בחודש דצמבר האחרון ניתן פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה, בו טבע בית הדין לראשונה מונח חדש בתחום המניעה והטיפול בהטרדות מיניות – יחסי השפעה. כחצי שנה לאחר פסק הדין, ניתן להתחיל ולבחון את התשובה לשאלה – מהי ההשפעה של אותם יחסי השפעה?
לפי פסק הדין, שניתן על ידי הרכב בראשות נשיאת בית הדין הארצי לעבודה, השופטת ורדה וירט ליבנה, יחסי השפעה הם קטגוריית ביניים. עד לפסק הדין, היו שני מצבים אפשריים בין הנילון (לגביו נטען כי הטריד מינית) לבין המתלוננת (לשם הנוחות נעשה שימוש במצב הנפוץ יותר, בו הנילון הוא גבר והמתלוננת היא אישה). מצב אחד, בו מתקיימים יחסי מרות (ממונה ועובדת הכפופה לו) ומצב שני בו לא מתקיימים יחסי מרות (קולגות במקום העבודה שאין ביניהם כפיפות).
פסיקת בתי המשפט ובתי הדין לעבודה, מאז נחקק החוק למניעת הטרדה מינית בשנת 1998, בחנה מתי מתקיימים בין הנילון למתלוננת יחסי מרות. לא בכל מקרה ולא בכל מקום עבודה קל להשיב לשאלה האם מדובר ב"ממונה". הכפיפות הארגונית אינה ברורה וחד משמעית בחלק לא מבוטל מהמקרים. המגמה בפסיקה הייתה לתת למונח "מרות" פרשנות מרחיבה, כך שגם במקרים בהם לא הייתה כפיפות מובהקת נקבע כי התקיימו יחסי מרות.
החשיבות והמשמעות של המענה לשאלת קיום יחסי מרות נובעת בעיקר מכך שבהתאם לחוק, במקרה בו מתקיימים יחסי מרות והנילון ניצל את מרותו, אין דרישה שהמתלוננת תראה שהיא לא מעוניינת בפניותיו כדי שייקבע שמדובר בהטרדה מינית. מתוך אותה פרשנות מרחיבה של המונח "מרות" נקבעה בפסיקה חזקה, שכמעט ולא ניתן היה להפריכה, לפיה כאשר קיימת מרות – חזקה שבעל המרות ניצל אותה.
אותה פרשנות מרחיבה של המונח "מרות" הובילה לכך שבמקרים לא מעטים, בהם שאלת הכפיפות הארגונית הייתה מעורפלת, נקבע כי התקיימו יחסי מרות. אותה חזקה שנקבעה בפסיקה הובילה לכך שברוב המכריע של המקרים בהם נקבע שהתקיימו יחסי מרות נפסק כי הנילון ניצל את יחסי המרות, וכתוצאה מכך התביעה של המתלוננת התקבלה.
פסק הדין של בית הדין הארצי מחודש דצמבר האחרון עסק בערעור על פסיקה של בית הדין האזורי בבאר שבע, בה נדחתה תביעה של עובדת ונקבע כי בנסיבות העניין אין מדובר בהטרדה מינית. מסקנה זאת של בית הדין האזורי נסמכה, בין היתר, על קביעה לפיה לא התקיימו יחסי מרות. נשיאת בית הדין הארצי, השופטת וירט ליבנה, לא התערבה בקביעה זאת. כתוצאה מכך, בהתאם לפסיקה שנהגה עד אז, היה על המתלוננת להראות שלא הייתה מעוניינת בפניות מצד הנילון, ובהעדר הוכחה לכך לא ניתן היה לבסס את הטענה כי הוטרדה מינית.
ואולם כאן נכנסה, לראשונה, אותה קטגוריה חדשה של יחסי השפעה. לפי פסק הדין, גם כאשר לא מתקיימים יחסי מרות, יכולים להיווצר יחסי השפעה בין הנילון למתלוננת. גם אם הנילון אינו ממונה בדרך כלשהי על המתלוננת, יכולה להיות לו השפעה עודפת, הנובעת מפערים מקצועיים ומעמדיים במקום העבודה. לדוגמה, נילון יכול לנצל פערי מעמד בינו לבין המתלוננת, הנובעים מהוותק שלו במקום העבודה, מהמוניטין שצבר, ממהות התפקיד שהוא ממלא, מטיב הקשרים שלו במקום העבודה, ועוד כהנה וכהנה שיקולים שיכולים להביא לכך שהמתלוננת תהסס לסרב להצעות ופניות בעלות אופי מיני מצד הנילון.
לפי פסק הדין, כאשר מדובר בבעל השפעה, רף ההוכחה שמוטל על המתלוננת בכל הנוגע לכך שהראתה לנילון שהיא אינה מעוניינת בפניותיו ובהצעותיו יהיה נמוך מהרף שמוטל על אותה עובדת כאשר מדובר בקולגה הנמצא באותו מעמד במקום העבודה.
אותה קטגוריית ביניים חדשה, של יחסי השפעה, שנקבעה לראשונה בפסק דינו של בית הדין הארצי, הביאה לכך שערעורה של העובדת התקבל ונקבע כי היא הוטרדה מינית.
על פניו, מדובר בהמשך המגמה המרחיבה של המונח הטרדה מינית, כפי שבא לידי ביטוי בפסיקת בתי המשפט ובתי הדין לעבודה. אולם, קריאה נוספת של פסק הדין עשויה להוביל למסקנה אחרת, לפיה אותה קטגוריית ביניים חדשה של יחסי השפעה עשויה להוביל דווקא לתוצאה הפוכה.
עד היום, אותה פרשנות מרחיבה של המונח "מרות" ואותה חזקה שכמעט לא הייתה ניתנת לסתירה של ניצול יחסי מרות, הובילה לכך שבמקרים לא מעטים, על בסיס הקביעה שהתקיימו יחסי מרות, המתלוננת כלל לא נדרשה להראות שלא הייתה מעוניינת בהצעות ובפניות מצד הנילון. העובדה שהברירה של בית הדין הייתה בינארית – קיום יחסי מרות או אי קיומם, הובילה את בתי הדין לא אחת, במקרים גבוליים, להעדיף את התוצאה בה נקבע כי התקיימו יחסי מרות, וכפועל יוצא מכך נפסקו במקרים רבים כי בוססה התביעה בדבר הטרדה מינית.
דווקא אותה קטגוריית ביניים חדשה של יחסי השפעה תאפשר לבתי הדין, במקרים גבוליים שאינם מובהקים, לקבוע כי לא התקיימו יחסי מרות ולהסתפק בקביעה לפיה התקיימו יחסי השפעה בין הצדדים. קביעה שכזאת תוביל לכך שלא תחול אותה חזקה בדבר ניצול יחסי המרות, ונטל ההוכחה שיוטל על העובדת, גם אם יהיה מופחת, יוביל לכך שיעמדו בפניה קשיים ראייתיים שלא היו קיימים ככל שהיה נקבע שמדובר ביחסי מרות.
סוגיה נוספת שמתעוררת בעקבות פסק הדין היא כיצד יוכלו בתי הדין לעבודה לבחון, הלכה למעשה, את שאלת קיומם של יחסי ההשפעה בין הנילון למתלוננת. כאמור, בחינת עצם קיומם של יחסי מרות גררה במקרים רבים שאלות פרשניות ומחלוקות. ההכרעה בשאלות אלה הייתה לא פעם מורכבת ושנויה במחלוקת. בחינת השאלה האם התקיימו יחסי השפעה סבוכה ומורכבת עוד יותר.
הפרמטרים להכרעה בשאלה זאת הם גמישים ו"רכים". כל מקום עבודה ומאפייניו הייחודיים, כל מקום עבודה וההשפעה הקיימת בו לעובדים. ישנם מקומות עבודה בהם הוותק משמעותי ומשפיע, לעומת מקומות עבודה אחרים בהם הוותק הוא שולי וזניח, ודווקא פרמטרים אחרים, כמו השכלה או ניסיון קודם משפיעים הרבה יותר. אותו תפקיד יכול להיות מאויש במקום עבודה אחד על ידי אדם נטול כל השפעה, ולעומת זאת במקרה אחר יהיה מדובר באדם בעל השפעה מכרעת, שמתלוננת תהסס האם לדחות אמירות והצעות בעלות אופי מיני המופנות ממנו כלפיה.
אותה גמישות ועמימות של הפרמטרים המבססים את יחסי ההשפעה, מעניקים חשיבות גדולה במיוחד לבדיקת תלונות על הטרדה מינית שמתבצעות במקום העבודה עצמו. בהתאם לחוק, במקרה בו מוגשת תלונה או מתעורר חשד להטרדה מינית, על האחראית למניעת הטרדה מינית במקום העבודה לבצע בירור ולהגיש מסקנות והמלצות.
בשים לב לקטגוריה החדשה שנקבעה בפסיקה, אותו בירור של האחראית במקום העבודה צריך להתייחס גם לשאלה האם התקיימו בנסיבות העניין יחסי השפעה. סיכום בירור של האחראית במקום העבודה שיכלול מענה מנומק לשאלה זאת, המסביר את המעמד של שני הצדדים – המתלוננת והנילון – תוך ניתוח המאפיינים המיוחדים של מקום העבודה, עשוי להיות מכריע בנסיבות העניין ולהביא לכך שבית הדין לעבודה, שאינו מכיר את ייחודיותו של כל מקום עבודה, יאמץ את אותן מסקנות של האחראית למניעת הטרדה מינית מטעם המעסיק בשאלה האם התקיימו יחסי השפעה, וכפועל יוצא מכך האם הטריד הנילון את המתלוננת.
מאת עו"ד חגי ורד, שותף במחלקת דיני עבודה, הרצוג פוקס נאמן
***
כתבה שיווקית בחסות משרד הרצוג פוקס נאמן, הכתבה נערכה בידי מערכת Duns 100