הזכות לעבוד ויחד עמה חופש העיסוק, מצטמצמים עד מאוד כאשר מדובר על גיל מבוגר, שכן אפשרויות התעסוקה מוגבלות עד לא קיימות. אם לעובד/ת צעיר/ה הבטחון התעסוקתי לא מדבר יותר מדי, לעובד המבוגר מדובר לעתים קרובות בעניין קריטי.
כאשר אדם מפסיק לעבוד, שלא מיוזמתו, לעיתים קרובות הוא הופך להיות תלוי באחרים ולרוב פיטורים בגיל זה מלווים בפגיעה בכבוד, בביטחון העצמי ולעיתים מסוימות גם בזהות של העובד/ת. יציאה ממעגל העבודה בכל גיל היא קשה וכאשר מדובר על עובד מבוגר, היא קשה עוד יותר. זאת הסיבה שבית הדין לעבודה רגיש יותר לפיטוריהם של אנשים מבוגרים. פסיקת בית הדין מגבילה את זכותו של מעסיק לפטר ודורשת ממנו "בדיקה נוספת" כאשר מדובר על אנשים מבוגרים.
לפניה ישירה אל משרד עו"ד רועי שפריר, לחץ/י כאן
האם יש חוק המגן מפני פיטורים בגין גיל?
בנוסף לחוק יסוד: חופש העיסוק וחוק יסוד: כבוד האדם, המגינים באופן חוקתי וכללי על זכותם של עובדים מבוגרים לעבוד באופן כללי, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח -1988 אוסר על אפליה מחמת גיל בקבלה לעבודה, בתנאי ההעסקה ובפיטורים באופן מפורש.
בית המשפט העליון חזר כמה פעמים על ההלכה לפיה יש לנהוג בשוויון בין עובדים בקבלתם לעבודה וכן בסיום העסקתם. הגיל הכרונולוגי לא מהווה שיקול לפיטורי עובד ואינו קריטריון להפסקת העבודה. יחד עם זאת ראוי לציין כי במציאות הנוכחית וכפי שאנו כבר יודעים בכל הנוגע להרבה מהמקרים העוסקים באפליה, כמעט ולא קיימים מעסיקים שאומרים לעובדיהם במילים מפורשות "אני מפטר אותך כי את/ה מבוגר/ת". לכן, נקבעו כללים בפסיקת בית הדין לעבודה ושיקולים שעל המעסיק לשקול או להימנע מלשקול בבואו לפטר עובד מבוגר.
כך, למשל, למרות שיש למעסיק את הזכות לסיים את העסקתו של עובד שהגיע לגיל פרישה, בהתאם לפסיקת בית הדין, יש לשקול המשך העסקתו של העובד אם הוא מעוניין בכך ועצם קיומו של גיל הפרישה כשלעצמו לא פוסל מראש את מועמדות העובד/ת למשרה מסוימת. נוסף על כך, פיטורי עובדים מבוגרים והחלפתם בצעירים בגלל סיבות של "התייעלות" או "צמצום" וכן פיטורים בגלל קריטריון של ותק (שהוא למעשה, באופן עקיף, גיל) ייחשבו לאפליה בגין גיל, אלא אם ישנה הסכמה עם העובדים המבוגרים ופיצוי הולם לסיום העסקתם. כמו כן, סעיפים בהסכמים קיבוציים והסכמי "פרישה" אשר מפלים בין עובדים שונים בגלל גילם ייחשבו גם הם כהסדרים מפלים על בסיס גיל וכן הסכמים המפחיתים תנאי העסקה לעובדים הנכנסים לעבוד כמבוגרים יותר ייחשבו כהסדרים מפלים.
האם זה אומר שהמעסיק חייב להשאיר בעבודה עובד/ת הקרוב לגיל פרישה בכל מקרה? איך צריך לערוך שימוע לאדם מבוגר?
התשובה הקצרה היא לא. אם הפיטורים אינם נוגעים לגיל של העובד/ת, אלא לתפקוד המקצועי, ניתן לפטר בהליך שנעשה כדין. יחד עם זאת, מכיוון שכאמור יש להקפיד יתרה בפיטוריהם של עובדים מבוגרים, על המעסיק לערוך הליך שימוע אשר לוקח בחשבון את הגיל, הוותק והתרומה של העובד למקום העבודה. במילים אחרות ובשונה מאפליה בגין גורמים אחרים, יש להתייחס לגיל כקריטריון חיובי להישארותו של העובד/ת בעבודה.
כך, פסיקה עדכנית של בית הדין לעבודה קובעת כי דווקא היעדר התייחסות לתרומה והוותק שצבר עובד בעת פיטוריו עלולה בעצמה להוות אפליה על בסיס גיל ובמילים אחרות, התעלמות מהגיל המבוגר של העובד שעומדים לפטר היא בעצמה עלולה להיות אפליה אסורה.
השאלות שעלינו לשאול הן, בין היתר, השאלות הבאות: האם המעסיק שקל חלופות לפיטורי העובד/ת? האם בפיטורים בגלל "צמצום" נשקלה האפשרות לפטר עובד/ת אחר? האם ה"צמצום" הוא הכרחי? האם התריעו בפני העובד/ת על תפקוד לא מקצועי בטרם זימנו אותו לשימוע? וכיו"ב.
ראוי לציין כי בכל מקרה יש לערוך הליך שימוע כדין בהתאם לכללים שנקבעו בפסיקת בית הדין לעבודה:
- זימון לשימוע המפרט את העילות לשימוע וכולל פירוט מספק לגבי העילות וכן את הזכות של העובד/ת לייצוג וזמן מספק להיערך לשימוע.
- קיום שימוע אמיתי שבמסגרתו יש לשמוע את טענות העובד/ת ולתת זמן מספק לענות לטענות שעלו בזימון לשימוע.
- ניהול פרוטוקול ומסירתו לעובד/ת.
- לשקול את טענות העובד/ת לפני מתן מכתב פיטורים, במידה ואכן זה מה שהמעסיק בסופו של דבר רוצה לעשות.
אז מה קורה אם יש פגם בהליך הפיטורים או שגיל העובד/ת נשקל לרעה? מה הפיצוי על אפליה?
הפיצוי במקרים כאלה נחלק לכמה רכיבים. ראשית, מדובר בפיטורים שלא כדין, לאור העובדה שנשללה מהעובד/ת באופן מהותי זכות הטיעון למניעת הפיטורים. השיקול של המעסיק במקרה זה היה גיל העובד/ת ולא התפקוד המקצועי. הפיצוי יכול להיות בגין נזק ממוני, כגון הפסד שכר וכן בגין נזק לא ממוני כגון עוגמת נפש ופגיעה בכבוד. יחד עם זאת, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מעניק פיצוי של עד 120,000 שקלים ללא הוכחת נזק, כפיצוי עונשי על הפרת החוק.
עורך דין רועי שפריר עוסק בדיני עבודה, מייצג עובדים ומעסיקים בניסוח הסכמי עבודה ובמסגרת הליכים משפטיים בבתי הדין לעבודה, מעניק ליווי וייעוץ משפטי שוטף למעסיקים בתחום דיני העבודה ועוד. הכתבה באדיבות האתר: din.co.il.
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.
לפניה ישירה למשרד עו"ד רועי שפריר - 053-6112894