החוק נתן לציונה קניג-יאיר סמכות ייחודית: היא יכולה לפנות בצו לכל מעסיק/ה במשק, ולבקש (יותר נכון, לדרוש) נתוני שכר והעסקת עובדים, מבלי שתיזקק כלל להתערבות ביהמ"ש. צו כזה הופעל בראשונה לפני כשבועיים מול עיריית ירושלים. אחרי 9 חודשים של פניות חוזרות ונשנות לקבלת נתוני העסקה של עובדי העירייה לבדיקת שוויון תנאי השכר, שנתקלו בהתחמקויות, חתמה הנציבה קניג-יאיר על צו למסירת נתונים על-פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. תוך שבוע התקבל החומר.
בהחלט אפשר שתוך זמן תהפוך "נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה", להיות שוות-כוח ועוצמת-הרתעה לרשות ההגבלים העסקיים ורשות ניירות ערך. בהחלט אפשרי שקניג-יאיר, עם כל העדינות, הסבלנות והכוונות החינוכיות המאפיינות אותה, תעלה בחודשים הקרובים לדוכן העדים (או לכיסא הנתבעים), מנכ"לים ידועי שם, ותמונתם תיפרס בתקשורת תחת הכותרת המשפילה: "אפליה".
עיריית ירושלים היא רק ההתחלה. בחודשים הקרובים יקבלו 15 חברות גדולות במשק, גם ציבוריות, פנייה בחתימת נציבת שוויון הזכויות בעבודה במשרד התמ"ת, קניג-יאיר, להעברת רשימת כל העובדים שהתקבלו לעבודה ותנאי העסקתם. כבר אפשר להניח שהיא תבדוק אם מתקיימת בחברה אפליה על רקע מין, הורות, גיל, מוצא או לאום. אפליה הנוגעת בעיקר לתנאי שכר וקבלה לעבודה. היה ותימצא אפליה כזו, ואם קניג-יאיר תחשוף אותה בפומבי (אחרי שתתייאש מניסיונות להביא לשיתוף פעולה), ואם הציבור יוקיע ויקיא מתוכו גופים חזקים שבהם מתקיימת אפליה על כל רקע שהוא, אין ספק שזו תהיה תחילתו של עידן חדש ומבטיח לשוויון הזדמנויות (ואם זה לא יקרה בשנה הבאה או בקדנציה של קניג-יאיר, הנציבה הראשונה בישראל, זה יקרה בשנים שאחרי ואצל הנציבים שיבואו. אי-אפשר יהיה להתחמק מזה לעוד הרבה זמן).
"פני החברה משתנים"
בשבוע האחרון של 05' התקבל בכנסת תיקון לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ה-88'. בראשונה הוחלט בישראל על הקמת נציבות מיוחדת לשוויון הזדמנויות, שתפקידה למגר אפליה ולהטמיע שוויון. לקח כמה שנים ליישם את ההחלטה: נציבה מונתה בתחילת 08', הנציבות נפתחה לתלונות בספטמבר, וועדה מייעצת מונתה על-ידי שר התמ"ס הקודם, אלי ישי, רק בתחילת שנה זו, עם סיום הקדנציה שלו.
את התביעה הראשונה הגישה קניג-יאיר בפברואר השנה לבית-הדין האזורי לעבודה בת"א נגד חברת "רמי-לי", לעיצוב וייצור בגדי היריון. תביעה בשמה של לימור לוי, שנענתה למודעה בעיתון מקומי במודיעין. היא פנתה לחנות של החברה, אך מנהלת החנות אמרה לה, לדבריה, כי הבוס לא מקבל נשים בהיריון לעבודה. לוי פנתה לנציבות, נערכו שיחות, והדברים הגיעו לכלל תביעה. הצדדים הופנו לגישור שנכשל, ועתה מתקיימים הדיונים המשפטיים האזרחיים. אחר-כך זה התחיל לזרום, חברת "אמברוזיה סופרב" מבית סולגר, רכבת ישראל, חברות שמירה, חברת "אשמורת", קצב הזרימה מתגבר וכבר הגיעו מאות רבות של פניות. אפליה, קיפוח, אי-שוויון על רקע מגדר, לאום, דת, גיל, היריון, נטייה מינית, מילואים, הופעה חיצונית ועוד. מרבית התלונות מסתיימות במו"מ עם העסק שמחליט לפצות עובד/ת שנפגעו, חלק מגיע לבתי-הדין לעבודה, שם מייצגת הנציבות את המתלונן/ת. "אני רוצה, שואפת, מבקשת, משתדלת, לעבוד בשיתוף פעולה עם מעסיקים, ויש כבר לא מעטים שמבקשים לעבוד איתנו. עם זאת, יש לנו סמכויות אכיפה ואם אין דרך אחרת אנחנו משתמשים בהם".
*האמת, אפשר להבין את בעל העסק. אישה בהיריון רק למדה את העבודה וכבר יוצאת לחופשת לידה, שאחריה מי יודע.
"צריך לבחון כל תפקיד וכל מקום עבודה לגופו, ולייחס חשיבות גם לאורך ההכשרה הנדרשת. אם אישה בשלבי היריון ראשונים והיא נדרשת לחפיפה והכשרה של יומיים, קשה לומר שאם היא תעבוד 7 חודשים ותצא לחופשת לידה זה יהיה בזבוז ימי הכשרה. לעומת זאת, אם נדרש קורס של חצי שנה ומיד בסיומו יוצאת האישה לחופשת לידה, זה מחייב שיקולים אחרים. יש גם להבדיל בין עסק קטן, לגדול. אולי אפשר להבין עסק זעיר שיש בו עובד או שניים. עם זאת, אנחנו בד"כ עוסקים בתאגידים בינוניים וגדולים, עם עשרות ומאות עובדים. עניין נוסף. נכון, אפשר שחלק מהנשים לא חוזרות לעבודה, אבל ראייה קצרת טווח של מה יקרה אצלי בעוד 4 חודשים או שנה, איננה תמיד נכונה. תכנון ארוך טווח והשקעה בעובדים יוצרת נאמנות, יציבות ותועלת לעסק. דווקא נשים שחוזרות מחופשת לידה מחפשות יציבות ומתפקדות אפילו טוב יותר מאשר קודם לכן. צריך לפתוח את הראש לחשיבה אחרת, ההון האנושי שאיננו מנוצל בגלל היריון ולידה מביא להחמצה גדולה בשוק העבודה. חוץ מזה, להיריון ולידה, כידוע, צריך שניים. אם ואב".
ואלו הם 11 כללי "עשה ואל תעשה" למעסיקים שגיבשה קניג-יאיר:
1. אל תשאלו בראיון עבודה שאלות על תכנון מספר ילדים או "איך תסתדר/י עם הילדים"?
2. אל תשאלו מרואיינים על נטייה מינית.
3. התחשבו בכישורים, בניסיון ובהשכלה הרלוונטיים והתעלמו מהשאר: מין, מצב משפחתי, שירות מילואים, כיפה, צבע עור וכו'
4. זמנו מועמדים מכל הרקעים.
5. פרסמו את מודעות הדרושים בלשון זכר ונקבה וזמנו לראיון מבני שני המינים
6. לפני מתן קידום בעבודה, עצרו וחישבו מה מניע אתכם.
7. שלמו שכר שווה לנשים וגברים על אותו תפקיד, למרות שאתם יודעים שאישה תהיה מוכנה להשתכר פחות
8. אל תיבהלו משיער אפור. עובדים מעל גיל 50 מביאים ניסיון עשיר, ותק ומסירות
9. אל תפטרו עובד/ת שיוצא למילואים
10. צרו סביבת עבודה נקייה מהטרדה מינית. שימו קץ לבדיחות גסות, אל תתעלמו ואל תתנו גושפנקא בשתיקה, בחיוך או בצחוק לשיחות ודואר-אלקטרוני מסוג זה בעבודתכם
11. עודדו את עובדיכם, נשים וגברים, לקחת חלק באחריות ההורית, ובכך לאפשר לשני בני הזוג גם להתקדם בעבודה וגם לקיים חיי משפחה
