מנהלי החברות הציבוריות הגדולות בישראל נהנים משכר גבוה מאוד, בלשון המעטה. כזה שבצמרת שיאני התגמול מגיע ל־9,000 שקל לשעה - מה שרבים בישראל מרוויחים בחודש שלם. בדיקה מלמדת כי עלות העסקתם של 20 משיאני השכר בחברות הנסחרות בבורסה בת"א הגיעה אשתקד ליותר מ־300 מיליון שקל, ובשלוש שנים היא מתקרבת למיליארד.

שלא במפתיע רוב השמות ברשימה מתברגים מדי שנה מחדש בצמרת הטבלה, ונהנים מתגמול מפנק בעלות שנתית של יותר מ־10 מיליון שקל. בולט מעל כולם, בדרך כלל במקום הראשון, הוא ברק עילם, מנכ"ל חברת התוכנה נייס - נכון להיום החברה הגדולה בבורסה בת"א, שנסחרת במקביל גם בבורסת נאסד"ק.

כתבות נוספות בכסף >>

בשנה החולפת נהנה עילם מחבילת תגמול כוללת בעלות של כ־90 מיליון שקל. אחריו שורה של מנהלים שהביאו הביתה אשתקד כ־21 מיליון שקל כל אחד: מוטי גוטמן, מנכ"ל חברת המחשוב מטריקס; גלעד מאירסון, יו"ר חברת חיפושי הנפט והגז איתקה של קבוצת דלק; ואיתמר דויטשר, מנכ"ל קבוצת הבנייה והתשתיות אלקטרה.

"מדובר בשכר מוגזם. אין שום סיבה שמנכ"ל חברה ישראלית ירוויח כל כך הרבה בשנה אחת", אומר לגלובס גורם בכיר בשוק ההון, המתמחה בתוכניות תגמול למנהלים. "כשמנכ"לים של בנקים בישראל מקבלים 3.5 מיליון שקל ומנכ"ל טוב בשוק מקבל 5-6 מיליון, תגמול של 10 ו־20 מיליון שקל לשנה לא נראה טוב. זה יוצר התנגדות בגופים המוסדיים ומוביל לריצה של עלויות השכר כלפי מעלה. מנכ"ל אחר רואה את השכר הגבוה ואומר 'גם אני רוצה'".

מנכ"לי החברות הגדולות בבורסה

באופן לא מפתיע צמרת טבלת שיאני השכר מורכבת בעיקר מהמנכ"לים של החברות הגדולות בבורסה שנסחרות במדד ת"א 35, אך ניתן למצוא ברשימה גם מנהלי חברות מהשורה השנייה מבחינת שווי שוק, הנסחרות במדד ת"א 90, שעלות העסקתם עמדה אשתקד על כ־10 מיליון שקל. בין אלו: חברת המלונות פתאל (בעל השליטה דוד פתאל), רשת האופנה פוקס (הבעלים הראל ויזל), יבואנית הרכב קרסו מוטורס (איציק וייץ), והחברה האחות קרסו נדל"ן (דן פרנס).

יותר מפתיע, לכאורה, למצוא ברשימת השיאנים גם את מאור דואק למשל, מנכ"ל חברת האשראי החוץ בנקאי מניף. שווי השוק של החברה (כ־700 מיליון שקל) אינו מספיק גבוה כדי להיסחר במדדים המובילים של ת"א, אך דואק מככב בצמרת שכר הבכירים מאז הנפקת החברה בשנת 2020. התגמול שלו נשאר די יציב בשלוש השנים האחרונות, כ־10 מיליון שקל בשנה.

להלן כמה תובנות מנתוני התגמול של שיאני השכר בבורסה של תל אביב:

רק כ־20% מעלות השכר מגיעה ממשכורת

בדקנו כמה מתוך עלות התגמול של שיאני השכר בשנת 2023 מהווה השכר החודשי שהם מקבלים, וכן המענקים להם זכו אשתקד, ובקיצור מה רכיב המזומן שנכנס לחשבון הבנק שלהם. התשובה, והיא אינה שונה בהרבה מנתוני שנים קודמות - פחות מחצי.

כדי להבין כיצד זה קורה נסביר כי עלות השכר מורכבת משלושה רכיבים מרכזיים: שכר חודשי ותוספות נלוות, מענקים שונים הנגזרים מעמידה ביעדים שהגדירה החברה וכן תגמול הוני - בדרך כלל אופציות או מניות של החברה, שאינן נכנסות לחשבון הבנק (הוצאה לא תזרימית של החברה).

מהנתונים המצרפיים של 20 שיאני השכר בשנה החולפת, עולה כי הרכיב ההוני היווה 53% מעלות שכרם, לעומת 49% בשנת 2022. רכיב המענקים שקיבלו הבכירים עמד אשתקד על 26% לעומת 30% בשנה שקדמה, ורכיב השכר החודשי עמד על כ־20% בלבד מעלות התגמול המצרפית בשלוש השנים האחרונות.

"לפני 10 שנים זה היה אחרת"

זה לא תמיד היה כך. לדברי גל סטאל, יו"ר ובעלים של חברת הייעוץ אנטרופי, "לפני 10 שנים המנהלים היו מקבלים בעיקר שכר ומענקים ופחות תגמול הוני (אופציות ומניות). השכר היה עולה לאורך השנים, עד שנתקל בתקרה מסוימת". בתגמול ההוני, לדבריו, הכללים שונים ופרועים בהרבה.

סטאל מסביר כי "המטרה של התגמול ההוני היא להתאים ככל האפשר את האינטרס של מנכ"ל החברה לאינטרס של בעלי המניות, כך שהתגמול יושפע לחיוב אם החברה תציג ביצועים עסקיים טובים, שבעקבותיהם המניה תעלה. הגופים המוסדיים הבינו את זה והיום הם דוחפים לתגמול כזה".

בשוק אומרים שהשינוי בדפוסי התגמול לבכירים התחולל לאחר שהמוסדיים (בתי ההשקעות וחברות הביטוח שמנהלים את חסכונות הציבור) הבינו שיש לא פעם התנגשות בין אינטרס של מנהלים להראות הצלחות בטווח הקצר, לאלו של בעלי המניות המעוניינים בשיפור עקבי ומתמשך. "בשיטת התגמול הישנה, מנכ"ל היה יכול להציג עסקה או שיפור חד פעמי בקדנציה שלו, גם כשהוא יודע שבראייה ארוכת טווח זה יפגע בחברה ויגרום למניה לאבד מערכה. תגמול הוני מנסה לגרום למנהל לחשוב גם על טובת החברה בטווח הארוך", אומר סטאל.

תגמול שלא מוציא כסף מקופת החברה

בכיר בשוק מוסיף כי יתרון נוסף של התגמול ההוני, שהפך לרכיב המרכזי בשכר המנהלים הבכירים, הוא שלא מדובר בהוצאה כספית תזרימית, אלא חשבונאית בלבד. במילים אחרות, כשחברה מעניקה תגמול הוני לא יוצא כסף מהקופה, אך ההוצאה כן נרשמת בדוח הרווח והפסד.

"זה משנה, כי לא לכל החברות יש תזרים מזומנים בריא שיכול לתמוך בתגמולי שכר גבוהים. יש לכך גם השפעה על היכולת לחלק דיבידנדים למשל", אומר אותו בכיר בשוק. "לכן, חברות והגופים המוסדיים, שהם בעלי מניות מרכזיים, עשויים להיות 'קמצנים' בשכר הבסיס ולהגביל אותו, אבל באמצעות התגמול ההוני מנהלים יכולים להגיע לשכר גבוה הרבה יותר".

השיטה כאמור הפכה לדרך המלך בבורסה המקומית. באנטרופי סבורים שזו השיטה הנכונה, אך מודים שיש גם בעיות: "זה לא פותר לגמרי את הבעיה, כיוון שכאשר מנהל עוזב את החברה בדרך כלל הוא מממש את ההחזקות שלו באופן מיידי, ולא נשאר מושקע בחברה לטווח הארוך. אך בכל זאת מנגנון התגמול הזה יוצר קשר ומחויבות הרבה יותר חזקים מאשר משכורת ומענק".

90% מעלות השכר בתגמול הוני

באשר לשיאן השכר בבורסה, ברק עילם מנייס, שמעל 90% מעלות שכרו היא בתגמול הוני, אומר גורם בשוק כי "השליטה בחברה מאוד מבוזרת ואין בעל מניות דומיננטי שמרגיש שהקצאת המניות לעילם היא על חשבונו. זה לא מדלל אף בעל מניות ספציפי, וכולם מוכנים לזרום עם זה. זה גם מצביע על כיצד עילם תופס את החברה - השכר שלו קשור בצורה הדוקה לביצועי המניה, והוא רוצה שהיא תעלה".

סטאל מאנטרופי מוסיף כי "שיטת התגמול הזו טובה כל עוד לא מנצלים אותה לרעה באמצעות תגמול מוגזם. יש דוגמאות מהשנה האחרונה בבורסה שהמוסדיים לא אישרו חבילות שכר גדולות במיוחד למנכ"לים באסיפה הכללית, אבל דירקטוריון החברה ביטל את החלטתם ואישר את השכר לאותם הבכירים בדרך של 'אובר־רולינג', וזה בעייתי" (למשל במטריקס ובאלקטרה, נ"א).

בשאלה האם נכון לקשור בין תגמול המנהל לבין ביצועי המניה, בכיר בשוק סבור שלא, מאחר ש"זה יכול להיות קשור לביצועים שלו אך ייתכן גם שלא. אם כל שוק המניות בעולם נופל, זה לא בגלל ביצועים חלשים של המנהל, זה גורם מאקרו כלכלי". סטאל מסכים כי "זה יכול להיות לא הגון בטווח הקצר, בגלל נפילה בשוק למשל", אך סבור שיש בכך ערך מסוים, שכן "זה פועל לשני הכיוונים; בקורונה הרבה חברות עלו משמעותית. אם החברה מכרה בקורונה פי 2 דרך האינטרנט, זה לא בזכות המנהל. מעבר לכך, אם הבורסה נופלת והמנכ"ל הפסיד תגמול משמעותי, הוא ינסה לחשוב איך לפעול לשיפור החברה ולקדם אותה. לא יכול להיות שהמניה תיפול והמנהל יקבל את השכר שלו כתמול־שלשום".

הבכירים שמעדיפים לקבל את שכרם במזומן

אם טבלת שכר הבכירים הייתה מורכבת מתקבולים של כסף מזומן בלבד, היא הייתה נראית אחרת לגמרי. מבנה התגמול הנוכחי של השיאנים, שמושפע כאמור בעיקר מתגמולים הוניים נדיבים, מאפשר למנהלים רבים להישאר "מתחת לרדאר", ובעיקר אמורים הדברים בבעלי שליטה שמכהנים בתפקידי ניהול, אשר מעדיפים לקבל את רוב הכסף ביד (בשכר ומענקים).

בין השמות הבולטים ברשימת הבעלים־מנהלים ניתן למנות את דוד פתאל מרשת המלונאות, הראל ויזל מפוקס וזוהר לוי מסאמיט נדל"ן (שנמצאים ברשימת השיאנים עם תגמולים של קרוב ל־10 מיליון שקל בשנה), ולצדם את נתן חץ, מנכ"ל חברת החזקות הנדל"ן והאנרגיה המתחדשת אלוני חץ (שכר בעלות של כ־6 מיליון שקל אשתקד); חיים כצמן, שמנהל את ענקית המרכזים המסחריים ג'י סיטי (גם כן כ־6 מיליון שקל); צחי ארבוב, יו"ר ובעלי החברה היזמית אקרו נדל"ן; (5.5 מיליון שקל); והאחים דני ומייקי זלקינד ששולטים בקבוצת אלקו (כ־7 מיליון שקל ביחד).

"לא צריך עוד מניות"

"מנכ"ל שהוא בעל שליטה ומחזיק למשל ב־60% מהחברה, לא צריך עוד מניות", סבור סטאל מאנטרופי. "ברור שהאינטרס שלו זהה לזה של בעלי המניות, הוא רוצה להעלות את מחיר המניה, ולכן ככל הנראה לא ייקח על חשבונה סיכונים גדולים מדי ולא מחושבים. הוא ינהל את הסיכונים וההזדמנויות של החברה".

גורם בכיר נוסף בשוק ההון מסכים עם סטאל באופן עקרוני אך מציע הסבר נוסף: "מנהלים כאלה שהם גם בעלי שליטה רוצים להיות מתוגמלים גם על העבודה הקשה שלהם, ולא ליהנות רק מדיבידנדים". מנגד, הוא מציין כי "במקרים מסוימים כשבעל השליטה מצפה לקבל כסף מזומן, הדבר מעיד גם על הציפיות שלו מהחברה. אם הוא לא מאמין ששווי המניה יכול לעלות לאורך זמן, הוא יותר ייטה למשוך כסף מזומן מהחברה.

"מנהל שמאמין שיש במניה של החברה פוטנציאל עליות משמעותי, יסכים יותר לקבל תגמול הוני וליהנות מעליית מחיר המניה בעתיד".

הכתבה פורסמה לראשונה באתר גלובס