לא פעם קורה שעובד בחברה מקדם רעיון שהעלה עובד אחר וזוכה בקרדיט על הצלחתו, או שמנהל לא בטוח מי מבין חברי הצוות אחראי להצלחה מסוימת ומעניק את הקרדיט לאדם הלא נכון. מקרה אחר הוא כשמנהל או ראש צוות לוקח קרדיט על עבודת הכפופים לו, ויש להבחין בין השניים:
"גניבת" קרדיט בין קולגות
מקרים כאלו מעוררים תגובות קשות ותחושת בגידה באמון, הן כלפי הקולגה והן כלפי המנהל שטעה בהענקת הקרדיט ועלולים להוריד את המוטיבציה של אותו עובד ולגרום לו לחדול להעלות רעיונות נוספים. כמו כן, הדבר לרוב מוביל לסכסוך פנימי בין שני העובדים ולפגיעה בעבודת הצוות כולו.
ראשית, חשוב לזכור שחלק מעבודה בצוות פירושו רעיונות שעולים במקביל או במשותף,
וכדאי לחשוב היטב לפני פנייה לקולגות ולבחון האם באמת שווה לעורר מהומה על העניין.
לא מומלץ למהר ולהאשים קולגות בגניבה, ומוטב תחילה לנסות ליישר את ההדורים בטרם פונים למנהלים. יש להימנע מתוקפנות, ובכל מקרה להותיר מקום לאפשרות שהדבר נעשה בתום לב.
אם הדבר נהפך לדפוס, יש כמה שיטות פעולה אפשריות:
ניכוס מחדש - כתיבה של מייל קבוצתי בו הרעיון מנוכס מחדש לטובת האדם שהגה אותו. למשל: "אני שמח לראות שעופר אהב את הרעיון שהצעתי...".
סימון בעלות - כדאי לשתף אחרים ברעיון מראש, ובכך "לסמן עליו בעלות" מול חברי הצוות האחרים - לכתוב את הרעיון במייל ולגבות בהארד קופי.
סימני היכר - כדאי ליצור בתוכנת האופיס תבנית עיצוב קבועה המציגה את פרטי השולח בכל עמוד במסמך, כמו גם סגנון עיצוב ייחודי (מרווח בין שורות, פונט מסוים וכו'), שיהפוך לסימן היכר ויקל על זיהוי הכותב.
קרדיט משותף - במידה ורעיון שהועלה מועלה בשנית ע"י חבר צוות, אפשר להפוך אותו לרעיון משותף תוך מתן קרדיט לשני הצדדים.
שיתוף המנהל - אם מחליטים לערב את המנהל, חשוב לשמור על רוח טובה ולהדגיש כי מטרת השיחה היא קבלת קרדיט ולא התחשבנות אישית עם מקבל הקרדיט. אפשר גם לנצל את השיחה לדיון נרחב בהישגי עבר בארגון ורעיונות עתידיים.
"גניבת" קרדיט ע"י מנהל
מקרים שבהם מנהל לוקח קרדיט על רעיונות של כפופים לו, מורכבים יותר. מנהל טוב נבחן ביכולתו להוציא פרויקטים מהכוח אל הפועל וליישם רעיונות שעולים מהצוות שלו, השאלה הינה האם המנהל לוקח את הקרדיט על יישום הפרויקט ומציין את חלקו של הצוות בכך, או נוטל את כל הקרדיט לעצמו.
במידה ומדובר באחרון, הדבר יכול לגרום לסירוס של העובדים, בכך שאינם מועצמים מול הלקוחות או ההנהלה ולפגוע במוטיבציה שלהם ובתחושת האמון שהם רוחשים למנהל. עובד שנלקח ממנו הקרדיט, יחוש תסכול, לא ייזום עוד רעיונות חדשים וביצועיו ירדו.
תחילה מוטב לפנות למנהל ולבקש שיחה אישית, במהלכה יש לשמור על נימה שלווה, ולהתמקד ברגשות שעולים מול התנהגות כזאת. אין להטיח האשמות במנהל ולא לתת לו תחושה שמבקרים אותו, אלא להסביר שהדבר משפיע על תפקוד והצלחה בתפקיד.
אם הדבר חוזר על עצמו, למרות השיחה, אפשר לנקוט בפעולות הבאות:
עדים לרעיון - אם מנהל או ראש צוות נוטה "לגנוב" רעיונות, מוטב להעלות אותם בפורום רחב יותר, כך שיהיו עדים לכך שהרעיון אינו שלו. הצעות שיעלו בפורום של אחד על אחד עם המנהל, יכולות בקלות להפוך לשלו.
שיתוף קולגות - מומלץ לכתב את כל חברי הצוות (במידה והדבר רלוונטי) ובכך להשיג תיעוד של השתלשלות הרעיון.
לעתים פשוט מוטב להתנחם בידיעה שקרדיט בפומבי אינו הכל ושהידיעה שרעיון שהועלה אומץ ע"י המנהל, די בו כדי להעיד על טיב העבודה.
שינוי דפוסים
אם מדובר בדפוס, חשוב לבחון את מידת האחריות האישית לעניין. לעתים רעיונות שמועלים נאמרים בצורה מהוססת ומעורפלת, ועובדים אחרים גונבים אותם לא במודע. חשוב לזכור כי ישנה חשיבות לא רק לתוכן הנאמר ולרעיונות המועלים, אלא בעיקר לאופן הצגתם. הנה שתי הצעות שיכולות לעזור בהצגה בוטחת יותר של רעיונות חדשים:
בכל דיון או סיעור מוחות יש לשמור על אסרטיביות ובטחון, ולהציע רעיונות באופן שמשדר חוזק, אפילו תוך סיכון של ביטחון-יתר. פתיחה כמו: "זה אולי לא הרעיון הכי מקורי, אבל..." או "אני לא בטוח שזה יעבוד, אבל אולי כדאי לנסות..." תגרור התעלמות מהמשך המשפט, בעוד משפט כמו: "יש לי רעיון מדהים..." יעורר את סקרנות המאזינים.
לא מומלץ להאריך יתר על המידה, אך חשוב לתאר בפרוטרוט את ההצעה. הצעה שמועלית בראשי פרקים בלבד, יכולה להיזנח ולהיחטף בהמשך על ידי מישהו אחר שמיטיב להתנסח.
