בחודש שעבר קרא ראש הממשלה, אהוד אולמרט, למעסיקים "לחשוב פעמיים" לפני שהם מפטרים עובדים. "עליכם להביא בחשבון שהנכס האנושי חשוב לא פחות מהנכסים הפיננסיים. גם אם הפיתוי לפיטורים גדול מאוד, הנזק לעסקים בטווח ארוך יהיה הרבה יותר מהתועלת המיידית שעלולה לצמוח להם מפיטורים", אמר בוועידת ראש הממשלה לייצוא ולשיתוף-פעולה בין-לאומי שהתקיימה בירושלים. הקריאה החברתית הזאת, מסתבר, לא הועילה.
מאז חודש אוקטובר 2008 ועד היום פוטרו בישראל אלפי עובדים בסטארט-אפים, בחברות שעוסקות בפיננסים, בטכנולוגיה, במשרדי פרסום, עורכי-דין, בתקשורת ועוד - לא כולל פיטורים שלא דווח עליהם בעיתונות. גם ההערכות ל-2009 לא מזהירות. נראה שגל פיטורים נוסף, בין אם כצעד מגן מפני קריסה ובין אם בחברות שיקרסו, עתיד לשטוף את המשק לקראת סוף הרבעון הראשון של השנה. על הרקע הזה, החלו עורכי-הדין המייצגים מעבידים להנחות אותם אילו אופציות עומדות בפניהם ומה מותר ואסור בעת פיטורי עובדים.
לדברי עו"ד מרים קליינברגר-אתר, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד עוה"ד ארדינסט, בן-נתן, בחודשים האחרונים התרבו הפניות מהלקוחות הזקוקים לייעוץ בנוגע לחובותיהם כמעבידים בעת קיצוצי משבר. "לאחרונה קיבלנו פניות רבות מלקוחות, חברות אשר מעסיקות עובדים בארץ, שראו צורך בהיערכות ובתגובה למשבר הגלובלי. חלק מהחברות שפועלות בחו"ל או נמצאות בבעלות זרה, נאלצו להגיב ולהיערך באופן ישיר ומיידי, וכך גם חלק מהחברות שעוסקות בתחומים שנפגעו מהמשבר והן צריכות להתאים את עצמן.
"מעבידים רבים החלו להיערך לתקופות שחונות, ולשקול דרכי פעולה שונות. רבים זוכרים את לקחי המשבר הכלכלי הקודם בתחילת שנות ה-2000, שבו הליכי ההתייעלות והפיטורין בחברות רבות במשק חטפו ביקורות, ואף נותרו חקוקים בזיכרונם של העובדים, כי לא תמיד נעשו באופן מתוכנן, מסודר ומתחשב בעובדים ובזכויותיהם".
העסקת עובדים בישראל מוסדרת בחוקי מגן ובפסיקה של בתי-הדין לעבודה. מעביד המבקש לערוך קיצוצים בעלויות כוח-האדם שהוא מעסיק או לפטר עובדים, נדרש לפעול לפי כללים ברורים שמוכתבים ומחייבים אותו. במהלך החודשים האחרונים הבחינה קליינברגר-אתר, כי חלק מלקוחותיה, בעיקר המעבידים שלא ידעו ימי משבר, אינם מודעים לאפשרויות ההתייעלות העומדות בפניהם, וחמור מכך, אינם מודעים לחוקים ולכללים המגבילים אותם בבואם לפטר עובדים.
לדבריה, "יש קשת רחבה של עניינים בנושאי התייעלות וחיסכון, הפחתת שכר, שינוי תנאים ופיטורים, ובאופן טבעי, חלק מהנושאים חדשים לגמרי למעבידים שלא נאלצו להתמודד עם נושאים אלה בעבר. אחרים שנתקלו בנושאים אלה בעבר, מבקשים ללמוד מניסיונם שלהם ומניסיונם של אחרים.
"בעולם דיני העבודה חלק גדול מהכללים לא כתובים בספר החוקים, אלא הם יציר פסיקת בתי-הדין לעבודה. למעביד מן השורה אין יכולת ממשית לדעת כללים כאלה בלי ייעוץ משפטי. מעבידים שלא נאלצו בשנים האחרונות לעסוק בנושאים אלה, לא מודעים לכל הכללים המחייבים אותם או שחלים על העניין. דוגמה אחת היא חוסר המודעות של מנהלים למקום החשוב שנתנה הפסיקה לחובה לערוך שימוע לעובד במסגרת הליך פיטורים".
הדרכים שבהן יכול מעביד להשיג את התוצאה של חיסכון בהוצאות כוח-אדם כוללות, בין היתר, פיטורי צמצום והתייעלות, הפחתת שכר, הפחתת הטבות נלוות (הוצאות אש"ל, שי לחג, רכב, הוצאות טלפון ועוד), הפחתת עמלות או תמריצים, הפחתה או אי-תשלום של בונוס שנתי או רבעוני, והוצאת עובדים לחופשה מרוכזת.
ההפחתות בשכר ובהטבות יכולות להיות חלקיות או מלאות, לתקופה בלתי מסוימת או לתקופה מוגבלת שתוסכם מראש, וניתן לשקול במסגרת זו גם שינוי של מבנה השכר והגדלת רכיבים המתמרצים את העובד להישגים.
הבחירה בין דרכי ההתייעלות והקיצוץ אינה פשוטה. השיקולים בבחירת דרך הצמצום אינם כלכליים בלבד, והם תלויים גם בשיקולים ובגורמים נוספים, בהם רווחת העובדים והאווירה במקום העבודה, חשיבותו של העובד המסוים למערכת, ורצון המעביד לשמר עובדים מסוימים.
הבנת החובות החלות על המעביד, ומשמעותן המעשית, עשויה לסייע בניהול נכון של הליך הפיטורים ולחסוך מהמעביד הן תביעות מצד עובדים שזכויותיהם קופחו, והן גם עוגמת נפש רבה לכשיצאו מהמשבר ויגלו שבחרו בדרך הקיצוץ הפחות נכונה מבחינתם.
על רקע המשבר הפיננסי, אומרת קליינברגר-אתר ל"גלובס" על אילו כללים על המעבידים להקפיד בהליך פיטורים של עובד, כדי להימנע מהסתבכות משפטית וממבוכה. רשימת חובה למעבידים. לגזור ולשמור.
חוזה אישי או הסכם קיבוצי
"יש להבחין בין מקומות עבודה שבהם יחסי העבודה מוסדרים בחוזים אישיים בלבד לבין אלה שבהם חלה מערכת יחסי עבודה קיבוצית. כאשר קיימים יחסי עבודה קיבוציים, נדרש המעביד להיוועץ בנציגות העובדים טרם קבלת החלטה על מהלך ההתייעלות שהוא מבקש לבצע. במסגרת ההיוועצות זכאים נציגי העובדים לקבל מידע מהמעביד, וכדאי שמסירת המידע תלווה בהתחייבות מתאימה לשמירה על סודיותו. אם המעביד נדרש לכך בהסכמים או בהסדרים הקיבוציים - עליו לנהל מו"מ עם נציגות העובדים ולפעול בהסכמתה".
שיקולים להרכבת רשימת המועמדים לפיטורים
* מגבלות: "כדאי לבדוק אם חלה על פיטורי המועמד לפיטורים הגבלה או איסור כלשהם מכוח החוק, בהם עובד לאחר שירות מילואים או עובדת בהריון".
* הפליה: "להיזהר משיקולים שעלולים להיחשב כמפלים, בהם: גיל, מגבלה בריאותית או הורות".
* הגנה על סודות המעביד: "בעת הרכבת רשימת המועמדים, אתרו עובדים שבידיהם מידע רגיש במיוחד, ואשר לגביהם קיים צורך מיוחד לבחינת היקף ההגנה על סודות המעביד, ותקפותה של ההגנה הקיימת. במקרים מסוימים ניתן להסדיר הסכמות בעניין זה במסגרת סיום ההעסקה, ובמקרים אחרים הזכירו לעובד את חובותיו למעביד. בשלב ראשוני זה מומלץ לשקול עד כמה חשובה למעביד סודיות המידע בדבר תהליך הקיצוץ, וכיצד יגן על עצמו מפני דליפת מידע זה".
החובות המוטלות על המעביד בטרם פיטורים
* חובת השימוע: "חובת השימוע טרם קבלת החלטה סופית בדבר פיטורים חלה גם על מעסיקים פרטיים. חובת המעביד ליידע את העובד על הכוונה לפטרו ועל הנימוקים לכך.
"במקרה של פיטורי צמצומים לא די בצורך הכלכלי של המעביד בעריכת צמצום בהוצאותיו.
"המעביד נדרש לפרט בפני העובד מדוע דווקא שמו נכלל ברשימת המפוטרים, ומדוע החברה אינה יכולה או רוצה למצוא לו תפקיד אחר.
"יש לקיים הליך שימוע מסודר ומתועד, באופן שנותן לעובד הזדמנות מלאה להשמיע טענותיו, ולנסות לשכנע את מעבידו שלא לפטרו. יש לשקול היטב את טענות העובד טרם קבלת ההחלטה, ולהודיע לעובד מה הוחלט לגביו".
* התחשבנות: "מומלץ לבדוק מראש מה יהיו זכויות העובד וכיצד צריך לחשבן (על-פי דין והסכם) אם יפוטר: הודעה מוקדמת, חופשה שנתית, פיצויי פיטורים או זכות למענקים מיוחדים שונים".
מגבלות על הפחתת שכר או זכויות
* קבל הסכמה: "הפחתה בשכרו של עובד או בזכויותיו, כפופה לקבלת הסכמתו המפורשת של העובד, ובכתב.
"אמנם הסכמה יכולה להשתמע מהתנהגות העובד, אולם במקרים אלה נותר המעביד חשוף לתביעות מצד העובד למשך תקופה ארוכה.
"להפחתת שכר או זכויות שאינה מוסכמת יכולות להיות שתי תוצאות אפשריות: הפחתת שכר או זכויות עלולה להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה המצדיקה התפטרות של העובד, כשהוא זכאי לפיצויי פיטורים.
"הכרה בזכות לפיצויי פיטורים במקרה כזה כפופה לכללים מסוימים שצריכים להתקיים; העובד רשאי לתבוע ממעבידו את הפרשי השכר או הזכויות שהופחתו ללא הסכמתו".
* קצץ במקום הנכון: "כדי להקטין את הפגיעה האפשרית בעובד, כדאי לשקול חלופות המתאימות לצרכיו של כל עובד, ולהציען לעובד. לדוגמה, ייתכן שעובד יעדיף לוותר על רכב שהועמד לרשותו במקום הפחתה בשכרו.
עם זאת, לא בכל מקרה שבו עובד מציע פתרון חלופי ניתן לקבלו ללא בדיקה, שכן אם עובד מציע לוותר על זכות הנתונה לו מכוח חוק מגן, אין לוויתור זה תוקף.
"לא מומלץ לפדות זכויות שנצברו לטובת עובדים, כגון חופשות, בלי התייעצות מוקדמת בדבר החוקיות של צעד כזה".
