לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, 14% מתוך אוכלוסיית הבוגרים בישראל שגילם הוא יותר מ-20 סובלים מהגבלה תפקודית חמורה. 9% מתוכם סובלים מקושי משמעותי בהליכה ובעלייה במדרגות או שאין ביכולתם לבצע פעולות אלה כלל.
נוסף על כך, בהתאם לנתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, 45% מהאנשים שמתמודדים עם מוגבלות חמורה בגילאים שבין 25 עד 64 אינם מועסקים. בחינת הנתונים מלמדת כי מעסיקים רבים בישראל אינם מתנהלים כראוי ביחס לשילוב אנשים עם מוגבלות בעבודה ותוך כך אף מפלים אותם לרעה בקבלה לעבודה.
רוצים לדעת עוד על שוויון הזדמנויות ואפליה בעבודה? לחץ/י כאן
שילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה
עבודה ותעסוקה הם מרכיבים משמעותיים בחייהם של רוב בני האדם עקב סיבות שונות ומגוונות. התעסוקה מקנה לאדם תחושת כבוד, סיפוק וערך ומעניקה לו עצמאות כלכלית כך שהוא מסוגל להתקיים בכוחות עצמו מבלי שיהיה תלוי בגורמים אחרים. העבודה מאפשרת לאדם לבטא את כישרונותיו ויכולותיו במסגרת התפקיד. לפיכך נראה כי העסקת אנשים עם מוגבלות ושילובם במקומות עבודה עשויה לאפשר להם להיות גורם יצרני שמגשים את שאיפותיו, מנצל את יכולותיו וכישרונותיו ותוך כך מסייע לצמיחה כלכלית במשק ולקידום השוויון החברתי בישראל.
יתרה מזאת, שילוב אנשים עם מוגבלות במקומות עבודה הוא בעל ערך חברתי משמעותי ביחס לאותם אנשים שעובדים במקומות העבודה ואינם מתמודדים עם מוגבלות. זאת מכיוון שבעת שילוב אנשים עם מוגבלות במקום העבודה מטבע הדברים נוצרים קשרים בין העובדים הוותיקים ובין העובדים החדשים שמתמודדים עם מוגבלות. כך, העובדים הוותיקים יכולים להכיר מקרוב אנשים עם מוגבלות ותוך כך ליהנות מתרומתם המקצועית והחברתית למקום העבודה.
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (להלן: "החוק") קובע איסור להפלות אדם בתנאי העבודה, בעת קבלה לעבודה, בקידום, בהשתלמות מקצועית, בהכשרה, בפיטורים ובפיצויי פיטורים. נוסף על כך, החוק קובע איסור להפלות אדם עם מוגבלות ביחס לתשלומים ולהטבות הקשורים לפרישה מהעבודה.
בהתאם לחוק, הפליית אדם עם מוגבלות במקום העבודה יכולה לבוא לידי ביטוי גם בהיעדר ביצוע התאמות במקום העבודה אשר בכוחן לאפשר העסקת עובד עם מוגבלות.
התאמות שניתן לבצע במקום העבודה הן בין היתר שינויים פיזיים במקום העבודה, התקנת ציוד עבודה ייעודי לאנשים עם מוגבלות, שינויים בשעות עבודה, נוהלי העבודה ועוד. חשוב לציין כי המעסיק יהיה כפוף לחובה לבצע את ההתאמות אם יישומן לא מכביד עליו יתר על המידה בהתחשב בעלויות ההתאמה, היקף הפעילות העסקית, גודל העסק וקיומם של מקורות מימון חיצוניים.
ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות במגזר הציבורי
מכוח התיקון לחוק משנת 2016, מעסיקים ציבוריים כגון משרדי ממשלה, רשויות מקומיות וחברות ציבוריות מחויבים לכך שבמקום העבודה יהיה ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות משמעותית. לפיכך, כל גוף ציבורי שמעסיק מעל 25 עובדים מחויב להסמיך ממונה תעסוקה לאנשים עם מוגבלות. תפקידו של ממונה התעסוקה הוא להדריך ולייעץ ביחס לחובת הייצוג שחלה על הגוף הציבורי, לקבל פניות של הגוף הציבורי ושל עובדים בסוגיית הייצוג ההולם וליזום פעולות להגברת המודעות לנושא הייצוג ההולם של אנשים עם מוגבלות בעבודה. גוף ציבורי שמעסיק פחות מ-100 עובדים צריך להבטיח שלפחות 3% מעובדיו הם אנשים עם מוגבלות משמעותית, ואילו גוף ציבורי שמעסיק מעל 100 עובדים מחויב להבטיח כי לפחות 5% מעובדיו הם אנשים עם מוגבלות משמעותית.
ההגדרה של אדם עם מוגבלות משמעותית מתייחסת לאדם שהוכר כזכאי לשכר מינימום מותאם לאנשים עם מוגבלויות או לאדם שהוכרה לו נכות בשיעור של 40% לפחות על ידי גורם מוסמך כמו רשות המיסים, המוסד לביטוח לאומי או משרד הבריאות. יתרה מזאת, ההגדרה מתייחסת גם לאדם שנקבעה לו נכות בשיעור של 20% ומעלה על ידי גורם רשמי כאמור, ונקבעה לו זכאות לשיקום במוסד לביטוח לאומי, במשרד הביטחון, במשרד הבריאות או במשרד הכלכלה.
חשוב לציין כי העובד אינו מחויב לחשוף בפני המעסיק את היותו אדם עם מוגבלות. כדי להביא למיצוי זכויות מכוח החוק, המוסד לביטוח לאומי נוהג להצליב נתונים בהתאם למידע שברשותו כדי ליידע את המעסיק כי הוא עומד בדרישות החוק ביחס לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה.
איסור אפליית אנשים עם מוגבלויות בסקטור הפרטי
חשוב להדגיש כי האיסור להפלות אנשים עם מוגבלות והחובה לבצע התאמות חלים גם על מעסיקים פרטיים שאינם משתייכים למגזר הציבורי. לצורך עמידה בדרישות החוק ביחס לביצוע התאמות בעסק, מעסיק פרטי רשאי לפנות למטה לשילוב אנשים עם מוגבלות במשרד העבודה והרווחה לצורך קבלת סיוע במימון התאמות במקום העבודה.
בעל עסק פרטי שמעסיק לפחות 100 עובדים מחויב למנות עובד כאחראי להעסקת אנשים עם מוגבלות שמטרתו לרכז את נוהלי העבודה הרלבנטיים בנושא. נוסף על כך, האחראי ישמש כתובת לפניות עובדים עם מוגבלות ויעביר למעסיק ידע מקצועי בתחום. כמו כן, המעסיק מחויב לדאוג לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה כאשר מספר העובדים עם המוגבלות צריך להיות לכל הפחות 3% מסך כל העובדים.
העדפה מתקנת לאנשים עם מוגבלות
אחת מהשיטות לקידום שילוב של אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה היא העדפה מתקנת. מדובר בשיטה שמאפשרת לקדם ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות במקומות עבודה. בהתאם לעקרון ההעדפה המתקנת, בעת קבלה למשרות בשירות המדינה ובמהלך פיטורי צמצום או קידום מקצועי, המעסיק יצטרך לתת עדיפות לעובד או למועמד עם מוגבלות משמעותית, מול מועמדים בעלי כישורים דומים שאינם אנשים עם מוגבלות.
בעת הגשת מועמדות למשרה, אדם עם מוגבלות שמבקש לממש את זכותו להעדפה מתקנת כאמור, יצטרך להגיש למעסיק הפוטנציאלי אישור של גורם מוסמך ביחס להיותו אדם עם מוגבלות.
הכתבה באדיבות אתר עורכי הדין לאפליה ושוויון הזדמנויות בעבודה LawGuide
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.