיידי שעומד לרשותנו, אפליקציית ווטסאפ, והחוקרים בדקו איך תגובות מיידיות בווסטאפ משפיעות על המצב הרגשי של העובדים והעבודות, ועל מידת המעורבות שלהם בעבודה עקב כך. תקשורת דיגיטלית, מסבירים החוקרים, היא בעלת השפעה רגשית גם בהקשר של יחסי עבודה.
כותרת המחקר, "ממתינים להופעת הווי הכחול", חושפת למעשה צורך אנושי בסיסי: פידבק מיידי. החוקרים גייסו 192 משתתפים העובדים בארגונים שונים בישראל, וביקשו מהם לחכות להזדמנות אמיתית במהלך העבודה בה הם נדרשו לשלוח הודעה חשובה למנהלים שלהם דרך ווטסאפ. המשתתפים התבקשו לדווח אם ההודעה נקראה לאחר 30 דקות בעזרת אמצעי החיווי החביב עלינו, הווי הכחול, או שההודעה נותרה יתומה מקריאה וממענה עם ווי אפור מבאס. לאחר מכן התבקשו המשתתפים לדווח על הרגשות שלהם ועל תחושת המעורבות שלהם בעבודה, מה שנקרא בשפה המקצועית Work engagement.
ממצאי המחקר חשפו קשר מובהק בין חוסר קשב של ממונים, כלומר וי אפור, לרגש שלילי של העובדים. עובדים ששלחו הודעה והיא לא נקראה בטווח זמן של 30 דקות מרגע שליחתה, חוו רמות גבוהות יותר של רגשות שליליים אל מול עובדים שהודעתם נקראה. לעומת זאת, עובדים שממוניהם גילו קשב מהיר, כלומר הגיבו באמצעות וי כחול, דיווחו על רמות גבוהות יותר של מעורבות בעבודה. התוצאה הזו מצביעה על קשר חיובי בין קשב דיגיטלי של מנהלים ומעורבות ארגונית.
ארגונים חייבים לתת את הדעת על רווחה דיגיטלית
איכות הקשר שלנו עם המנהלים שלנו גם היא קשורה לצורך שלנו בתגובה שלהם. בתרבות הארגונית המדד הזה נקרא LMX, leader-member exchange, וגם פה הממצאים היו מפתיעים. החוקרים העריכו שבמקרה של קשר פחות טוב בין עובדים למנהלים, העובדים שלא זכו לפידבק בדמות וי כחול ירגישו יותר רגשות שליליים. אבל דווקא עובדים שיש להם קשרים אישיים טובים עם המנהלים, חוו יותר רגשות שליליים בעקבות חוסר תגובה. הסבר אפשרי לכך הוא שכשיש לנו קשר טוב עם הבוסים, אנחנו מצפים בהכרח ליותר קשב, ולכן מתאכזבים יותר כשהוא לא בנמצא.
ממצאי המחקר מקבלים משנה תוקף עבור עובדים שעובדים מרחוק או באופן היברידי, כשאין קשר פנים אל פנים ואי אפשר פשוט לגשת לחדר של המנהל. "בעבר הלא רחוק, לא היה ניתן בכלל לדעת אם המנהל קרא את ההודעה ששלחתי לו או לא", אומרת ד"ר ליעד ברקת-בוימל, אחת מעורכות המחקר וראש החוג לתואר שני בייעוץ ופיתוח ארגוני במרכז האקדמי פרס. "הפיצ'רים שההתקדמות הטכנולוגיה העניקה לנו נראים טכניים לכאורה, אבל יש להם השפעות פסיכולוגיות. שאלות כמו 'מי קרא את ההודעה שלי?', 'מתי קראו את ההודעה שלי?', 'למה המנהל שלי קרא את ההודעה שלי אבל לא הגיב?' – לכולן יש השלכות שמנהלים וארגונים צריכים להבין".
"כל כך התרגלנו לתקשר באמצעות רשתות חברתיות וווטסאפ בפרט, ששכחנו את המחיר". אומר ד"ר ירון סלע, פסיכולוג קליני המתמחה בהיבטים פסיכולוגיים של שימוש בטכנולוגיות. "היום לכולנו יש ציפייה מוגברת לזמינות מקסימלית של הזולת, ציפייה שמייצרת פעמים רבות תסכול ואכזבה כאשר הצד השני לא עונה בזמן או באופן שהיינו רוצים שיענה". ד"ר סלע מסביר שעל פי תיאוריית עיבוד המידע החברתי של ג'וזף וולטר, לאינטראקציות שלנו באמצעות פלטפורמות דיגיטליות יש דינמיקה ייחודית בגלל שהיא נעדרת רמזים לא מילוליים, הבעות פנים למשל, לכן אנחנו מפרשים עיכוב במענה כאקט של דחייה חברתית.
בסופו של דבר, מסבירים החוקרים, ארגונים תעסוקתיים יצטרכו לתת את הדעת גם על המרכיבים של רווחה דיגיטלית אצל העובדים, מה שנקרה Digital wellbeing. "קיימת חשיבות הולכת וגוברת לזמינות דיגיטלית משמעותית מצד מנהלים", אומרת ד"ר ברקת-בוימל, "חשוב שמנהלים וארגונים יהיו מודעים לכך – באמצעות תהליכים של הבהרת נורמות סביב זמינות וזמני תגובה הם יכולים ליצור סביבה תומכת שמעודדת מצבים רגשיים חיוביים ומגבירה מעורבות בעבודה".
מנהלים? הנה כמה עצות רלוונטיות
ד"ר נירית תושב-אייכנר מהמרכז האקדמי פרס ויועצת ארגונית הנמנית על צוות המחקר, מציעה כמה עצות פרקטיות לשיפור התקשורת עם העובדים.
1. הבינו את הקשר של תגובתכם המהירה והשפעתה על רמת הקשר של העובדים שלכם לארגון.
2. נסו לייצר מראש תיאום ציפיות עם העובדים באשר לאופן ומידת ההיענות להודעות.
3. סביר להניח שיש עובדים שמייחסים חשיבות גבוהה יותר למהירות התגובה שלכם. נסו להיות רגישים לכך ופעלו בהתאם.
4. השתמשו בממצאים הללו גם מהכיוון השני: ההתנהלות שלכם בווטסאפ יכולה לסייע לכם לקרב ולחבר עובדים שאתם חשים שהם מרוחקים