חוק שעות עבודה ומנוחה מסדיר את תנאי ההעסקה של עובדים בשעות נוספות. מדובר בחוק קוגנטי אשר למעסיק אסור להתנות עליו בחוזה העבודה שהוא כורת עם העובד. לפי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, עובד זכאי לקבל גמול מיוחד עבור ביצוע שעות נוספות בעבודה.
תשלום שעות נוספות לעובד יכול להתבצע באופן שעתי או תחת הסדר חודשי גלובלי. לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר, למעסיק אסור לשלם שכר אשר כולל בתוכו גם את גמול השעות הנוספות לעובד אשר חוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו. על כן, עובדים רבים אינם מודעים לכך שלמרות העובדה שחתמו על הסכם עבודה שקובע כי שכרם ישולם להם כולל רכיב של שעות נוספות, למעשה מדובר בהסכם בלתי חוקי.
למרות זאת, הסדר שהוסכם מראש בין המעסיק ובין העובד אשר לפיו בתלוש השכר יופיע רכיב קבוע עבור גמול שעות נוספות גלובליות יהיה חוקי בכפוף לכך שהעובד אכן חתם על הסכם שהסדיר תשלום גלובלי, הגמול יופיע בתלוש השכר כרכיב נפרד, שכרו הבסיסי של העובד ללא רכיב השעות הנוספות הוא בגובה שכר המינימום לכל הפחות, ובמקרה שהעובד יעבוד מעבר לכמות השעות שמכסה הגמול הגלובלי - המעסיק יצטרך לשלם לו את ההפרש.
לפניה ישירה אל חברת עורכי דין ונוטריון - אסתי עוקב ושות', לחץ/י כאן
סוגי עובדים אשר מוחרגים מחוק שעות עבודה ומנוחה
סעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה מונה רשימה של סוגי עובדים שהחוק אינו חל ביחס אליהם. עובדים אלו כוללים בין היתר שוטרים ואנשי שב"ס, עובדי מדינה שתפקידם מחייב אותם לעמוד לרשות מקום העבודה גם מעבר לשעות העבודה הרגילות, יורדי ים, אנשי צוות אוויר ועובדים שתנאי עבודתם לא מאפשרים למעסיק לפקח אחר שעות עבודתם. סעיף 30(א)(5) לחוק קובע גם כי עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים אשר מחייבים מידה מיוחדת של אמון אישי לא יקבלו גמול עבור שעות נוספות.
מעסיקים רבים נתלים בסעיף 30(א)(5) לחוק כדי לנסות ולחמוק מחובתם לשלם לעובדיהם גמול עבור שעות נוספות. חלק מהמעסיקים סבורים בטעות כי החתמת עובד על חוזה עבודה שלפיו משרתו היא משרת אמון, תפטור אותם מהחובה לשלם לו גמול עבור ביצוע שעות נוספות.
פירוש מצמצם של המונח "תפקידי הנהלה הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי"
בית הדין לעבודה קבע כי יש לפרש בצמצום רב את המונח "תפקידי הנהלה הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי". בפסיקה נקבע כי מושג זה יכלול אך ורק את העובדים הבכירים ביותר בחברה או במפעל - מנכ"ל החברה, יו"ר הדירקטוריון, מקבלי ההחלטות וקובעי המדיניות של המפעל. מדובר בעובדים שלרוב משתכרים שכר גבוה מאוד אשר משקף את מידת האמון הרבה והמיוחדת הכרוכה בתפקידם ואת השעות הרבות שהם מקדישים לעבודתם.
ישנם מקרים שבהם שני החריגים שבסעיף 30(א)(5) שכוללים עובדים בתפקידי הנהלה ועובדים בתפקידים שמחייבים מידה מיוחדת של אמון אישי, משתלבים האחד עם השני. זאת מכיוון שלעיתים עצם מיקום העובד בשכבת ההנהלה הבכירה מקרינה גם על האמון האישי של המעסיק בו.
מבחני הפסיקה בעניין קיום "מידה מיוחדת של אמון אישי"
בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבעו במרוצת השנים מאפיינים מרכזיים שלפיהם יבחן האם קיימת "מידה מיוחדת של אמון אישי" בין המעסיק ובין העובד כך שבמצבים אלה המעסיק יהיה פטור מתשלום גמול שעות נוספות לעובד. ההלכה הפסוקה קובעת כי ניתן להחריג מתחולת החוק רק אותו קומץ קטן וייחודי של עובדים בעלי סמכות להתוויית האסטרטגיה הניהולית והכלכלית של התאגיד, שלהם ניתנת זכות הווטו להחלטות בנוגע לאופן קיומו וניהולו של התאגיד. המאפיינים שייבחנו על ידי בית הדין לעבודה כוללים:
- שכר גבוה- על פי רוב, קריטריון ה"מידה מיוחדת" של אמון אישי בין מעסיק ובין עובד ייבחן על ידי בחינה של רמת השכר. המבחן אף מקבל משנה תוקף כאשר מדובר בעובדים המשתייכים לשכבת המנהלים של המפעל, אך עם זאת יש מקרים שבהם העובד לא נמנה על ההנהלה הבכירה של המפעל אך שכרו הגבוה עשוי לשמש אינדיקציה לכך שתפקידו דורש מידה מיוחדת של אמון אישי. בהקשר זה ייבחן בית הדין לעבודה האם שכרו של העובד גבוה באופן משמעותי ביחס ליתר העובדים במקום העבודה.
- חשיפה למידע מיוחד- חשיפה של העובד למידע רגיש שרק מעטים במקום העבודה נחשפים אליו אשר עשוי לכלול סודות מסחריים.
- אחריות מיוחדת ואפשרות לקבל החלטות עצמאית- מדובר בעובד אשר המעסיק מעניק לו חופש פעולה בקבלת החלטות, בביצוען, כמו גם במתן פרקי זמן שאינם מוגדרים או מבוקרים לצורך ביצוע העבודה ולצורך המנוחה. מבחן זה בודק האם מדובר בעובד בעל חופש ושיקול דעת עצמאי, כמו גם מעמד בכיר במקום העבודה, אשר מאפשר לו להתוות את המדיניות במקום העבודה תוך יישום של החלטות הנהלה והבאתן לכדי ביצוע.
- אמון אישי - עובד שמבצע תפקיד שמחייב מידה מיוחדת של אמון אישי כלפי מעסיקו, או מי שמזוהה באופן אישי עם המעסיק דוגמת מנהל או בעל מניות. יש לציין כי ייתכן שהאמון האישי יהיה כלפי מושא העבודה ולאו דווקא במישור יחסי העבודה שבין העובד למעסיקו.
- מהות התפקיד - תפקיד שמחייב עבודה במסגרת לא קבועה של שעות ובשעות לא שגרתיות. לרוב מדובר בתפקידים שבהם העובד נדרש לעמוד לרשות העבודה למשך שעות רבות ללא מסגרת שעות קבועה על פי דרישות המעסיק או עקב אופי התפקיד.
יובהר כי תכליתו של סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה היא להחריג מתחולתו עובדים שאינם זקוקים להגנת החוק עקב המידה המיוחדת של האמון אישי הכרוך בתפקידם. עובדים שנמצאים במעמד זה אינם זכאים לשכר נוסף עבור עבודתם בשעות נוספות מאחר ששכרם כבר מגלם בתוכו את מלוא הגמול שמגיע להם עבור עבודתם.
מעסיק שפועל בניגוד להוראות החוק עלול להיחשף לתביעות ולקנסות מנהליים
החריגים של חוק שעות עבודה ומנוחה הם אובייקטיבים ולכן העובד והמעסיק אינם יכולים להתנות עליהם בהסכם העבודה שהם כורתים ביניהם. מעסיקים שנוהגים בניגוד לחוק ולפסיקת בתי הדין לעבודה עלולים להיחשף לתביעות כספיות משמעותיות ולקנסות מנהליים כבדים. לפיכך, לפני עריכת הסכם עבודה מול עובד חשוב להיוועץ עם עורך דין מנוסה ומיומן בתחום דיני העבודה.
מצידו השני של המטבע, ההמלצה לעובד שמעוניין להימנע מעוגמת נפש, הוצאות מיותרות ובזבוז זמן יקר לפני חתימה על חוזה עבודה, היא לפנות לעורך דין מקצועי ומיומן שיסייע לו להסדיר בחוזה את סוגיית הגמול עבור השעות הנוספות, ישמור על זכויותיו ויוודא שהוא לא יקופח ביחס לעובדים אחרים במקום העבודה.
עורכת דין אסתי עוקב בעלת יותר מ-20 שנות ניסיון בייצוג מעסיקים ועובדים בבתי הדין לעבודה, בהליכי בוררות, גישור וניהול משא מתן בכל הסוגיות הקשורות לדיני העבודה כולל גמול שעות נוספות, הליכי שימוע, פיצויי פיטורים, זכויות עובדים, מניעת אפליית נשים בהיריון, ייעוץ למעסיקים ועוד. הכתבה באדיבות האתר: din.co.il.
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.