החודשים האחרונים היו מאתגרים במיוחד עבור תעשיית ההייטק כולה – רק בשבועות האחרונים פוטרו עשרות אלפי עובדים בשורת חברות ברחבי העולם וגם בישראל, לרבות ענקיות בין-לאומיות כמו מטא ואמזון. גם אם צמצום כוח האדם הוא במקרים רבים הצעד הנכון והמתבקש לטובת ייעול הפעילות הארגונית, לפיטורים עלולה להיות השפעה דרמטית על המוטיבציה והמורל של העובדים הנותרים; מנהלים רבים יוצאים מנקודת הנחה שארגון "רזה" יותר יידע מיד לספק את אותה התפוקה עם פחות משאבים, אבל לא מייחסים מספיק חשיבות לאתגרים החדשים שעתידים לצוף בקרב ההון האנושי.
אז איך נכון להרים את הראש אחרי מהלך פיטורים ולהחזיר את הארגון למסלול של צמיחה? כמו ברוב המקרים, התשובה מתחילה למעלה אצל המנהלים. בכירי הארגון ממלאים תפקיד מרכזי בניהול השינויים הדרמטיים אל מול העובדים ונדרשים לגלות שקיפות ואמפתיה ולהכיר בקשיים, כדי לבנות מחדש את האמון מול העובדים ביום שאחרי הפיטורים, להשיב את המורל ולשמר את כוח האדם. הדרך לארגון חסין ויעיל יותר ארוכה ורצופת אתגרים – אך באמצעות מספר אסטרטגיות לניהול קשוב ולהגדלת המעורבות, יהיה ניתן לצלוח גם אותם:
1. שמרו על שקיפות: כדי להשרות ביטחון ואמון בארגון ולהשתיק את חרושת השמועות, מנהלים נדרשים לנהל תקשורת שקופה ופתוחה סביב הנסיבות שהובילו לפיטורים. בתוך כך, עליהם להציג את התוכניות העתידיות של החברה ולהסביר את הצעדים בהם ינקטו כדי להבטיח יציבות לאורך טווח. הפתיחות מול העובדים לא מסתיימת בישיבת החברה; יש להמשיך ולעקוב אחר שלומם של העובדים, הן באמצעות שיחות אישיות והן באמצעות מפגשי חברה תדירים.
2. מקדו מחדש את סדרי העדיפויות של הארגון – וחברו את העובדים לתהליך: מהלכי פיטורים עלולים לגרום לעובדים רבים להטיל ספק בסדרי העדיפויות של החברה. הנהלת הארגון צריכה לתעדף מחדש את העשייה והמשימות, תוך התחשבות במשאבים המוגבלים שעומדים כעת לרשותם – ולדעת כיצד נכון לתקשר אותם לעובדים. שינוי סדרי העדיפויות יכול להתבטא בשינוי כיוון עסקי, בהתמקדות במוצרים, שירותים או שווקים מסוימים, שיעצימו את נקודות החוזקה של החברה ויעזרו לה לחזור לצמוח, או יאפשרו לזהות הזדמנויות לקיצור וטיוב תהליכים ולהגדלת הפרודוקטיביות. כחלק מהמאמצים הללו, מנהלים צריכים לרתום את הארגון כולו לתהליכי קביעת המדדים החדשים להצלחה וכן להבין כיצד הצוותים השונים מתחברים, כל אחד מכיוונו, למשימות החדשות. בד בבד, עליהם להמשיך ולחזק את האמון בחזון, בערכים ובעשייה של הארגון, ולהבליט את המחשבה שעומדת מאחורי תהליכי קבלת ההחלטות. חיבור העובדים למאמץ לא רק יגדיל את המעורבות שלהם, אלא גם יעזור לבסס תרבות ארגונית שמקדמת חדשנות ומשדרת נכונות לצמוח ולהשתפר.
3. בנו מחדש את המורל והמעורבות: בצל הפיטורים, מנהלים צריכים להקדיש מחשבה גם לעובדים שנשארים בארגון ולהבין כיצד הם יכולים להמשיך ולתמוך בהם ביום שאחרי. הזדמנויות חדשות ללמידה ולפיתוח מקצועי, חיבור לעשייה מאתגרת ושיח תכוף עם העובדים יגרמו להם להרגיש שרואים אותם ומקשיבים להם. לצד זאת, חשוב לפתח מודעות גם לרווחה הנפשית של העובדים; מהלכי פיטורים מעוררים בקרב העובדים הנותרים רגשות מעורבים של הקלה לצד אשמה – ותמיכה נפשית שוטפת תסייע להם לעבד את התחושות הללו. הפגיעה במורל מתורגמת באופן ישיר גם לירידה בתפוקה; מחקר של ה-Harvard Business Review מצא כי 80% מהעובדים מתמודדים עם חוסר ודאות תעסוקתי בתקופות משבר, מרגישים חסרי תועלת וכתוצאה מכך גם מעידים גם על ירידה בביצועים. חברות צריכות לייצר לעובדים מרחבים בהם יוכלו לשתף ברגשות ולספק משוב לארגון, כדי לבנות מעטפת תמיכה ולחזק את תחושת השייכות אבל גם להוכיח כי הפידבק שמתקבל במשובים מתבטא גם במעשים.
4. השקיעו בשימור כוח האדם: במבט קדימה, המפתח לשימור ההון האנושי הוא השקעה מתמשכת ובלתי מתפשרת בעובדים. מנהלים צריכים לחשוב כל העת על אפיקי פיתוח חדשים עבור העובדים שלהם, הן בצורת אתגרים מקצועיים והן דרך הטבות ותגמולים – משום שתשומת הלב היא שתעודד את העובדים להישאר בארגון, תגביר את שביעות הרצון שלהם ותתבטא גם בביצועים גבוהים יותר בהתאמה. מחקר שנערך ב-MIT הראה כי מהלכי קידום אופקיים, במסגרתם עובדים מועברים מתפקיד אחד לאחר באותה רמת בכירות אך עם אחריות ועיסוקים שונים, סייעו פי 12 לשימור עובדים מאשר קידומים. מנהלים חייבים לחשוב על היום שאחרי המשבר ולא להסתכל רק על חוסר הוודאות הנוכחי – תעדוף של כוח אדם קיים ואיכותי יעזור לארגון להמשיך ולשמור עליו, גם כשתנאי השוק ישתפרו.
5. זה הזמן לקדם גיוון: האמת הכואבת היא שמרבית החברות ברחבי העולם נוטות לייחס פחות חשיבות למאמצי השוויוניות, הגיוון וההכלה בזמנים של משבר – משום שהמיקוד עובר, באופן טבעי, להתייעלות העסקית על פני התרבות הארגונית. אך דווקא בתקופות בהן הצמיחה איטית ומחושבת, מנהלים יכולים לחזק את היסודות שעליהם מושתת הארגון ולייצר סביבת עבודה מגוונת ומכילה יותר.
גם בתקופות מורכבות של פיטורים ושינויים, חברות נדרשות לחזק אחיזה ולאמץ מחדש הלך רוח של צמיחה והתפתחות. השיח הפתוח, לצד ההתמקדות האסטרטגית בפעילות העסקית ובכוח האדם, יסייעו להנהלת הארגון לשקם את המוטיבציה בקרב ציבור העובדים ולחזק את האמון בהצלחתה של החברה. אנשים נמצאים בליבת העשייה של כל עסק – וניהול אנושי, קשוב ואמפתי ביום שאחרי הפיטורים הוא שיבטיח צמיחה ברת קיימא והצלחה ארוכת טווח.
בריאן פאוול הוא שותף ומנהל תחום טאלנט בקרן אינסייט פרטנרס (Insight Partners)