בעוד שענקית הטכנולוגיה מטא, החברה האם של פייסבוק ואינסטגרם, פיטרה לאחרונה 24 עובדים במשרדיה בלוס אנג'לס בגלל שימוש לא ראוי בשוברי ארוחות, בישראל מסתמנת מגמה הפוכה של גמישות בהטבות לעובדים.
מטא, הנסחרת בשווי שוק של 1.2 טריליון דולר, פיטרה את העובדים לאחר חקירה שמצאה כי הם ניצלו לרעה שוברי ארוחות בשווי 25 דולר. בין המפוטרים הייתה עובדת עם משכורת שנתית של 400 אלף דולר, שהשתמשה בשוברים לקניית מוצרים כמו תה ומשחת שיניים. "בימים שבהם לא אכלתי במשרד, חשבתי שחבל לבזבז את שובר ארוחת הערב", הסבירה העובדת.
בניגוד למדיניות הנוקשה של מטא, בישראל מתפתחת גישה שונה לחלוטין. חברות ישראליות מובילות מאמצות את הרעיון של גמישות בהטבות, המכונה "Flexible Benefits". הגישה החדשה מאפשרת לעובדים להחליט כיצד לממש את תקציב ההטבות שלהם, בין אם מדובר בארוחות, קניות בסופר, או אפילו תשלום חשבונות.
"גמישות בהטבות מעודדת אוטונומיה אבל היא גם יכולה לסייע בהשגת מגוון מטרות ארגוניות, כגון קידום אורח חיים בריא לעובדים, איזון זמן עבודה-משפחה, עידוד צריכה מקומית ועוד," מסביר אסף אלפרט, מנכ"ל חברת בטר (bttr) המספקת פתרונות גמישים להטבות עובדים.
בטר הוקמה על ידי קבוצת TLC (בעלי אפליקציית BuyMe), קבוצת Movement (הפועלת לקידום רפואה מונעת ואורח חיים בריא) וקבוצת חילן ובשיתוף פעולה עם חברת כאל. המוצר שלה מציע ארנק דיגיטלי מבוסס אשראי ומועדון הטבות באפליקציה אחת. הרווח של החברה מגיע מעמלות האשראי ומניהול מועדון ההטבות.
בעוד שבמטא העובדים נענשו על שימוש בשוברי ארוחות למטרות אחרות, בישראל חברות מובילות כמו SAP, מור בית השקעות, יוטפו ופאגאיה מעודדות את עובדיהן להשתמש בתקציבי ההטבות באופן גמיש. עובדים רבים בוחרים לנתב את תקציבי ההסעדה שלהם לקניות בסופר, אימונים בחדר כושר ואפילו תשלום חשבונות חשמל ומים. העלות למעבידים, לפי אלפרט, היא מיליונים בכל חודש.
המגמה הזו משקפת שינוי תפיסתי ביחסים בין מעסיקים לעובדים. "נקודת המוצא היא שהעובד יודע מה הכי טוב בשבילו - אז למה בעצם שלא ניתן לו לבחור?" אומר אלפרט. גישה זו מאפשרת לחברות להתאים את עצמן לצרכים המשתנים של העובדים, במיוחד לאור יוקר המחיה הגובר.
יתרה מכך, חברות ישראליות מוצאות דרכים יצירתיות להשתמש בגמישות זו כדי לקדם ערכים ארגוניים. למשל, חלק מהארגונים מעודדים עובדים לקחת יותר חופשות על ידי מתן תקציבים ייעודיים להזמנת מלונות וטיסות. אחרים מציעים מנגנוני עידוד לפעילות גופנית כמו השתתפות בעלות מנוי לחדר כושר.
אך מדוע להשתמש בפלטפורמה כמו בטר במקום פשוט להעלות את המשכורת? אלפרט מסביר: "כשעובד מקבל את ההטבה ישירות לתלוש המשכורת, יש לו רגע אחד של אושר אבל לאחר מכן הוא כבר לא מעריך אותה כי היא 'נבלעת בתוך התלוש'. כשהוא מקבל את ההטבה באפליקציה של בטר, יש חווית עובד וחווית מחוברות ארגונית מתמשכת".
אתם מכוונים בעיקר לעובדי היי טק, או שגם עובדים אחרים יכולים ליהנות מההטבה?
"הפתרון של בטר רלוונטי לכל סוגי האוכלוסיות. זה נכון שבדרך כלל חברות ההייטק הן ה-early adopters של חדשנות אבל אין ספק שגם לעובדי צווארון כחול זה מאוד מתאים ויותר מכך, דווקא זו אוכלוסייה שעוד יותר צריכה את הגמישות בהטבות שמסייעת להם בניהול צרכי היום יום שלהם. למשל בחגים, אחת האפשרויות של מעסיקים, במקום לתת את אותן מתנות חג כמו עוד מערכת סירים שהעובד לא בהכרח צריך, היא לאפשר לעובד תקציב גמיש שהוא מחליט כיצד להשתמש בו לטובתו ולטובת משפחתו. דווקא עבור עובדי צווארון כחול, זה יכול להיות דרמטי".
המקרה של מטא ממחיש את הפער בין גישות ניהול מסורתיות לבין המגמות החדשות בעולם העבודה. בעוד שמטא בחרה בגישה נוקשה, חברות ישראליות מגלות שגמישות בהטבות יכולה להוביל לשביעות רצון גבוהה יותר של העובדים ולחיבור חזק יותר לערכי הארגון.
"מה שקרה במטא רק מעיד על כך שצריך לשאול ולהקשיב מה באמת העובדים רוצים," מסכם אלפרט. "בעולם שמשתנה בקצב כל כך מהיר, צריך לתת לחדשנות להיכנס גם למקום של פתרונות מתקדמים יותר לעובדים ולצרכים שלהם."