אחת הסוגיות המורכבות בדיני עבודה, שמעסיקים, עובדים, חשבי שכר ואף עורכי דין מתקשים איתם זה שעות נוספות. בטור הזה, נעשה סקירה קצרה על מנת לעשות סדר בדברים.
לפניה ישירה אל משרד עו"ד רועי שפריר, לחץ/י כאן
ראשית, למה בכלל לשלם גמול עבור העסקה בשעות נוספות?
ובכן, בשל מספר סיבות סוציאליות חשובות. יום העבודה ושבוע העבודה, בין אם נרצה בכך או לא, תוחם את מסגרת החיים שלנו. העובדים מחויבים לשעות והימים האלה ומארגנים את חייהם לפי מסגרת העבודה הזאת. הזמן בו נצא לעבודה, הזמן בו נחזור מהעבודה, הזמנים בהם נאכל, הפנאי שיש לנו, הזמן שיש לנו עם ילדינו.
אם אנו עובדים בשעות נוספות, כל המערכת הזאת משתנה, לרעה - יש לנו פחות פנאי, פחות רווחה, יותר עייפות, מתח ואיכות חיים ירודה יותר. כמו כן, ישנן השפעות נוספות לעבודה בשעות נוספות – כמו אי שוויון הזדמנויות בעבודה. כך, למשל, עובד/ת עם ילדים ואחריות הורית לא יכול/ה לבצע שעות נוספות, מה שיגרום למעסיקים לא להעדיף להעסיק עובד/ת כזה.
מסיבות אלה, המחוקק קבע, בין היתר, את תחום יום העבודה ושבוע העבודה. עבודה בשעות שמעבר לתחומים אלה טעונה היתר וכל שעה כזאת, הנקראת שעה נוספת, מתוגמלת.
בכל יום עבודה, שעתיים לאחר סיום תחום שעות העבודה מתוגמלות בתוספת של 25% לשכר השעתי. מעבר לכך, יינתן תגמול בגובה 50%. תחום "עבודת לילה" מוגדר כעבודה ששעתיים ממנה מבוצעות בין השעות 22:00 ל-6:00 למחרת. בעבודה לילה, תגמול עבור שעה נוספת יחל לאחר 7 שעות.
בהתאם, שעתיים לאחר תום תחום שבוע העבודה (העומד כעת על 42 שעות) מתוגמלות ב-25% ומעבר לכך – 50% . הפסקה למנוחה וסעודה לא נחשבת לזמן עבודה.
כלל האצבע לעובדים במשרה מלאה – בודקים עבור כל יום עבודה האם העובד עבר את תחום שעות העבודה היומי. לאחר מכן בודקים האם בשבוע העבודה עברו למעלה מ - 42 שעות ואז מתגמלים, כאשר לא ניתן לקבל גמול עבור אותן שעות יותר מפעם אחת. לעובדים במשרה חלקית, אשר ממילא אינם מגיעים ל-42 שעות שבועיות - בודקים רק את מספר השעות בכל יום.
יש להדגיש, כי חישוב זה אינו כולל שעות נוספות המבוצעות ביום המנוחה השבועי או ביום חג, עליהם מגיעה תוספת של 50% בנוסף לגמול עבור עבודה בשעות נוספות.
היכן טמונה הבעייתיות בחישוב הגמול עבור שעות נוספות?
הבעיה היא באותה הגדרה של תחום שעות העבודה. חוק שעות עבודה ומנוחה נחקק כאשר שבוע העבודה היה 6 ימי עבודה בשבוע ותחום יום עבודה הוגדר על 8 שעות.
במהלך השנים, שבוע העבודה התקצר לחמישה ימים ומספר שעות העבודה השבועיות ירד ל-45. עד כאן, עדיין פשוט יחסית - מקום עבודה שבו מועסקים 6 ימים בשבוע, שעה נוספת תיספר לאחר 8 שעות עבודה (לאחר הפחתת הפסקה). במקום בו עובדים 5 ימים בשבוע, לאחר 9 שעות, וכל שעה מעבר ל-45 היא שעה שבועית נוספת וכל אלה מעוגנים בהסכמים קיבוציים שהורחבו לכלל משק.
מכאן, הדברים מתחילים להסתבך. ההסתדרות חתמה על הסכמים נוספים, שהורחבו לכלל המשק, המקצרים את תחום שעות העבודה השבועי מ-45, ל-43, ולפני כארבע שנים ל-42.
מה קורה עכשיו? מהו תחום יום העבודה אם כך?
צווי ההרחבה שנחתמו למעשה בפועל לא נגעו בשאלת תחום שעות העבודה היומי. על פניו, עם קיצור שבוע העבודה, אמורים להתקצר אוטומטית ימי העבודה – 43 שעות/5 – 8.6 שעות ליום עבודה במשך 5 ימים ולאחר מכן – 42 שעות ליום עבודה – 4 ימים באורך 8.6 שעות ו-יום נוסף באורך 7.6 שעות וכך הרבה מפסיקת בית הדין לעבודה פירשה זאת, למרות שהדבר אינו מפורש כלל בצווים.
מה לגבי שעות כוננות (Standby)?
מדובר על שעות שבהן העובד נמצא בביתו אולם בכוננות להגיע לעבודה ולעבוד או שעות בהן העובד מצוי במקום העבודה אולם אינו עובד בפועל. הפסיקה קבעה כי השעות שבהן העובד מצוי במקום העבודה אולם אינו עובד בפועל נחשבות כשעות עבודה לכל דבר ועניין מכיוון שהעובד עומד לרשות המעסיק. לעומת זאת, לגבי שעות בהן העובד מצוי בביתו, הדבר תלוי בנסיבות – אם העובד אינו יכול לעשות כרצונו ומחויב להיות במקום מסוים, הרי שיש בסיס לקבוע כי מדובר בשעות עבודה. עם זאת, אם העובד רשאי לעשות כרצונו, אין המדובר בשעות עבודה.
מהו הסדר של שעות גמישות?
ההסכם האחרון שחתמה הסתדרות העובדים כולל הסדר של תשלום שעות עבודה באופן גמיש לחלק מהעובדים במשק. לפי ההסדר הזה, המעסיקים יכולים להעסיק בשעות העולות על תחום שעות העבודה היומי מבלי לשלם עבורו גמול עבור עבודה בשעה נוספת. במקום זה, המעסיקים יפחיתו שעות מיום עבודה אחר. שעה נוספת, אם כך, תחושב כשעה רגילה. זה מנגנון שקיים באופן מוגבל בחלק מתחומי העיסוק ובית הדין נתן את הדעת על כך בעבר. המנגנון יכול להתקיים רק בתנאים מסוימים - הסכמה חופשית בין הצדדים, העדר ניצול, חוזה כתוב, ותועלת לעובד.
מהי תוספת עבור "שעות נוספות גלובליות"?
בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, קבע המחוקק כי אין לכלול גמול עבור העסקה בשעות נוספות כחלק מהשכר. עם זאת, ישנם מעסיקים המעדיפים לשלם גמול גלובלי, כללי, עבור העסקה בשעות נוספות, בדרך כלל לעובדים המשתכרים על בסיס חודשי. ניתן לשלם כך בהינתן מספר תנאים, שנקבעו בפסיקת בית הדין לעבודה – הסכמה מפורשת של העובד, מעקב אחרי מספר השעות הנוספות בפועל כדי לראות שהגמול לא נמוך מדי (והשלמה אם צריך), הפרדה באופן ברור בין רכיב השכר לרכיב השעות הנוספות בתלוש השכר והסכם ההעסקה. במסגרת הסכם ההעסקה יש לקבוע מה מספר השעות אשר בגינן משולם הגמול.
עורך דין רועי שפריר עוסק בדיני עבודה, מייצג עובדים ומעסיקים בניסוח הסכמי עבודה ובמסגרת הליכים משפטיים בבתי הדין לעבודה, מעניק ליווי וייעוץ משפטי שוטף למעסיקים בתחום דיני העבודה ועוד. הכתבה באדיבות האתר: din.co.il.
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.