השינויים שחלו בחיינו מאז שנגיף הקורונה פרץ את גבולות סין והמזרח והגיע לכל נקודה ברחבי הגלובוס לפני כשנתיים הם רבים, ולא את כולם אנחנו בהכרח מצליחים עדיין להרגיש ולנתח. עם זאת, את השינוי שחל בשוק העבודה אפשר בהחלט לחוש. בעוד שבעבר רק חברות פרוגרסיביות יחסית אפשרו לעובדיהן לעבוד מהבית (וגם זה לעיתים רחוקות ובנסיבות מיוחדות), היום מודל העבודה ההיברידי, המשלב עבודה מהבית ומהמשרד, הפך להכרח.
תמיכת העובדים במודל באה לידי ביטוי בסקר מתמשך שעורכת ענקית הייעוץ הגלובלית בוסטון קונסלטינג גרופ (BCG - Boston Consulting group). מדי רבעון, החברה מציגה שורה של שאלות בתחום הפריון והעבודה בפני כעשרת אלפים עובדים ומנהלים ברחבי ארה"ב, אוסטרליה, צרפת, גרמניה, יפן ובריטניה. מהסקר העדכני ביותר שנערך עולה כי רובם המכריע של העובדים מעוניינים בגמישות שמעניק המודל ההיברידי. בנוסף, הסקר חשף פער משמעותי שקיים בכל העולם בין "רצונות ההנהלה" לחזור לאופי העבודה הישן מהמשרד, לבין עובדים שלנגד עיניהם קודם כל לשמור על יתרונות העבודה מרחוק.
יותר משלושה-רבעים מהנשאלים, כ-78%, העידו כי הם מעוניינים באפשרות לעבוד מרחוק לפחות חלק מהזמן (עלייה מ-76% ברבעון הקודם). לא די בכך, אלא שחלק ניכר ומשמעותי של 95% מהנשאלים טען גם כי הוא מעוניין בגמישות בלוח הזמנים שלו (עלייה מ-93% ברבעון הקודם). כלומר, כמעט כל העובדים לא מעוניינים בעבודת 9:00 עד 17:00 נוקשה, אלא הם מעוניינים להגדיר לעצמם את קצב העבודה ולהצליח לשלב אותו בצורה נוחה עם דרישות הבית והמשפחה.
בשנת 2022 לא מדובר במותרות, אלא בדבר שהפך לדרישה בסיסית של העובדים. מבין הנשאלים בסקר שטענו שאינם מרוצים מרמת הגמישות הנוכחית בעבודתם, 72% אמרו שבכוונתם להתפטר ולחפש עבודה חדשה. התוצאה ברורה: חברה שלא תיישר קו עם מודל העבודה ההיברידית תפסיד עובדים טובים ורבים, כולל צעירים ומשכילים מדור ה-Z שנכנסו בחלקם לשוק העבודה עם תחילתו של המודל ההיברידי לפני כשנתיים.
"אם יש משהו שהקורונה לימדה אותנו, זה שאפשר לעבוד בכל מקום״
"רוב העובדים שלנו בחרו בפורמט ההיברידי כי הם מבינים את היתרונות של עבודה מהבית והיתרונות של עבודה מהמשרד, ורוצים לשלב בין השניים", אומרת אלונה אייל פריד, סמנכ״לית משאבי אנוש באינטל ישראל. "כאשר יש משימות שמצריכות שקט וריכוז נוח יותר לעבוד מהבית, ולעומת זאת כשלוקחים חלק במשימות שדורשות שיתופי פעולה ומניעים תהליכי חדשנות, עדיף להיות פיזית במשרד. מיותר לציין כי יש אימפקט חברתי כאשר מגיעים פיזית למשרד".
בנוסף, מודל העבודה ההיברידית הוליד תת-תופעה חדשה, בה אין יותר מקומות קבועים במשרד. תמו הימים שבהם העובדים תולים על קירות הקיוביקל שלהם תמונות של הילדים, בני הזוג או משפטי מוטיבציה, לפחות חלקית. "השאיפה שלנו היא להגיע למודל שבו יש לנו משרדים היברידיים שהם לא מבוססים על מקומות אישיים, אבל אנו מבינים שזה תהליך ולוקח זמן ולכן כרגע כל עובד יכול לבחור האם הוא רוצה לשבת בקובייה שלו או בקובייה היברידית", אומרת אייל פריד. אינטל, בדומה לחברות אחרות, דואגת גם לרווחת העובדים ולציוד האישי שלהם בבית ומספקת שולחנות, מסכים ויתר ציוד טכנולוגי נדרש.
הבחנתם בשינוי כלשהו בביצועי העובדים מאז המעבר לעבודה היברידית?
"אם יש משהו שהקורונה לימדה אותנו, זה שאפשר לעבוד בכל מקום. אנו לא רואים פגיעה ואפילו הפוך, אנחנו רואים כל הזמן עבודה מצוינת מעבר למצופה. גם בעתיד כאשר הקורונה כבר תהיה ההיסטוריה, נשמור על הפורמט ההיברידי. לא חוזרים אחורה, העתיד כבר כאן".
על אף האופטימיות שמציגה אייל פריד, אם יש נתון מטריד שעולה מהסקר של BCG, הוא שההיברידיות כאסטרטגיית עבודה לא יכולה להתקיים באופן יעיל כאשר כל עובד מחליט עבור עצמו על שעות העבודה והמיקום ממנו הוא בוחר לעבוד, ושיש צורך בהגדרות וגבולות ברורים עבור כולם. על המנהלים להגדיר לעובדיהם כמה ימים בשבוע או בחודש הצוות יהיה ביחד או בנפרד, להגדיר במידה מסוימת את שעות העבודה של העובדים כשהם עובדים מרחוק, לקבוע אילו פגישות יתקיימו מרחוק ואילו במסגרת המשרדית ומה יהיה אופי התקשורת כשהעבודה נעשית מרחוק.
כשהנהלים הללו לא נקבעים באופן ברור, נוצרות תופעות בהן החיים האישיים מתערבבים עם אלו המקצועיים. כששעות יום העבודה לא נקבעות בבירור, מיילים שמתקבלים בשעות מאוחרות עשויים להפוך לדבר של מה בכך וקבוצות הוואטסאפ המשרדיות עלולות להתערבב באלו של בית הספר, השכונה או הגן. בתנאים הללו, האיזון בין חיי העבודה ניתן להפרה בקלות ודורש תשומת לב מהעובדים והמנהלים כאחד.
"התקשורת עם העובדים שלנו מאוד פתוחה, אנחנו מודעים לפידבקים שעלו מהשטח בעד ונגד והדעות של העובדים שלנו תמיד נלקחות בחשבון", אומרת שני אגוז, מנהלת משאבי אנוש בחברת פרמטריקס בתגובה לטענות. "אנחנו עובדים במודל היברידי מתחילת 2021 ולאורך תקופת הסגרים כמובן שהייתה גמישות נוספת. היום אנחנו עובדים 4 ימים בשבוע מהמשרד ויום מהבית. כמובן שיש גמישות בשעות להורים, התחייבויות קודמות או פעילויות אישיות של עובדים".
לדבריה של אגוז, בסניף הישראלי של החברה מועסקים כיום כ-35 עובדים, כאשר לכל אחד מהם מוקצה מקום קבוע. "היה לנו ויז'ן מאוד ברור לגביי תרבות החברה מהיום הראשון, ובתוך המודל הזה חשוב לנו לשמור על התרבות הארגונית והחיבור של העובדים", היא מסבירה, "אחד השיקולים שחייבים לקחת בחשבון כשבונים חברה מאפס הוא השפעת מודל העבודה מרחוק על תרבות וחיבור לחברה ולביזנס, במיוחד כשכמעט בכל שבוע מצטרפים עובדים חדשים".
להמשיך לטייל עם הלפטופ
אבל האם בכלל ניתן ליצור הזדהות בין החברה לעובד במצב שבו חלק נכבד מהשבוע עובר בבית? לדבריה של אגוז בהחלט ניתן, ולא רק זאת, אלא שלעובדים אף יש תחושת החמצה מסוימת כאשר הם עובדים מהבית לאורך פרקי זמן ארוכים, כמו שקרה בגל האומיקרון האחרון. "הוצאנו הנחיה שמי שלא מרגיש בנוח יוכל לעבוד מהבית, ועדיין, 90% מהעובדים בחרו לבוא למשרד 4-5 ימים בשבוע, חלקם הרגישו אפילו FOMO (חרדת החמצה, Fear of Missing Out) כשלא הגיעו. זה חידד לנו שהבחירה שעשינו נכונה".
אחת מהטקטיקות הנפוצות ביותר בכל מה שקשור לעבודה היברידית, הוא קביעת ימים קבועים שבהם כל העובדים נפגשים במשרד, ואחרים שבהם עובדים מהבית. בחברת BigID לדוגמה, בחרו בימים ראשון וחמישי, תחילת וסוף השבוע בתור הימים שבהם העובדים יפגשו בצורה פיזית, בשלישי כולם עובדים מהבית ובשאר הימים (שני ורביעי) ישנה חלוקה על פי הפרויקטים והצוותים השונים. "חשוב לנו לשמור על אחידות, אבל במקביל גם לאפשר לעובדים גמישות ולהתחשב בצרכים שלהם", מסבירה דנה אסא פישר, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברה.
בניגוד למודל שבו נקטו ב-BigID, בחברות רבות דווקא בוחרים להקדיש את הימים הסמוכים לסוף השבוע לימי עבודה מהבית ובכך למעשה יוצרים חיבור טבעי יותר עם סוף השבוע. מגזין האטלנטיק פרסם בחודש שעבר שיותר חברות אמריקאיות מאפשרות לעובדים שלא להגיע למשרד בימים שני ושישי (הסמוכים לסוף השבוע האמריקאי), מה שיוצר מצב שבו העובדים יכולים לדוגמה להמשיך את הבילוי של סוף השבוע, רק עם הלפטופ. "שני וחמישי הם הימים הכי פופולריים לטיול באמצע השבוע", אישר בכתבה בריאן צ׳לסקי, בכיר בחברת Airbnb.
"העובדים אצלנו רוצים להגיע לעבודה כי הם באמת נהנים מהאווירה במשרד, ככה גם נוצרת להם איזשהי 'הפרדה' בין העבודה לחיים האישיים", מסבירה אסא פישר. "הקשרים הבין אישיים עוזרים גם לעבודה וגם לתפוקה. קשה להשיג מרחוק את הערך של עבודת צוות וחשיבה משותפת, של לשבת ולחשוב על רעיונות יחד, אבל אנחנו עדיין סטארטאפ וחשוב לנו לשמר את האווירה וההווי החברתי שמקבלים משיחות המסדרון וסיעור המוחות".
"אנחנו מקפידים להיות קשובים לצרכי העובדים, עושים שיחות תקופתיות ורואים שהתפוקה לא ירדה ואף עלתה", מוסיפה עדן דהן, סמנכ"לית משאבי האנוש בקבוצת הפינטק פלוס500. "אנחנו סומכים על העובדים שלנו בכל צורת עבודה. הביצועים תלויים בדרך כלל בסוג הפרויקט, באדם המבצע אותו ובהובלה נכונה ולא בהכרח במקום העבודה הפיזי שלו. עם זאת, רובם המכריע של העובדים מעדיפים את העבודה מהמשרד, ובהתאם מצביעים ברגליים".
ומה צופן העתיד למודל ההיברידי? כל המרואיינות לכתבה זו, בכירות בתחום משאבי האנוש בחברות ההייטק הישראליות, טוענות שלא מדובר במודל שעתיד לחלוף מהעולם. "כל עוד המודל ההיברידי עובד טוב וכולם מרוצים, אנחנו לא רואים סיבה לשנות את זה", אומרת אוסנת ירימי מגן, מנהלת משאבי אנוש ואופרציה בסטארטאפ Cider Security. "גם העובדים שלנו מעדיפים אותו".
חגית מלול, משנה למנכ"ל בחברת הטכנולוגיה הגלובאלית LivePerson, מסכימה: "עולם העבודה הישן לא יחזור עוד. אנחנו חברה גלובלית ככה שפגישות מרחוק הן לא דבר שהיה לנו זר, אבל היום אנחנו יודעים להגיד שלא ידענו לנצל את הטכנולוגיה על מנת לעשות זאת גם באופן לוקאלי. אנחנו מאפשרים לעצמנו להיות קשובים לעובדים, להיות ערים לשינויים ולהתאים את עצמנו. היתרונות שהתגלו בעל כורחנו של עבודה מהבית כאן כדי להישאר".