"באופן פרדוקסלי, קו בולט בפרופיל של הקורבן הוא דווקא מסירות גבוהה למקום העבודה", אומרת רבקה אלישע, מייסדת משותפת בעמותת נשים למען עתידן (נט"ע), מנהלת המרכז הישראלי לכבוד האדם, עובדת סוציאלית ועוסקת במנטורינג מקצועי לנשים.
"אלה הם אנשים שרוצים מאוד להצליח בעבודה וחשים כלפיה אחריות והזדהות. מסתבר, שהמנהל הרודן נתפס דווקא אליהם, ולו מהסיבה שמרבית האנרגיה הנפשית שלהם מונחת בעבודה - אם אין לך רגש למקום העבודה ולא פיתחת כלפיו מחויבות נפשית, אין לרודן שום כוח עליך.
"התופעה השנייה היא שדווקא בגלל האכפתיות הזו, אותם קורבנות נוטים לפני הכול לעצור ולהאשים את עצמם, לבדוק היכן הם שגו, היכן הם טעו בתקשורת עם הממונה. ממש כמו בתסמונת האישה המוכה".
- איך מגיבים היום הקורבנות כלפי ההתעמרות?
"קו המחשבה הראשון יהיה לשתוק, להסתיר ו'לחיות עם זה', להימנע מלהציף את הדברים למעלה. ללכת אל הממונה של הממונה ולשוחח איתו? לא נלקח בחשבון, בשל חווית ה'מי יאמין לי?', וגם מפני שבהרבה מאוד ארגונים ברירת המחדל תהיה להאמין לזה שגבוה יותר בהיררכיה.
"שנית, יש חשש ש'אם אדבר - אבוזה בהמשך', ולכן הנטייה של הקורבנות ברוב המקרים תהיה ל'קבור את הסוד' בתוכם ולעשות הכול כדי לא לתת למתעמר עילה להציק להם. קו המחשבה יהיה 'או קיי. אני הולך להשיב לשיחות שלו גם ב-12 בלילה. העיקר להיות איתו בסדר'. אבל זוהי כמובן אשליה ואיוולת, כיוון שככל שהקורבן מתמסר יותר לעריצות של הרודן ומתיישר לפיה, כך הוא מזמין אותו להגביר את הלחץ.
"הרבה פעמים ההשמצות והרכילות המרושעת שהרודן מפיץ על הכפיף שלו, מגשימות את עצמן בסופו של יום, למשל, הוא מטיל עליו עומסים בלתי אפשריים, מכשיל אותו, ובדיעבד מצדיק את ההשמצות. לפיכך, אני תמיד ממליצה לשבור את קשר השתיקה כבר בהתחלה, כיוון שממילא הדברים יגיעו ל'אין מוצא' - או שתפוטר או שתגדיש את הסאה מבחינתך - ואז אתה תבקש להתפטר".
- הבעיה היא לא מתי לומר אלא מה לומר. קשה מאוד לשים את האצבע על התעמרות מצד ממונה ולהוכיח אותה.
"לגמרי נכון. אני נתקלת בהרבה מאוד סיפורים כאלה, שבמסגרתם המנהל הרודן עושה גם פעילות של MOBBING ומגייס לו בני-ברית מסביבת העבודה כנגד הקורבן.
"הכרתי, למשל, מנהלת שבשל חריצותה התקדמה בארגון ועל כן סר חינה בעיני הממונה שלה. הוא רצה להשאיר אותה קטנה והחל למדר אותה מאינפורמציה, מתפקידים משמעותיים, מישיבות עבודה ובמילים אחרות - לייבש אותה. במקביל הוא השמיץ אותה בסביבת העבודה והיא החלה לחוש התרחקות גם מהכפיפים וגם מהקולגות שלה.
"אם ניקח, למשל, מקרה כזה, אכן יהיה קשה מאוד לאותה מנהלת לדבר. אחרי הכול, מה היא תאמר? 'קודם שלחת לי 500 אי-מיילים ליום ועכשיו רק אחד?' או 'למה לא הזמנת אותי לישיבה X?', זה הרי מוציא אותה חלשה וקטנונית, מה גם שתמיד אותו ממונה יוכל לפטור אותה באמירה מתחמקת כמו 'נושא הפגישה לא היה רלוונטי עבורך'".
- מה את אומרת לקורבנות במצב כזה?
"לפתוח את הפה ולשבור את קשר השתיקה. אם כבר נכנסת למטחנה הזו, עדיף שתצא ממנה לפני שהפגיעה הפסיכולוגית תפריע לך בהמשך למצוא עבודה חדשה.
"אגב, לא חייבים לפנות תמיד אל הממונה של הממונה. הרבה פעמים ניתן לפנות הצידה, לשתף, למשל, את ועד העובדים או את מחלקת משאבי אנוש (אם באמת יש שם מישהו חזק שאכפת לו מהעובדים) או לחלופין לשתף קולגה או אדם שמקובל על שני הצדדים.
"אגב, אם יש את האפשרות של אוזן קשבת מלמעלה, כדאי לבחון גם אפשרות כזו. ארגון העבודה הבינלאומי יודע היום לכמת את הנזקים של הרודנים הקטנים הללו, עד לרמת הדולרים. לכן, זה יהיה נושא שבהחלט יעניין הנהלות ובעלי מניות". *
5 טיפים לזיהוי ולטיפול אפקטיבי במנהל מתנכל
1. תיסמכו על דיווחי העובדים לגביו
מטבע הדברים, מרבית הרודנים בעבודה לא יפגינו את התנהגותם הבעייתית בפני ההנהלה. לפיכך, ההנהלה חייבת לסמוך על דיווחים מעובדים אחרים. הנהיגו כלים שוטפים שמאפשרים לכפופים לסקר את מנהליהם באופן אנונימי, תוך התייחסות לשאלות מפורשות כמו "האם הוא מתנכל לך?".
2. שימו לב להתנהגות העובדים בנוכחותו
לא קשה לזהות רודן בעבודה אם הוא צועק, מעליב או נוקט באגרסיות מילוליות. קשה, לעומת זאת, לזהות את הסיבים העדינים יותר של התנהגות עריצה. שימו לב להתנהגות ממונה כגון גניבת קרדיט, סרקזם, שיסוע כפיפים אחרים בישיבות וכדומה. שימו לב, גם אם אנשים מסוימים בסביבת הרודן פוחדים לדבר ותחקרו אותם.
3. הביאו בפניו דוגמאות וכמתו את נזקיו לארגון
שוחחו עם הרודן על התנהגותו באופן ענייני, מבלי להכניס רגשות לשיחה, ותוך היצמדות לעובדות ספציפיות שהובאו בפניכם. במקום לומר: "לא היית נחמד למוטי", אמרו: "קראת למוטי אדיוט". גם האמירה: "ההתנהגות הזו חייבת להיפסק", תתגלה כיותר אפקטיבית מהאמירה: "אתה מוכרח להשתנות". באותו מעמד, כמתו את המחיר שהארגון משלם בדולרים על התנהגותו העריצה. הנהלות נועזות אף ירחיקו ויאיימו לנכות את הסכום מבונוסים עתידיים.
4. עודדו תרבות ארגונית שמכבדת את העובדים
הדג מסריח מהראש. שגשוג של מעשי רודנות ממונים לכפיפים תתאפשר בתרבות ארגונית מסוימת, שלא שמה דגשים על כבוד לזולת. בתור התחלה, הראו דוגמה אישית בעצמכם - תנו יותר אוטונומיה לעובדים. החופש לכפיפים שלכם, ולו כמחווה של כבוד, יחלחל כלפי מטה.
5. שתפו גם עובדים בתהליכי גיוס עובדים חדשים
הטבע האנושי, לגייס לעבודה אנשים שדומים לנו במבנה אישיותם, עלול להתגלות כמסוכן כאשר מי שמופקדים בראש תהליכי הגיוס ניחנו בעצמם בתכונות של עריצות. בהקשר זה, כדאי ללמוד מארגונים שהנהיגו תהליך גיוס מבריק במסגרתו כל מועמד מרואיין לא רק על-ידי הממונים שלו, אלא גם על-ידי כפיפיו ועמיתיו לעתיד.
