לגייס את המגייסים: רבות דובר על המחסור בעובדים בענף ההיי-טק והוא רק החריף נוכח הצמיחה יוצאת הדופן של סקטור זה במהלך השנה האחרונה. כשמפתח תוכנה או מהנדס חשמל טוב הופכים למצרך מבוקש וחסר כל כך, תהליך גיוס העובדים הופך להיות עיסוק ליבה של חברות ההיי-טק.
חברת קלטורה, שעוסקת בפיתוח ושיווק של מערכות לניהול וידאו, גייסה השנה יותר מ-250 עובדים. "שילשנו את צוות המגייסות שלנו", משתפת ליטל אלקיים, VP HR בחברת קלטורה, "היום אנחנו לא מוטרדות רק מעליית השכר בתפקידים הטכנולוגיים אלא גם ב-HR.
שכר של יותר מ-18,000 אלף - בלי לדעת קוד
בהחלט יש סיבה טובה לדאגה הזו. "יש עליית שכר של לפחות 20%", חושפת אלקיים, "השכר משתנה בין תפקידי הגיוס השונים אבל יכול להגיע ליותר מ-18,000 אלף. נבנתה פה פרופסיה ממש ועל מנת להפוך את התפקיד לאטרקטיבי יותר ולשפר את תהליך הגיוס אנחנו מכשירים כל מגייסת למומחיות ספציפית".
רק לפני שבוע פורסם כי חברת רדיס (Redis) הישראלית מתכוננת להנפקת ענק בוול סטריט בשנת 2022 לפי שווי של 4-5 מיליארד דולר. אך בינתיים כאן בישראל החברה שמפתחת בסיס נתונים מהיר מתקשה לגייס עובדים ויותר מזה – לגייס מגייסים.
חצי שנה לגייס מגייס: "הפך להיות משמעותי מחברת הייטק"
"חיפשנו מנהל גיוס לישראל מעל חצי שנה", מגלה בשיחה דניאל רותם, מנהלת משאבי האנוש של חברת רדיס בישראל. בשנה הבאה רדיס העולמית תגייס עוד יותר מ-300 עובדים, כ-100 מהם בישראל. יש כאן מהפך, מתחום של נותני שירות, גיוס העובדים הפך להיות חלק מאוד משמעותי מחברת ההיי טק".
ריקי הראל, Head of HR ביוניקורן At Bay המבטח ארגונים כנגד איומי סייבר, נתקלה בתופעה דומה. "יש היום תחרות על המגייסות" , היא משתפת, "חברות השמה נותנות היום למועמד אחד 20 הצעות ואני לא רוצה להתחרות בזה, אני מעדיפה שהמגייסות שלי יעשו את ה-Sourcing. כדי לצרף מגייסות טובות אני צריכה לתת להן חבילה שלמה וגם להראות להן את אופק ההתקדמות בחברה".
חבילת הצטרפות מפנקת למחלקת ה-HR - עם אופציות
רותם מרחיבה עוד על החבילה המפנקת של המגויסות החדשות למחלקת משאבי האנוש. "אצלנו בחברה מגייסת חדשה שמצטרפת גם מקבלת אופציות", היא משתפת, "זו חלק מהתפיסה הארגונית שלנו שהן חלק אינטגרלי מהמערכת הזו".
נעצור לרגע ונסביר, כשתקן מתפנה או חברת היי-טק צומחת יש שתי דרכים בהן היא יכולה לגייס עובדים חדשים. אחת היא באמצעות מגייסות ומגייסים InHouse, אשר מועסקים במחלקת משאבי האנוש של החברה. הם מועסקים כיום במגוון תפקידים שונים – מה-sourcing, איתור המועמד ברשתות החברתיות, דרך סוכנות אישיות שמלוות את הטאלנט בתהליך, מתאמות שתפקידן לוודא שהכל מתקתק ועוד.
לעשות הכל כדי להשיג את הטאלנט
"היום יש חשיבות לחוויית המועמד בתהליך הגיוס", מספרת אלקיים, "לכן יש גם מגייסת שהתפקיד שלה זה להיכנס באמצע התהליך להבין למה הוא מתעכב ולוודא שהמתמודד מקבל כל מה שהוא צריך. כמעט כל האמצעים כשרים. כשהגיוס בחו"ל הוא נהיה עוד הרבה יותר מורכב והיום המגייסות מפעילות תוכנות מיוחדות כדי להשיג את מספר הטלפון האישי של מתמודדים ברחבי העולם".
אפשרות אחרת היא מיקור חוץ של התהליך לחברת השמה חיצונית, מה שמכונה Headhunters. כאשר חברה נדרשת לגייס כמות גדולה של עובדים, או מנהלים למשרות בכירות, היא תבחר לא פעם להעביר את פרויקט הגיוס לחברת השמה. גם מסול זה התייקר השנה באופן משמעותי.
"המחיר של Headhunter מתחיל מ-150% השכר החודשי למשרה"
"המחירים של חברות ההשמה עלו", רותם שמה את הדברים על השולחן, "אם פעם המחיר הבסיסי היה 100% השכר החודשי למשרה, היום אנחנו מדברים על 150%. לזה מצטרפת לא פעם גם דרישה לריטיינר. ככל שהתפקיד אסטרטגי ומורכב יותר גם המחיר מתפס עוד".
יותר מזה, רותם חושפת כי חברות ההשמה עברו שינוי בדפוס הפעולה. "בעבר חברת השמה הייתה שמחה על כל פרויקט שכנס והיום הם נהיו בררניים", היא מספרת, "הן לא לוקחות כל פרויקט, אלא בוחרות אם הן רוצות לגייס למשרה מסוימת או לא".
"בחברות בינוניות וגדולות, כמו גם בחברות צמיחה, משקל הכובד של גיוסי הטאלנטים כבר אינו נמצא באופן מובהק בצוותי הפיתוח", מסבירה מתי צויג, מנכ"לית Scale-Up Velocity מבית Start-Up Nation Central "וכתוצאה מהתפתחות זו, האתגר של מנהלי הגיוס הפך להיות רחב ומגוון יותר, והתחרות על הטאלנט התרחבה גם למגרש של המקצועות הלא טכנולוגיים בחברות היי טק. מציאות חדשה זו הביאה לקדמת הבמה את המגייסים, המככבים כיום ברשימת הטאלנטים המבוקשים ביותר בשוק ההיי טק".